Autor pomaže osigurati strategije za motivaciju u pravnom svijetu

U svojoj knjizi, Zašto motiviranje ljudi ne funkcionira … i što, Susan Fowler raspravlja o tome kako je poslodavcima kontraproduktivno pokušati motivirati zaposlenike. Ona primjenjuje psihološka otkrića kako bi postavila testirani model i smjer djelovanja koji će pomoći liderima da vode svoje ljude prema vrsti motivacije koja ne samo da povećava produktivnost i angažman, već im daje duboki osjećaj svrhe.

Susan ima 30 godina iskustva kao istraživač, konzultant i trener u više od 30 zemalja širom svijeta na području vodstva. Kao stručnjak u području osobnog osnaživanja, ona je glavni developer linije proizvoda Ken Blanchard tvrtke Optimal Motivation, kao i Situational Self Leadership, njihov najbolji u klasi samoupravljanje i program osobnog osnaživanja.

U ovom postu Susan nudi odgovore na nekoliko pitanja o motiviranju zaposlenika, osobito onih u pravnom području.

1. Zašto motivirajuće osobe ne rade? Što je glavni u igri?

Ne možete motivirati ljude jer su već motivirani - možda ne onako kako vi želite da budu, ili ne na optimalan način. Motivacija nije količina nečega što ljudi imaju ili nemaju. Ljudi su uvijek motivirani, pa je KVALITETA njihove motivacije važna. Umjesto da se usredotočimo na "motiviranje" ljudi, moramo se usredotočiti na to da im pomognemo promijeniti kvalitetu svoje motivacije - a time i svoje iskustvo. Naravno, motivacija je unutarnje iskustvo, tako da se tu mora dogoditi promjena; ne putem vanjskih sredstava kao što su poticaji, opipljive nagrade ili nematerijalne nagrade kao što su moć ili status (mrkva) ili pritisak, napetost, prijetnje, krivnja, sramota ili žaljenje (štapovi).

2. Kao vođa, trebate li voditi ljude drugačije na temelju različitih zanimanja i generacija?

Kao vođa, uvijek morate biti osjetljivi na individualne potrebe, kao što je razina razvoja osobe na određeni cilj ili zadatak (kao vođa situacije, ne dajete nekome tko je radio pet godina isti zadatak i podršku kao netko novi u zadatku)

Također morate biti svjesni Motivacijskog Outlook-a (MO) o cilju kroz Motivacijski Outlook razgovor, prodajna osoba koja prodaje ili će biti # 1 (vanjski MO) neće moći održati pozitivnu energiju, vitalnost, ili osjećaj dobrobiti poput prodavača koji prodaje na temelju svojih vrijednosti za uslugu i rješavanje problema, osjećaj svrhe zbog vjerovanja u dobro koje vaš proizvod ili usluga pruža, ili zato što vole prodavati. To su različiti razlozi za prodaju i pamet vođa može pomoći svakom prodajnom osobom prepoznati svoje MO i bilo pomak ili održavanje više optimalne izglede.

Konačno, morate biti prilagođeni najvjerojatnije "programiranim vrijednostima" generacije koje bi mogle biti temelj za razloge osobe radi onoga što rade i pomoći osobi - bez obzira na generaciju - da djeluju od "razvijenih vrijednosti" koje su izabrane, cijenjene, njeguju i djeluju s vremenom. Svaka generacijska kohorta ima programirane vrijednosti; svaka osoba ima izbor živjeti po neistraženim i neistraženim vrijednostima ili razvijati vlastite vrijednosti uspoređujući ih s alternativama i čineći izbor.

To je važno jer kad osoba može uskladiti svoj rad s razvijenim vrijednostima, vjerojatnije je da će iskusiti optimalan MO.

3. Koje bi strategije ljudi trebali koristiti kako bi pomogli zaposlenicima ili osobama da uspiju u poslu?

Volio bih misliti da je cijela moja knjiga izvor strategija koje će pomoći vođama i onima koje vode. To ovisi o tome kako definirate uspjeh. Ako želite doživjeti kontinuiranu pozitivnu energiju, vitalnost i osjećaj dobrobiti, što rezultira mentalnim i fizičkim zdravljem, više kreativnosti i inovativnosti, kao i veću produktivnost, na primjer, možda želite naučiti vještinu motivacije: kako identificirajte svoj trenutni MO, prijeđite na optimalniji MO, i razmislite o vašem MO kako biste primijetili razliku u vašem blagostanju, zbog čega želite da traje.

Kao vođa, želite oblikovati radno mjesto koje je vjerojatnije da će ljudi iskusiti optimalan MO - gdje se zadovoljavaju njihove psihološke potrebe za autonomijom, povezanošću i kompetencijom.

4. Odvjetnici i pravno polje je životinja sama po sebi. Koje su najbolje prakse ili strategije za "motiviranje" odvjetnika i onih na terenu?

Iz mog iskustva, pravno polje je postavljeno na vanjsku motivaciju: koliko sati možete naplatiti, kako možete dobiti ured u kutu, kako možete postati partner? Također postavlja odvjetnike (a posebno njihove ljude za podršku) uz nametnuti MO - strah od neuspjeha, razočaranja ili neispunjavanja očekivanja. Ne možete "motivirati" odvjetnike: oni su već motivirani. Pitanje je zašto prakticiraju pravo? Ako se radi o neoptimalnim razlozima (opipljive ili nematerijalne nagrade, da impresionira druge, da se ne razočaraju članovi obitelji koji imaju visoka očekivanja; moć, itd.), Oni neće samo mijenjati vlastitu karijeru, nego će učiniti i lošu uslugu onima koje navodno predstavljaju - donošenje prečica, donošenje neetičkih odluka (pogotovo kada je riječ o naplati!), loše postupanje prema osobama s podrškom, patnje mentalnog i fizičkog zdravlja itd.

Svaki odvjetnik se mora zapitati: Zašto radim ono što radim?

Što češće mogu pažljivo povezati klijenta, slučaj ili zadatak s razvijenim i smislenim vrijednostima, plemenitom svrhom ili osjećajem radosti koji proizlazi iz doprinosa nečemu većem od njih samih ili dobrobiti cjeline, to će više "uspjeti." Osobito s vremenom.

Čini se da je tradicionalna motivacija radila u prošlosti, ali stvarno? Možda polje treba još jednom pogledati što oni znače pod "radili". Možete li reći da su tehnike koje se koriste za motiviranje ljudi rezultirale održivim blagostanjem? Ako ne, onda je njihov kratkoročni fokus cijena koju plaćaju za dugoročni "uspjeh".

5. Zašto ste napisali ovu knjigu? Što se nadaš promijeniti s knjigom?

Napisao sam knjigu kako bih podijelio novu znanost koja se fokusira na kvalitetu motivacije osobe, a ne na kvalitetu motivacije. Nadam se da ću biti katalizator za svijest ljudi i pružiti okvir i pragmatičan smjer djelovanja za prelazak s neoptimalnog motivacijskog iskustva na optimalno motivacijsko iskustvo u bilo koje vrijeme, bilo gdje da odaberu - i vještina da pomognu drugima da učine isto. Mislim da ljudi čeznu za nečim na poslu i zato što nisu razumjeli pravu prirodu ljudske motivacije, nazvali su je novac, moć i status.

Mislim da vođe trebaju rezultate i zato što nisu razumjeli stavljanje nove znanosti o motivaciji na rad, dovode rezultate do pritiska, napetosti i krivnje. Postoji bolji način i nadam se da moja knjiga ne samo da prosvjetljuje ljude alternativama, nego ih uči novom načinu rada svaki dan.