Kako otpustiti zaposlenika - pravni i etički otkaz

Trebate li otpustiti zaposlenika? Ako ste poduzeli potrebne korake da pomognete zaposleniku da poboljša svoj radni učinak - a oni ne rade - možda je vrijeme. Većina poslodavaca čekati put prošlosti optimalno vrijeme na vatru jednog zaposlenika, jer su zabrinuti za pravna pitanja i moral zaposlenika pitanja. To su zakonski, etički koraci koje morate poduzeti kada otpustite zaposlenike.

Osigurajte da su akcije tvrtke, dok se pripremate za otpuštanje zaposlenika, iznad prigovora. Način na koji otpustite zaposlenika šalje snažnu poruku preostalom osoblju - bilo pozitivno ili negativno. Prestanak radnog odnosa je posljednji korak u uključenom procesu. Koristite ga kao posljednje utočište kada treniranje izvedbe nije uspjelo.

Istodobno, ne ugrožavajte uspjeh svoje tvrtke, uspjeh odjela ili uspjeh vaših zaposlenika, kako bi zadržali zaposlenog s lošim rezultatima. Zapalite zaposlenika kako biste osigurali uspjeh vaših ostalih zaposlenika i vašeg poslovanja.

Pružite povratne informacije, tako da zaposlenik zna da ne uspijeva

Koraci koje poduzmete kada se pripremite za otpuštanje zaposlenika. Ukoliko radnje zaposlenika ne zahtijevaju trenutačno otpuštanje iz radnog mjesta, sve je intenzivnija povratna informacija zaposleniku o njegovom radnom učinku.

Pobrinite se da komunicirate s zaposlenikom dobivanjem povratne informacije od zaposlenika da učinkovito komunicirate. Imajte na umu da je cilj povratnih informacija pomoći zaposleniku u uspjehu i poboljšanju.

Djelatnost zaposlenika također komunicira snažno. Zaposlenik prima povratnu informaciju do srca i mijenja - ili ne. Dokumentirajte sadržaj sastanaka s povratnim informacijama, datum i vrijeme.

PIP-ovi imaju strašnu reputaciju među zaposlenicima koji ih vide kao posljednji korak prije prestanka radnog odnosa. To je zato što mnogi poslodavci pogrešno koriste PIP-ove ili za stvaranje pravne zaštite prije raskida. U mojoj knjizi, PIP-ovi bi se trebali koristiti samo ako iskreno vjerujete da zaposlenik ima sposobnost poboljšanja. Sve drugo je mučenje za zaposlenika i potrošač vremena za menadžere i HR osoblje.

U slučaju menadžera i osoblja za ljudske resurse, PIP gotovo nikad nije prikladan. Ako menadžer propadne dovoljno loše da zahtijeva PIP, rijetko će on ili ona povratiti neophodno povjerenje zaposlenika koji izvještavaju ili svog nadzornika.

HR osoblje ima previše pristupa povjerljivim, nezamjenjivim informacijama. Osim toga, zbog njihovog položaja gotovo je nemoguće nadmašiti štetu na vašem povjerenju i njihovu vjerodostojnost.

• Kako pružiti povratne informacije koje imaju utjecaj

  Učinite da povratne informacije imaju učinak koji zaslužuje na način i pristup koji koristite za pružanje povratnih informacija. Vaše povratne informacije mogu napraviti razliku za ljude ako možete izbjeći obrambeni odgovor.

• Strategije za poboljšanje učinka

  Koristite ove strategije kako biste pomogli zaposleniku da poboljša svoju izvedbu. Znat ćete da ste na najbolji način pomogli zaposleniku koji nije uspješan.

• Treniranje za poboljšanu izvedbu

  Tražite li korak-po-korak pristup treniranju koji možete koristiti da biste zaposleniku pomogli poboljšati radni učinak? Ovakav pristup izbjegava potrebu za disciplinom i daje odlične rezultate.

• Kako održati težak razgovor

  Šanse su dobre da ćete jednog dana morati održati težak razgovor. Ti će vam koraci pomoći da održite teške razgovore kada ljudi trebaju profesionalne povratne informacije.

• Proces planiranja razvoja izvedbe

  Ako vaš normalan proces ne pomaže zaposleniku da uspije na poslu, a vi vjerujete da postoji nada da zaposlenik može i da će poboljšati svoju izvedbu, morat ćete uvesti plan poboljšanja učinka.

• Plan poboljšanja učinka

  Plan poboljšanja učinka (PIP) osmišljen je kako bi se olakšala konstruktivna rasprava između člana osoblja i njegovog ili njezinog nadzornika te kako bi se pojasnila radna učinkovitost koju treba poboljšati. PIP se provodi, prema nahođenju nadzornika, kada je potrebno pomoći članu osoblja da poboljša svoj rad.

  Ovaj format omogućuje postavljanje ciljeva, određivanje mjera, vođenje pregleda i praćenje napretka. Nije potrebno određeno vrijeme za zaposlenika da slijedi plan poboljšanja izvedbe. Zapravo, ako se ne napravi nikakav napredak, možete prekinuti radni odnos pojedinca nakon nekoliko tjedana.

Koraci za prestanak radnog odnosa

• Ako vjerujete da zaposlenik nije voljan ili nije u mogućnosti poboljšati svoj rad, htjet ćete pokrenuti progresivnu disciplinsku mjeru. Opet, dokumentacija je ključna, tako da imate evidenciju o koracima koje ste poduzeli u procesu. Koristite ovaj obrazac za upozoravanje na progresivnu disciplinu kako biste dokumentirali svaki korak.

  Međutim, kao i kod PIP-a, ako ne vjerujete da je zaposlenik sposoban poboljšati se, zašto sada ne biste raskinuli radni odnos? Svima ćete poštedjeti agoniju dugog, iscrpljenog procesa. Svakako, u ovom trenutku u vašem odnosu s zaposlenikom, ako je supervizor obavio svoj posao, imate dovoljno evidencije o radu i disciplinskih postupaka u spisu za otpuštanje zaposlenika.

• Slijedeći korake u progresivnoj disciplini treba biti dosljedan za svakog zaposlenika kojeg ispalite, nakon što se odlučite za početak na tom putu (što ne morate raditi) osim ako se dogodi izvanredni događaj. Zaposleniku možete dati i bilo koji broj opcija, počevši od koraka plana poboljšanja performansi.
• Zaposlenika možete pitati želi li dobrovoljno prestati nego sudjelovati u disciplinskom postupku. Možete se dogovoriti o vremenskoj liniji do trenutka kada će zaposlenik dati obavijest. To, međutim, može utjecati na sposobnost pojedinca da prikupi nezaposlenost.

• Možete se složiti da, iz bilo kojeg razloga, zaposlenik nije u stanju obaviti posao, dati nekoliko tjedana otpremnine i reći zbogom.
• Razgovarajte s odvjetnikom da biste razumjeli sve vaše mogućnosti. U slučajevima u kojima pružate bilo kakvu otpremninu, kao primjer, htjet ćete zamoliti zaposlenika u odlasku da potpiše oslobađanje koje je različito za zaposlenike starije od četrdeset i manje od četrdeset godina.

Održite sastanak o prestanku radnog odnosa

S vremenom ćete htjeti zakazati i održati sastanak o prestanku radnog odnosa. Zaposleniku ne bih dao više od nekoliko minuta prije sastanka. Uzrok će biti nepotrebna briga i uznemirenost zaposlenika. Međutim, u većini slučajeva taj se trenutak očekuje.

Dovršite korake u popisu za završetak zapošljavanja. Neke korake koje ćete željeti dovršiti prije završnog sastanka. Smatrajte da je sastanak o prekidu intervju za zaposlenika.

Najvažnija lekcija naučena u otpuštanju zaposlenika

Većina ljudi čeka predugo da otpusti zaposlenika. Ako se zaposlenik javno ponaša loše, disciplinski postupak treba započeti nakon jednog događaja. Ako zaposlenik stalno propušta datume i utvrdili ste da problem nije obuka ili drugi čimbenik koji se može identificirati, prikupite dokumentaciju i otpustite zaposlenika.

Ako ste predstavili misiju i viziju tvrtke za svoje radno mjesto, a menadžeri ne podržavaju njihovu provedbu, otpustite menadžere. Ako razvijate kulturu koja osnažuje i omogućuje zaposlenicima, a menadžer je uporno autokratski, otpustite upravitelja. Ljudi ne mijenjaju toliko mnogo; iako sam svjedočila transformacijama, obično svjedočim mjesecima srca i izgubljenog truda.

Također sam dobivala redovite povratne informacije da je otpuštanje zaposlenika bila najbolja stvar koja im se ikada dogodila jer je uzrokovala da zaposlenik pređe na bolje pašnjake. U mojoj posljednjoj poruci bivšeg zaposlenika koji je bio na petodnevnoj suspenziji, zahvalila mi je. Krenula je dalje, dobila dozvolu za nekretnine i radovala se velikom životu.

Ponašajte se legalno, etički, s ljubaznošću, uljudnošću i suosjećanjem, ali otpustite zaposlenike koji bi trebali biti otpušteni.

Odricanje: Napominjemo da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.