Možete otpustiti zaposlenika sa suosjećanjem i klasom

Menadžeri navode otpuštanje zaposlenika kao posao koji najviše mrze. Međutim, ponekad je prekid zapošljavanja osoblja najbolji korak za organizaciju. Ponekad je prestanak radnog odnosa osobe najprikladnija radnja koju možete poduzeti i za zaposlenika. Neki radni odnosi nikada nisu bili namijenjeni.

U nekim okolnostima otpuštanje zaposlenika neposredna je nužnost za sigurnost i dobrobit ostalih zaposlenika. Povremeno, zaposlenik je možda učinio tako neugodnu radnju da je odmah zatvaranje radnog odnosa bilo opravdano.

Budući da prestanak radnog odnosa može poprimiti mnoge oblike, ovisno o okolnostima, pogledajmo trenutni prekid zbog uzroka i prestanak zbog neispunjenja zbog nedostatka produktivnosti ili opće neusklađenosti zaposlenika, posla i tvrtke.

Odmah prekid radnog odnosa zbog uzroka

Povremeno se javljaju situacije za koje želite odmah prekinuti zaposlenje neke osobe. Provjerite jesu li te instance navedene u priručniku zaposlenika. To često uključuje situacije u kojima zaposlenik:

• ugrožava nasilje ili čini nasilno djelo,
• donosi oružje na posao,
• pregledava pornografske filmove na radnim računalima i radno vrijeme,
• krade imovinu tvrtke i / ili
• čini slične prekršaje teške prirode.

Najbolje što možete, pod takvim okolnostima, je da slijedite ovaj proces kako biste prekinuli zaposlenje pojedinca.

• Osigurajte da zaposlenik ne predstavlja opasnost za sebe ili druge zaposlenike. (Ako se čini da je, pomoći drugim zaposlenicima u sigurnosti i odmah pozvati tijela za provedbu zakona i sigurnosno osoblje.)
• Ako se čini da zaposlenik nije opasan za sebe ili druge, obavijestite tijela za provedbu zakona ako je došlo do nezakonitog djela.
• Koristite osoblje za unutarnju sigurnost, ako je dostupno.
• Ostanite ljubazni i poštovani.
• Navedite prekršaj mirno i sa svjedokom u sobi.
• Recite zaposleniku da mu je otkazan radni odnos.

• Dobiti povrat svih vlasništva tvrtke.
• Dopustite zaposleniku da pakira osobne predmete sa svoje radne stanice ako to okolnosti zahtijevaju.
• Omogućite zaposleniku da postavi bilo kakva pitanja o završetku zaposlenja.
• Ispratite bivšeg zaposlenika iz zgrade s razumijevanjem da ako se vrati on je neovlašteno ulazio.

Prestanak radnog odnosa zbog neizvršenja

Otpuštanje zaposlenika ne mora biti najgori doživljaj vaše godine. Ovu prigodu možete upotrijebiti kako biste ispitali što se dogodilo u radnom odnosu. Uz pretpostavku da je prekid za neusklađenost, možete pomoći zaposleniku da izgradi samopoštovanje unatoč prestanku radnog odnosa.

Možete potaknuti zaposlenika da gleda naprijed i započne novo traženje posla. Čak i ako je ispaljivanje neuspješno, želite prekinuti odnos na pozitivnoj noti.

Uobičajeno je otpuštanje zaposlenika koji ne može zadovoljiti razumne standarde proizvodnje tvrtke. Dakle, otpuštanje zaposlenika koji, čak i uz opsežnu obuku, dokazuje da nije u stanju obaviti svoj posao. Povremeno, imate zaposlenika koji je višegodišnje zakasnio na posao koji zahtijeva stalno osoblje kao što je proizvodna traka ili radnik na crti frontalne službe.

Ponekad se zaposleniku dosađuje ili je nezadovoljna svojom trenutnom pozicijom, plaćom ili nazivom posla. Nemate otvorenih pozicija za koje se kvalificira. Njezina plaća i titula su u skladu s položajem. Nažalost, radni učinak zaposlenika ubrzano se pogoršava.

U nekim slučajevima, zaposlenik je svjesno ili nesvjesno od vas tražio da je otpustite zbog njezine izvedbe. Pojedinac zna, na nekoj razini, da je njezin posao s vama pogrešan položaj. Na nedavnom sastanku za prestanak radnog odnosa, zaposlenik je izjavio: "Što ste toliko dugo čekali da me otpustite? S ovim poslom mi je dosadno iz lubanje."

U svim ovim slučajevima, to su koraci koje treba slijediti.

Koraci u prestanku radnog odnosa zbog neizvršenja

Prije završnog sastanka

• Pobrinite se da je zaposlenik jasan u vezi s očekivanjima posla, očekivanjima u proizvodnji i svim drugim detaljima koji će omogućiti osobi da djeluje učinkovito. Opisi poslova, objavljeni standardi proizvodnje i podaci o izvedbi pomažu zaposleniku da razumije i obavlja svoju ulogu. Sustav upravljanja učinkom osigurava jasnoću zaposlenika o ciljevima.
• Ako zaposlenik krši pravila i postupke, pobrinite se da su napisani i da je zaposlenik obučen za politike i postupke. Potpisani obrazac u kojem se navodi da je zaposlenik pročitao i razumio pravila dobro je svjedočanstvo koje možete upotrijebiti za uklanjanje potencijala za buduće parnice.

• Pružite pomoć i vodstvo; dati zaposleniku redovite povratne informacije o svojoj izvedbi. Pobrinite se da objasnite potencijalne posljedice nedovoljne uspješnosti. Podučavanje za poboljšanu izvedbu pruža korak-po-korak pristup treniranju pomoću kojeg zaposlenik može poboljšati radni učinak. Ovakav pristup izbjegava disciplinu i daje rezultate.
• Utvrdite da pošteno primjenjujete standarde izvedbe. U svrhu izbjegavanja diskriminacije, morate se obratiti svakom zaposleniku koji radi iste stvari na isti način. Najprije se morate obratiti zaposleniku s najtežim problemima. Svi zaposlenici koji ne slijede vaše politike moraju biti disciplinirani na isti način; nikada se ne usredotočite na izvedbu jedne osobe.

• Ako utvrdite da plan poboljšanja performansi (PIP) može pomoći zaposleniku da uspije, koristite PIP da pozitivno potaknete zaposlenika. Pojedinosti potrebne u PIP-u ponekad pomažu neuspješnom zaposleniku da postigne jasnoću o očekivanjima za posao. Možete otpustiti zaposlenika i bez korištenja PIP-a.
• Što je najvažnije, potrebno je dokumentirati bilo kakve rasprave o uspješnosti za datoteku zaposlenika s jasno utvrđenim vremenom, datumom i problemom s pravilima ili izvedbom. Čuvajte dobre zapise jer nikada ne znate kada će vam biti potrebni. Minimalno, dobri zapisi osvježit će pamćenje o završetku. Zaposlenici nastavljaju i dobru evidenciju osiguravaju da će poslodavac u budućnosti moći riješiti sva pitanja vezana uz otkazivanje.
• U progresivnoj disciplini, svaki upis mora eskalirati tako da imate usmena upozorenja, usmeno pismeno upozorenje i zatim suspenziju na zapisnik. Time se osigurava da prestanak radnog odnosa nikada nije iznenađenje. Kada zakažete sastanak za prestanak radnog odnosa, zaposlenik se ne smije iznenaditi. Na nedavnom završnom sastanku, zaposlenik je došao na sastanak sa svim svojim posjedom već spremljenim. Nema iznenađenja dobro.

Prestanak radnog odnosa zbog neizvršenja

Tijekom sastanka

To su koraci koje treba koristiti kada planirate i vodite sastanak o prestanku radnog odnosa.

• Zakažite sastanak koji uključuje zaposlenika, nadzornika zaposlenika i predstavnika za ljudske resurse ili, u nekim slučajevima, upravitelja nadzornika. Ovi sastanci se često održavaju u popodnevnim satima u utorak ili srijedu, tako da zaposlenik ima mogućnost odmah započeti traženje posla. Čak iu ovom povezanom svijetu želite omogućiti otkazanom zaposleniku da odmah poduzme radnju.
• Budite izravni. Recite zaposleniku da joj je posao otkazan. Zaposleniku možete objasniti razlog prekida, iako bi većina odvjetnika to savjetovala. U mnogim tvrtkama, gdje su zaposlenici pažljivo i redovito komunicirali sa zaposlenikom koji se suočava s prestankom radnog odnosa, oni to ne čine. Pretpostavka je da su oni mjesecima učinkovito komunicirali o problemima izvedbe. Nema potrebe da sve preispitujete na sastanku. Budite civilizirani, sažeti i suosjećajni.
• Poštujte dostojanstvo osobe. Dopustite joj da govori ako želi i postavi bilo kakva pitanja. Možete se čak upustiti u raspravu o tome što je pošlo po zlu u radnom odnosu. Primjerice, možda osoba nije bila dobraodgovara za mjesto od početka. Možda je način rada zaposlenika presporo za tempo tvrtke. Možda je zaposlenik postao toliko dosadan da je htjela dobiti otkaz. Međutim, ni u kojem trenutku ne dopustite osobi da misli da bi vas se moglo “izvući” iz odluke o prestanku radnog odnosa.
• Zaposlenik se može pokušati izjednačiti, napasti i učiniti pogrešnim. Nemojte se ljutiti, raspravljati s zaposlenikom ili pokušati riješiti problem. Prepoznajte odlazak na sastanak da ste i vi vrlo razočarani. Imali ste skupo ulaganje u uspjeh ovog zaposlenika, i osobno i financijski. Morat ćete zaposliti i trenirati zamjenu zaposlenika. Pobrinite se da su vaše emocije pod kontrolom tako da možete ostati suosjećajni i poštovani.
• Možete procijeniti način na koji je sastanak otišao, bilo da su korisne diskusije ili savjeti zaposleniku koji odlazi. Vidjet ćete da često možete pomoći raspravom o vrsti posla u kojem zaposlenik može uspjeti, kako pronaći resurse za traženje posla, ideje za pohađanje škole i prednosti zaposlenika. Ova kratka rasprava može pomoći zaposleniku da razjasni njihov smjer i pomogne im da nastave dalje. Vi gradite samopoštovanje zaposlenika i pomažete im započeti proces traženja posla.
• Prikupite svu imovinu tvrtke ili odredite njeno mjesto i dogovorite se da je pokupite. Usko surađujte sa svojim IT osobljem kako biste prekinuli pristup radnim sustavima zaposlenika i povratili elektroničke uređaje koje tvrtka posjeduje.
• Pružite zaposleniku izbor o tome tko će je od sudionika sastanka izvesti iz zgrade. Dajte zaposleniku izbor o tome želi li ukloniti osobne stvari s radne stanice sada ili nakon radnog vremena.
• Ispunite sve korake u popisu za završetak zaposlenja.

Napomena: ovo su prvih deset stvari koje nikada ne želite učiniti kad otpustite zaposlenika.

Više: Najpopularniji sadržaj | Top 10 trendova ljudskog potencijala desetljeća

Odricanje: Napominjemo da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.