Najviše zamke pri zapošljavanju međunarodnih zaposlenika

Postoji mnogo složenosti pri zapošljavanju i upravljanju međunarodnim zaposlenicima. Da biste izbjegli zamke, trebate odrediti odgovarajući pravni položaj i prepoznati razlike između SAD-a i drugih zemalja prije nego što zaposlite strane zaposlenike.

Zaposlenje po volji i prestanak radnog odnosa

Američki zakon definira radni odnos prema volji kao onaj u kojem bilo koja strana (poslodavac ili zaposlenik) može odmah prekinuti radni odnos u bilo koje vrijeme, sa ili bez prethodnog upozorenja.

Slanje inozemnog zaposlenika pismu koje nudi zaposlenje po volji često se javlja i uobičajena je pogreška kada se prezentira nerezidentu SAD-a. To je zato što ne postoji pojam zaposlenika koji želi biti izvan SAD-a.

Primjerice, u Brazilu otkaz zaposlenika ovisi o tome ima li zaposlenik razlog za prestanak radnog odnosa. Međutim, razlog za ukidanje općenito je ograničen na slučajeve grubog nedoličnog ponašanja i stoga isključuje prekide zbog loših rezultata ili ekonomskih razloga.

Slijedi popis pitanja vezanih uz otkazivanje zaposlenika:

• Da li zemlja zahtijeva pravedan razlog da se ukine? Ako da, koji su razlozi pravi razlog i koje postupke treba slijediti?
• Postoje li kvalificirani kriteriji za prekid, kao što su trajanje usluge ili prag plaće?
• Postoji li lokalni sustav isplate novčane kazne umjesto pravednog razloga (kao u Španjolskoj)?
• Koji su lokalni zahtjevi za otkazivanje?

Još jedan važan detalj koji treba razmotriti: pismo koje nudi zaposlenje mora navoditi plaću u lokalnoj valuti, a ne u američkim dolarima jer se tečajevi mijenjaju, a plaća izražena u lokalnoj valuti ne može se smanjiti s jednog mjeseca na drugi bez ugovora zaposlenika.

Plaćeno vrijeme i druge pogodnosti

U SAD-u planovi plaćenog odmora (PTO) ne razlikuju osobne dane, dane odmora ili dane bolovanja, a vrlo često ne dopuštaju prenošenje neiskorišćenog vremena u sljedeću godinu. Za razliku od SAD-a, većina stranih zemalja prihvaća drugačiji pristup, koji odvaja različita zakonska prava za godišnji odmor, bolovanje i druga razna lišća.

Za godišnji odmor (tj. Dane koji se isključivo koriste za godišnji odmor), zaposlenik može imati pravo na minimalni broj dana godišnje, kako to propisuje lokalni zakon. Vrlo često se godišnji odmor naplaćuje u godini prije njenog odlaska.

Pravila koja se odnose na prijenos neiskorištenog dopusta u svakoj zemlji variraju. Većina zemalja podupire zaposlenika, pružajući im izričito pravo prenijeti neiskorišteni dopust.

Neke zemlje, poput Belgije i Nizozemske, zahtijevaju od poslodavaca da zaposlenicima plaćaju povećanu plaću tijekom odmora (tzv. Bonus za odmor) - obično od 25 do 33 posto povrh normalne plaće.

Dodatak za godišnji odmor može biti pokretna meta. U mnogim zemljama zakonsko minimalno pravo raste s uslugom, dok u drugim zemljama to ovisi o dobi zaposlenika.

Različit i odvojen od godišnjeg odmora jest dostupnost plaćenog odsustva zbog bolesti ili bolovanja. Zaposlenici koji su nesposobni za dolazak na posao jer su bolesni općenito će primati plaću tijekom odsutnosti, podložno godišnjim ograničenjima i ograničenjima plaća.

Razmotrite ovaj popis

Pitanja koja postavljate sebi uključuju sljedeće:

• Što je zakonsko minimalno pravo na godišnji odmor i kako se to ostvaruje?
• Povećava li se zakonska minimalna naknada, kao što je povećanje usluge, dob, itd.?
• Postoje li godišnji odmori (ili viša plaća) koji se plaćaju tijekom godišnjeg odmora?
• Što su pravila o prijenosu dopusta?
• Da li se zakonski minimum smatra preniskom u usporedbi s lokalnim tržišnim cijenama?
• Za bolovanje, koliko je dana dopušteno, po kojoj stopi plaće, i mora li se dokazivati ​​potvrdom liječnika?

• Na koje vrste dopusta zaposlenici imaju pravo? Jesu li plaćeni ili neplaćeni i po kojoj stopi?

Izuzeti radnici prema propisima o radnom vremenu

Za mnoge poslodavce u SAD-u, klasifikacija oslobođenih zaposlenika u odnosu na radnike koji nisu izuzeti, isključuje velike uzorke radne snage od plaćanja za prekovremeni rad. Iako će mnoge zemlje imati izuzeća, općenito je slučaj da se daleko manje zaposlenika u inozemstvu može smatrati izuzetim.

U Europi, na primjer, obično se samo visoki rukovoditelji smatraju izuzetima. Postoje, naravno, neke iznimke od norme - kao što je to slučaj u Velikoj Britaniji, gdje se zaposlenici mogu složiti da iz svog zaposlenja isključe propise o radnom vremenu.

Općenito, poslodavci bi se trebali pripremiti na činjenicu da je prekovremeni rad nešto što će se morati upravljati i plaćati. Za udaljenu radnu snagu to očito izaziva zabrinutost u pogledu praćenja radnog vremena zaposlenika.

Razmotrite ovaj popis

Kontrolni popis pitanja za praćenje i plaćanje zaposlenika uključuje:

• Koji je standardni radni dan / tjedan?
• Imaju li zaposlenici pravo na plaćanje prekovremenog rada za rad koji je završen izvan ugovorenih sati? Ako je tako, po kojoj stopi?
• Postoje li zaposlenici koji se mogu smatrati izuzetim od lokalnog prekovremenog rada?
• Mogu li se zaposlenici složiti da se odreknu prava na prekovremeni rad?
• Postoje li maksimalna ograničenja radnog vremena, uključujući prekovremeni rad, dan, tjedan itd.?
• Postoji li lokalna praksa u kojoj se osnovna plaća može podijeliti kako bi se izdvojio iznos predviđen za prekovremeni rad?

Izumi zaposlenika i nekonkurenti

Općenito je prihvaćeno u SAD-u da zaposlenici mogu legalno prenijeti svoja prava na bilo koji budući izum, bilo u vezi s njihovim zaposlenjem ili u vezi s poslom poslodavca.

Međunarodno stajalište o tome slijedi načelo da se prijenos prava ne može dogoditi dok se izum ne stvori, a zaposlenik i poslodavac obično slijede postupak obavještavanja i zahtjeva koji se provodi statutom. Stoga u većini zemalja ugovor o ustupanju prije izumiranja u SAD-u nije provediv.

Što se tiče nekonkurentnosti nakon završetka koje sprečavaju zaposlenika da radi za konkurenta, većina zemalja podržava iste zahtjeve kao i SAD zbog razumnosti teritorija i trajanja.

Još jedan aspekt sporazuma o zabrani konkuriranja koji treba razmotriti je da ih treba uključiti kao dio ugovora o radu na početku zaposlenja kako bi bili provedivi. Čak i zaposlenici koji ne predstavljaju izravnu prijetnju tvrtki i koji su prekinuti zbog slabog učinka, mogu imati pravo na naknadu bez konkurencije nakon što napuste tvrtku.

Razmotrite ovaj popis

Kontrolni popis za zaštitu tvrtke u vezi s izumima zaposlenika i sporazumima o zabrani natjecanja uključuje:

• Primjenjuju li se ugovori o dodjeljivanju prije izumiranja?
• Ako ne, kakva su lokalna pravila u vezi s poslodavcem koji pokreće zahtjev za izumom zaposlenika, uključujući klasifikacije, vremenske okvire, plaćanje itd.?
• Ako poslodavci žele primijeniti ugovore o zabrani tržišnog natjecanja, trebaju li oni biti detaljno navedeni u ugovoru o radu? Da li oni zahtijevaju plaćanje tijekom njihovog mandata? Je li moguće jednostrano povući nekonkurent bez dugotrajnih obavijesti?

Zagrliti se radije nego izbjegavati

Upoznavanje s uobičajenim praksama vezanim uz zapošljavanje izvan SAD-a od ključne je važnosti. Predviđanje postavljanja pravih pitanja i dešifriranje lokalnih zahtjeva omogućit će poslodavcima da zaposle najbolje talente i osiguraju učinkovite funkcije ljudskih resursa.