Jeste li krivi za ovih 8 pogrešaka pri zapošljavanju?

Odluke o zapošljavanju koje dovode do lošeg zapošljavanja smanjuju vrijeme organizacije, resurse za obuku i psihičku energiju. To su greške na vrhu zapošljavanja koje treba izbjegavati tijekom procesa zapošljavanja i zapošljavanja.

Pažljivo obavite ovih osam aktivnosti; Vaše zapošljavanje, intervjuiranje i praksa zapošljavanja rezultirat će boljim zapošljavanjem. Bolje zaposlenje pomoći će vam da razvijete jaku, zdravu, produktivnu, konkurentnu organizaciju.

Nemojte prethodno pregledavati kandidate

Pola sata telefonski poziv može uštedjeti sate vremena organizacije. Prethodno pregledavanje podnositelja zahtjeva nužno je za regrutiranje i zapošljavanje najboljih zaposlenika. Možete otkriti ima li kandidat znanje i iskustvo koje vam je potrebno.

Možete pregledati kandidate koji očekuju plaću koja je izvan vaše lige. Možete steći osjećaj sukladnosti osobe s vašom kulturom. Uvijek unaprijed prijavite kandidate.

Ne pripremite kandidata

Ako se vaša prijava ne raspita o vašoj tvrtki i specifičnostima posla za koji se on ili ona prijavila, pomognite podnositelju zahtjeva. Pripremite svoje kandidate bolje za intervju, tako da anketari provode svoje vrijeme na važnim pitanjima: određivanju sposobnosti kandidata i uklapanju u vašu kulturu.

Pripremite kandidata opisujući tvrtku, detalje o položaju, pozadinu i naslove anketara, i sve što će eliminirati gubitak vremena dok kandidat intervjuira unutar vaše tvrtke.

Ne pripremite ispitivače

Ne biste odabrali koledž za vaše dijete ili pokrenuli projekt bez plana. Zašto onda organizacije toliko malo planiraju intervjuirati kandidate za radna mjesta? Anketari se moraju unaprijed sastati i izraditi plan.

Tko je odgovoran za koje vrste pitanja? Koji aspekt vjerodajnica kandidata procjenjuje svaka osoba? Tko odgovara ocjenjivanju kulture? Planirajte unaprijed uspjeti u odabiru zaposlenika.

Oslonite se na intervju kako biste ocijenili kandidata

Razgovor je puno razgovora. I najčešće, jer podnositelji zahtjeva nisu unaprijed pripremljeni, puno vremena za intervju je utrošeno dajući kandidatu informacije o vašoj organizaciji. Još više vremena ulaže se u različite ispitivače koji stalno postavljaju kandidata ista pitanja.

Tijekom intervjua, kandidati će vam reći što misle da želite čuti jer žele uspješno dobiti ponudu za posao. Organizacije su pametne kada razviju nekoliko metoda za ocjenjivanje kandidata uz intervju.

U Najčešće greške pri zapošljavanju - i kako ih spriječiti Peter Gilbert kaže: “U istraživanju Sveučilišta u Michiganu pod nazivom 'Valjanost i korisnost alternativnih prediktora radnih performansi', John i Rhonda Hunter analizirali su koliko dobro intervjui za posao točno predviđaju uspjeh na poslu.

"Iznenađujuće otkriće: tipični intervju povećava vaše izglede za odabir najboljeg kandidata za manje od 2 posto. Drugim riječima, okretanje novčića za izbor između dva kandidata bilo bi samo 2 posto manje pouzdano od utemeljenja vaše odluke na intervjuu."

Ovaj broj nije ohrabrujući kada pokušavate zaposliti i zaposliti superiornu radnu snagu.

Učinite ništa osim razgovora tijekom razgovora

Svaki intervju mora imati komponente osim pitanja, odgovora i rasprave. Prošetajte kandidata kroz tvrtku. Raspitajte se o njegovom iskustvu s situacijama koje istaknete tijekom šetnje.U proizvodnom poduzeću pitajte kako bi kandidat poboljšao proces.

Gledajte kako kandidat obavlja zadatak kao što je odvajanje dijelova ili komponenti kako bi se osjećao njihov ruke na sposobnost. Imate li dokumentaciju ili kandidata za pisanje, napišite opis koraka u jednom od vaših radnih procesa. Pogledajte koliko brzo osoba uči određeni zadatak. Pitajte kako bi pristupnik pristupio poboljšanju kvalitete određenog računovodstvenog procesa.

Sve dok koristite testove i zadatke koji su izravno povezani s pozicijom za koju pojedinac intervjuira, zaradit ćete gomile relevantnih informacija koje ćete koristiti u procesu odabira.

Procijenite ličnost, a ne vještine i iskustvo rada

Svakako, bilo bi lijepo da svima svima radite. No, to je mnogo manje važno od zapošljavanja najjačih, najpametnijih, najboljih kandidata koje možete pronaći. Ljudi obično zapošljavaju ljude slične sebi. Oni su, naravno, najudobniji s tim kandidatima.

To će ubiti vašu organizaciju tijekom vremena. Potrebni su vam raznovrsni ljudi s različitim osobnostima za rad s različitim zaposlenicima i klijentima. Razmislite o kupcu koji vas izluđuje.

Nije li vjerojatno da bi novi zaposlenik sa sličnom osobnošću imao isti problem? Isto tako, zapošljavanje kandidata jer ste uživali i voljeli ga, kao glavnu kvalifikaciju, zanemaruje vašu potrebu za određenim vještinama i iskustvom. Ne radi to.

Ne uspijevaju razlikovati, pomoću testiranja i rasprave, kritične vještine posla

Kako razlikujete jednog kandidata od drugog? Svatko ima popis želja za sve kvalitete, vještine, čimbenike osobnosti, iskustvo i interese koje želite vidjeti u odabranom zaposleniku. Morate odlučiti, a možda i testirati vještine koje najviše želite u svom kandidatu.

Koja su tri-četiri najkritičnija čimbenika koja će pokazati doprinos i uspjeh s obzirom na posao, vještine drugih zaposlenika i potrebe vaših klijenata? Nakon što ste ih identificirali, ne možete smjestiti se za kandidata koji ih ne dovodi na vaše radno mjesto. Ili ćete uspjeti.

Razviti skupinu malih kandidata

Uzmite si vremena za izgradnju skupine kandidata s nekoliko kandidata koji zadovoljavaju potrebe vaše organizacije. Ako ne morate birati između nekoliko kvalificiranih kandidata, vaš bazen je premalen. nemoj smjestiti se za nekoga ako nemate pravu osobu s vještinama i iskustvom koje trebate. Bolje je ponovno otvoriti pretraživanje.

Ove pogreške često su fatalne za konačni uspjeh kandidata u vašoj organizaciji. Ako ove aktivnosti uspješno obavljate, povećavate vjerojatnost uspješnog, sretnog i uspješnog zaposlenika koji od njega ili nju doprinosi vašoj organizaciji.