Kontrolni popis za intervjuiranje potencijalnih zaposlenika

Tražite kontrolni popis koji sažima korake koji su uključeni kada razgovarate s potencijalnim zaposlenicima? Ovi koraci trebali bi pomoći vašem timu da zna kako intervjuirati kandidate kako biste identificirali najkvalificiraniju osobu za otvorenu poziciju. Ako znate kako učinkovito intervjuirati, možete osigurati da, kada napravite ponudu za posao, odabrana osoba može obaviti posao, uklopiti se u kulturu vaše organizacije i postati sredstvo za vaše poslovanje. Ovo su koraci koje treba slijediti za provođenje učinkovitih razgovora.

Kako učinkovito razgovarati

Održavajte sastanak za planiranje zapošljavanja rano u svom zapošljavanju kako bi se identificirao idealan kandidat i da su vaše metode proizvodnje kvalificiranog kandidata optimalne. Članovi timova za intervjue za prvi i drugi razgovor dodjeljuju se na sastanku za planiranje. Osim toga, željeli biste planirati intervju i proces praćenja ili na sastanku ili putem e-pošte.

• Odlučite se na pitanja koja se odnose na screening za HR recruiter i upravitelja zapošljavanja kako biste koristili početne telefonske intervjue.
• Dodijelite teme koje se odnose na ponašanje i pitanja zaposlenicima koji će sudjelovati u intervjuima. Također možete razmisliti o pisanju scenarija ili kratkom igranju uloga i zamoliti kandidate da vam kažu kako će riješiti određeni problem, riješiti problematičnu radnu situaciju ili poboljšati neki aspekt posla.
• U idealnom slučaju, svaki član tima za intervju će procijeniti drugačiji aspekt kvalifikacija potencijalnog zaposlenika: kulturološki fit, iskustvo, sposobnost komuniciranja, interpersonalna učinkovitost, tehničke sposobnosti i tako dalje. Na taj ćete način vjerojatnije primijetiti, analizirati i procijeniti cijeli spektar vještina, iskustva i potencijalnih kulturalnih sposobnosti svakog kandidata.

• Anketari bi trebali pitati svakog kandidata ista osnovna pitanja kako bi prilikom usporedbe između kandidata kasnije imali slične informacije od svakog potencijalnog zaposlenika.
• Identificirajte odgovarajuća pitanja za svakog kandidata nakon intervjua. Osim nekoliko generičkih pitanja, te bi trebale sadržavati popis koji usko odražava karakteristike koje ste utvrdili najvažnije u osobi koju zaposlite. Ovaj pisani popis pitanja odnosi se na bilješke anketara.

• Odlučite tko će biti članovi tima za odabir. To su zaposlenici koji će preuzeti sve informacije i odgovore koje će izraditi tim za intervjue i sastati se kako bi podijelili i odlučili o kandidatu kome će ponuditi posao. Tim bi trebao uključivati ​​upravitelja zapošljavanja, predstavnika za ljudske resurse, bilo koga tko ima interes u toj poziciji kao što je uredski drug ili vođa kolegija, predsjednik tvrtke ili je pobijedio, ovisno o veličini tvrtke, i tako dalje.
• Obučite ispitivače da jedine bilješke koje treba napisati tijekom intervjua su odgovori kandidata za kasniju referencu. Osobno mišljenje ili riječi ispitivača, kao što je loše komunikator, na primjer, nisu opisni. Umjesto toga, anketar bi trebao zapisati ponašanje koje on ili ona promatra tijekom intervjua.

Primjerice, umjesto lošeg komunikatora, anketar bi mogao primijetiti da podnositelj zahtjeva nije uspio uspostaviti kontakt očima kada je odgovarao na pitanja, provalio na i tijekom većine odgovora bez izravnog odgovaranja na pitanje, ili samo gledao muškarce koji su odgovarali na pitanja.

• Rasporedite intervju, za interne kandidate, s voditeljem zapošljavanja, upraviteljem nadzornika zapošljavanja ili klijentom radnog mjesta i HR-om.

  Osim ako unutarnji kandidat nije kvalificiran za razmatranje za radno mjesto (npr. Osoba za ljudske resurse bez tehničkih iskustava koja se prijavljuje kao programer), svi interni kandidati zaslužuju intervju iz tih razloga.

• Anketari ispunjavaju obrazac za ocjenjivanje kandidata za posao ili sličan dokument ili kontrolni popis koji je konstruiran za ovo specifično otvaranje radnih mjesta.

• U participativnom radnom okruženju u kojem mnogi zaposlenici intervjuiraju određenog kandidata, neuspješan je izvještaj s 19-20 zaposlenika. Zaposlenici bi trebali proslijediti svoje povratne informacije i napomene članu temeljnog tima koji će predstaviti njihovo stajalište na izvještaju.
• Ako se ne prijavljuju ili odaberu kvalificirani interni kandidati, proširite pretraživanje na vanjske kandidate, ako niste istovremeno oglašavali položaj. Razvijte svoju bazu kandidata za različite kandidate.
• Telefonski intervju kandidati čije vjerodajnice izgledaju dobro za poziciju.

• Rasporedite kvalificirane kandidate, čiju plaću možete priuštiti, za prvi razgovor s nadzornikom zapošljavanja, predstavnikom za ljudske resurse i nekoliko drugih članova tima za intervju. U svim slučajevima, recite kandidatima vremenski okvir koji predviđate za proces razgovora. Neke tvrtke, kao što je Zappos, odlučuju napraviti intervju za kulturnu prilagodbu najprije s HR recruiterom prije nego što ulože bilo koje vrijeme zaposlenika u proces intervjua.
• Održite intervjue tijekom kojih se kandidat ocjenjuje i ima priliku naučiti o vašoj organizaciji i vašim potrebama.

• Ispunite Obrazac za ocjenu kandidata za posao ili drugi popis dokumenata koji ste izradili za određeni posao za svakog kandidata s kojim ste razgovarali.
• Temeljni se tim sastaje nakon što dobije povratnu informaciju od cijelog tima za intervjue, kako bi odredio koji (ako postoje) kandidati pozovu na drugi razgovor.
• Odredite odgovarajuće ljude za sudjelovanje u intervjuima u drugom krugu. To može uključivati ​​potencijalne suradnike, klijente, upravitelja zapošljavanja, upravitelja zapošljavanja, predsjednika u manjoj tvrtki i HR-a ako ta skupina nije već odabrana na sastanku za planiranje zapošljavanja. Uključite samo osobe koje će utjecati na odluku o zapošljavanju.

• Zakažite dodatne razgovore.
• Održite drugi krug razgovora sa svakim od anketara jasno o njihovoj ulozi u procesu razgovora. (Kultura prikladna, tehnička osposobljenost, odaziv kupaca i znanje su neke od odgovornosti za provjeru koje biste možda željeli da anketari pretpostavljaju.)
• Anketari ispunjavaju obrazac za ocjenjivanje kandidata.
• Kroz cijeli proces intervjuiranja, HR i menadžeri, gdje to želite, ostaju u kontaktu s najkvalificiranijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
• Odlučite o tome hoće li organizacija odabrati bilo kojeg kandidata (putem neformalne rasprave, formalne rasprave na sastanku glavnog tima, osoblje za upravljanje ljudskim resursima koji će se obratiti anketarima, obrascima za ocjenjivanje kandidata itd.). Ako postoji neslaganje, nadzorni upravitelj treba donijeti konačnu odluku. Pogledajte: 7 kritičnih čimbenika koji treba razmotriti prije nego što napravite ponudu za posao.
• Ako nijedan kandidat nije nadređen, ponovno počnite pregledavati svoju bazu kandidata i po potrebi ponovno izradite bazen.