Zašto mrzimo preglede uspješnosti i kako ih poboljšati

Suočimo se s time: nitko ne voli godišnji pregled rada. Nitko, Recenzenti (menadžeri) mrze da ih rade, zaposlenici mrze kad ih dobiju, a ljudski resursi mrze njihovo administriranje.

Svake godine postoji barem jedna knjiga i bezbroj članaka o tome zašto bi trebali biti zabranjeni ili fiksni. Ovo je trajalo koliko se možemo sjetiti i čini se da je učinjeno malo poboljšanja. Što je to u ovom godišnjem korporativnom ritualu koji kao da uzrokuje takvo zaprepaštenje i bol? I što je još važnije, može li se popraviti?

Ne volimo biti pesimist, ali nakon što proučavamo temu ocjenjivanja izvedbe više od 25 godina, brojni pokušaji da se iznova otkriju ili riješe razbijeni sustavi, budu na kraju primitka i daju kraj stotinama recenzija i prave svaku pogrešku koja se može napraviti, došli smo do zaključka da ocjene uspješnosti uvijek ću biti manje ugodno iskustvo za sve uključene. Zašto?

Prvo, stavimo neizbježne razloge zbog kojih ih zaposlenici, menadžeri i HR mrze na stolu koji jednostavno ne mogu biti popravljeni i prihvatiti ih kao zadane. Onda, razgovarajmo o tome kako napokon možemo napraviti taj proces manje bolno. Zašto mrzimo preglede uspješnosti: imajući u vidu da ga trebamo samo usisati i prihvatiti:

Ljudska priroda

Ljudi mrze da su njihove mane istaknute i menadžeri mrze davati negativne povratne informacije. Ali čekajte, zar sve studije ne kažu da ljudi žele i vole povratne informacije? Sigurno da jesu, sve dok je to pozitivan Povratne informacije. Kada primimo povratnu informaciju koja osporava naše pretpostavke o nama samima, automatski prelazimo u zaštitni način borbe ili bijega. Poričemo, ljutimo se, branimo se ili se povlačimo. Nijedan umjetnik ne voli dobivanje negativnog kritičkog osvrta, niti jedan vlasnik restorana ne voli dobivanje kritičnog TripAdvisor pregleda, a niti jedan zaposlenik ne voli čuti njihove nedostatke koje je istaknuo njihov menadžer.

Osim ako menadžer nije sadist i uživa bol, većina menadžera ne uživa u isporuci loših vijesti svojim zaposlenicima. Zapravo, većina ljudi općenito ne voli davati negativne povratne informacije. Zbog toga su anonimni 360 recenzijski pregledi toliko popularni jer daju ljudima priliku da kažu ono što doista osjećaju, a da se ne moraju suočiti ili ispitati.

Formalnost i birokracija

Tipični pregledi izvedbe uključuju propisani proces, obrasce i formalnu raspravu. Često nije stvarna rasprava koju zaposlenici (i menadžeri) smatraju bolnim, to je "ukočenost" i osjećaj da ste prisiljeni poštivati ​​nešto što radije ne biste trebali učiniti.

To je Extra Work

Svatko je u posljednje vrijeme vrlo zauzet, u stvari, uvijek smo bili. Naporno radimo i nadamo se da ćemo vidjeti pozitivne rezultate. Godišnji pregled dolazi i osjeća se kao „ekstra“ rad koji nam ometa pravi posao. Menadžeri, pogotovo menadžeri s mnogo izravnih izvješća, provode beskrajne sate ispunjavajući obrasce, pišući komentare, pregledavajući zapise, provodeći rasprave (ponekad na više sastanaka), te predajući papire. Od zaposlenika se često traži da se sami procjenjuju i da budu spremni braniti se, a HR završava s nemogućom planinom papirologije koja mora biti u skladu sa svim vrstama državnih i saveznih propisa.

U redu, tako da ako možemo samo prihvatiti da ocjene izvedbe mogu uključivati ​​negativne povratne informacije, to je obavezan dio radnog vijeka, a uključivat će i dodatni posao koji nije osobito ispunjen, moramo li ih mrziti ili postoje neki načini na koje može ih učiniti manje bolnim od korijenskog kanala? Apsolutno!

Evo tri jednostavna načina za manje bolne preglede izvedbe:

Uklonite iznenađenja

Ljudi mrze negativne povratne informacije većinom kad ih prvi put čuju, ili kada se radi o nečemu o čemu nisu znali (slijepe točke). Način na koji se po prvi puta tijekom godišnjeg pregleda učinka može smanjiti bol od slušanja o slabostima jest ući u naviku davanja i traženja povratnih informacija na redovnoj osnovi. Kada se povratna informacija daje i prima rano, često, konkretno i na uravnotežen način, zaposlenici imaju vremena da je obrade i učine nešto u vezi s tim. Menadžeri mogu stvoriti okruženje koje potiče dvosmjernu razmjenu neformalnih povratnih informacija na način koji gradi povjerenje i eliminira iznenađenja.

Još bolje, stvorite sustave u kojima zaposlenici mogu mjeriti i pratiti vlastitu izvedbu. Na primjer, nijedan upravitelj ne mora ukazivati ​​prodavaču da ima loš mjesec. Već su bolno svjesni da ne ispunjavaju svoje prodajne ciljeve i pokušavaju pronaći načine za poboljšanje. Tada voditelj prodaje može pružiti dragocjen trening kako bi pomogao trgovačkom predstavniku da se vrati na pravi put.

Budite bolji u davanju i primanju povratnih informacija

Što smo više vješti, s njim ćemo biti ugodniji. Pogledajte “Kako dobiti skrivene povratne informacije” i “Kako dati povratne informacije”.

Pojednostavite proces

Zašto su ocjene izvedbe tako komplicirane? Vidio sam verzije koje sadrže obrasce od 14 stranica i niz od tri sastanka. Obično je to zato što su osmišljeni od strane dobro namjerenih odjela za ljudske resurse (ili savjetnika ili odvjetnika) koji pokušavaju riješiti svaki aspekt upravljanja učinkom u jednom obliku i procesu.

Rješenje? Nije riječ o softverskim sustavima koji automatiziraju (a ponekad i dodatno kompliciraju) loš proces. preporučio bihjedan stranica - ili ne više od dvije stranice - za obrazac za ocjenu izvedbe. Primijetio sam da je to provedeno i da su ga menadžeri, zaposlenici i HR vrlo dobro primili.

Provedite ova tri relativno jednostavna popravka i vaša godišnja revizija performansi može se i dalje osjećati kao putovanje stomatologu, ali više kao čišćenje zubi, umjesto bolnog korijenskog kanala.