Kontrolni popis za upravljanje za izgradnju obveze zaposlenika

Želite li znati kako uvesti promjene na poslu kako bi njihovo uvođenje povećalo predanost i podršku zaposlenika? Ako možete slijediti ove preporuke i ostvariti prvo, tri početne faze koje stvaraju predanost zaposlenika promjeni.

Četvrta faza upravljanja promjenama

U ovoj fazi procesa promjene, promjena se uvodi u veći dio organizacije. Detaljne planove razvija tim za promjene koji vodi napore.

Ti agenti promjena trebali su uključiti što je moguće više ljudi tijekom faza planiranja. Stupanj njihove sposobnosti uključivanja drugih zaposlenika ovisit će o veličini i opsegu očekivanih promjena.

Posao voditelja promjene

Tim voditelja promjena također mora prepoznati činjenicu da će zaposlenici doživjeti promjene na mnogo različitih načina. Profesionalno će reagirati na uvođenje promjena, ali što je još važnije, reagirat će na promjene na osobnoj razini - a to može biti najsnažniji odgovor od svih.

To je zato što zaposlenici moraju putovati kroz četiri faze osobne reakcije na promjene prije nego što su spremni prihvatiti i integrirati promjene. Dok će se neki zaposlenici kretati kroz sve četiri faze za deset minuta; ostalim zaposlenicima će trebati mjeseci da prođu istim putem.

Što je potrebno uvesti u promjenu

U ovoj fazi uvođenja, vodstvo u promjenama treba osigurati da se slijede sljedeće inicijative.

• Odredite kako će se uloge i poslovi morati mijenjati.
• Organizaciji pružite opće obrazovanje kako bi svatko mogao razumjeti što ta promjena znači organizaciji i kako će se njome upravljati.
• Planirajte potrebne treninge za zaposlenike kako bi podijelili očekivanja i parametre promjene s cijelom organizacijom. Obično je potrebno i posebno osposobljavanje za poslove i odjele
• Identificirajte interne ili odjelne voditelje projekata ili timove kako biste pomogli integrirati promjene ako je potrebno.
• Po potrebi pružite i druge mogućnosti osposobljavanja zaposlenika, kako bi zaposlenici bili spremni napraviti potrebne promjene. To može uključivati:

  -Tehnička obuka za promjene radnih mjesta, - Obuka za nadzor i upravljanje - o promjenama i očekivanjima te o svim menadžerskim vještinama koje je potrebno ojačati, - obuka za upravljanje projektima, - Promjena upravljačke obuke i

  - Osposobljavanje za ljudske odnose kao što je izgradnja tima i vođenje sastanaka.

• Započnite planirati promjene u strukturi i praksi nagrađivanja i priznavanja organizacije kako biste usporedili i nagradili promjene u podršci inovacijskim naporima.
• Ugradite mehanizme povratnih informacija kako bi zaposlenici znali kako ta promjena napreduje. Povećajte komunikaciju stostruko.
• Navedite posljedice za usvajanje ili odbacivanje promjena - tijekom vremena, ali ne previše vremena. Počnite s nagradama i priznanjima za rane kandidate za promjenu.
• Osigurati načine za oproštaj od starih načina i obvezati se na nove načine poslovanja. To se naziva ceremonijama i oni su snažan motivator. U jednoj organizaciji, kada su policijski službenici u potpunosti usvojili rad policije u zajednici, ulični su službenici zapisali sve načine na koje su ranije interakirali sa svojim zajednicama. Nakon što su zapisali sve stare metode, bacili su papire u kantu za smeće i zapalili papire. Moćan otpuštanje.

Uvesti promjene za izgradnju obveze zaposlenika

Ljudi reagiraju na promjene na mnogo različitih načina.Stupanj do kojeg će zaposlenici podržati i obvezati se na željene promjene djelomično ovisi o njihovim prirodnim reakcijama na promjene i djelomično o načinu na koji se promjene uvode.

Možete potaknuti ljude da se uključe u promjene koje želite implementirati primjenom sljedećih ideja za upravljanje promjenama kad god se u vašoj organizaciji uvede promjena. (Ovi prijedlozi su prilagođeni idejama dr. Rosabeth Moss Kanter sa Sveučilišta Harvard.)

• Dajte viziju promjene s jasnim detaljima o željenom novom stanju u ranom procesu.
• Pokažite svoju aktivnu predanost promjeni; stvoriti osjećaj uzbuđenja za budućnost. Aktivna predanost uključuje držanje ljudi odgovornim i nagrađivanje i podupiranje pozitivnih napora i doprinosa zaposlenika.
• Dijeljenje informacija o planovima promjena u najvećoj mogućoj mjeri sa svim vašim zaposlenicima. Podijelite onoliko koliko znate čim to znate.
• Osigurajte vrijeme da se članovi osoblja naviknu na ideju promjene.

• Uključite sve zaposlenike u planiranju promjene.
• Velike promjene podijelite na male, dostižne korake. Stvorite specifične mjerljive ciljeve i prekretnice za male korake i cjelokupni proces promjena.
• Zadržite iznenađenja na minimumu, Usredotočite napore na učinkovitu komunikaciju tijekom svake faze procesa promjene kako biste svima omogućili da vide što dolazi. Konkretni detalji o utjecaju promjene na pojedince, ako su poznati, pomažu ljudima da se brže prilagođavaju promjenama.
• Napravite nove standarde, zahtjevi i pravila koja su rezultat promjena jasno.

• Ponudite pozitivno pojačanje i poticaje nagrađivati ​​rane uspjehe i služiti kao uzor i željeno ponašanje ostatka organizacije.

Rješavanje osobnih reakcija na promjene

Većina ljudi je duboko vezana za svoje trenutne navike. Uvođenje promjena uključuje više od učenja novih vještina. Ljudima je potrebno prijelazno razdoblje kako bi emocionalno otpustili stare načine i krenuli prema novim putevima.

Četiri faze prihvaćanja promjena su poricanje, otpor, istraživanje i predanost. Kako bi se kretali kroz te faze, kada se promjena uvede u organizaciju, zaposlenici se kreću od poricanja (vanjskog okruženja), a zatim do otpora (unutarnje okruženje) koji su oba utemeljena u prošlosti.

Kako počinju prihvaćati uvedene promjene, zaposlenici se useljavaju u budućnost tako što će prvo ući u fazu istraživanja, a zatim, ako se sve odvija prema planu, završavaju u fazi predanosti gledajući u budućnost i završavajući uvodnu fazu u upravljanje promjenama.

4 faze osobne reakcije na promjenu tijekom uvoda

Zaposlenici prolaze kroz četiri faze na putu da se posvete promjenama koje je organizacija uvela. Zapamtite da se ove četiri faze događaju tijekom četvrte faze šest stupnjeva koje ćete doživjeti u procesu promjene. To se događa u svakoj fazi.

1. Odbijanje: Promjena još nije stvarna za zaposlenike. Ništa se ne događa što ga vidi pojedinačni zaposlenik. Rad se nastavlja kao i obično. Pojedinci mogu misliti misli poput: "Ova promjena će nestati ako je ignoriram."

"Organizacija će se predomisliti." "To mi se neće dogoditi." "Ne mogu očekivati ​​da ću ja to naučiti." "Ali, uvijek smo to radili na ovaj način." Previše sam stara da to počnem na drugačiji način."

2. Otpor: Zaposlenici doživljavaju ljutnju, sumnju, tjeskobu i druge negativne emocije. Oni se više usredotočuju na svoje osobno iskustvo utjecaja promjene nego na način na koji to može pomoći njihovoj organizaciji.

Produktivnost i output mogu opasti. Možete doživjeti otpor zaposlenika kao ljutiti, vokalni, stridni, vidljivi, odbojni, konfrontacijski i zastrašujući. Otpor također može biti tih, mrzovoljan, povučen, neverbalan, skriven, podrivati ​​i sabotirati.

Oba postoje i morate biti spremni nositi se s oba oblika otpora.

3. Istraživanje: Ljudi se počinju fokusirati na budućnost i na to kako im promjene mogu pomoći. Žele učiti i razumjeti utjecaj promjena na svoj posao i sferu utjecaja. Ova faza može biti stresna jer zaposlenici traže nove načine ponašanja i međusobnog odnosa.

U ovom trenutku, ljudi također prepoznaju da promjena ne nestaje. Dakle, čak i ako se i dalje osjećaju nepodobnima, traže načine kako najbolje iskoristiti promjenu za njih osobno iu svom poslu.

4. Obveza: Zaposlenici su se uključili u promjene i spremni su krenuti naprijed s akcijskim planovima. Produktivnost i pozitivni osjećaji se vraćaju.

U zaključku, uvodna faza upravljanja promjenama je izazovna, reaktivna i stresna, ali uzbudljiva, energizirajuća i jača. Ovi savjeti i prijedlozi pomoći će vam da se učinkovito i profesionalno bavite uvođenjem promjena u vašoj organizaciji.