7 čimbenika za razmatranje prije nego što napravite ponudu za posao

Kada razmislite o izradi ponude za posao, primamljivo je ponuditi posao kandidatu koji je najviše sličan vama. Kandidat se osjeća ugodno kao dobro izlizana cipela. Nećete dobiti mnogo iznenađenja kada napravite ponudu za posao, a vaš je osjećaj ugodan ako vaš omiljeni kandidat može obaviti posao.

Čuvajte se, čuvajte se ove prakse. Zašto vašoj organizaciji treba još jedan zaposlenik poput vas, kandidata koji je jednako udoban kao i izlizana cipela? Da li ovaj kandidat za vaš posao zaista nudi najbolje što možete?

Dopunjuje li ostatak tima i donosi nove vještine na stol? Da li ona proširuje kapacitet vašeg tima kako bi doprinijela vašoj organizaciji? Za najbolji mogući najam, sve ovo mora biti istina.

Prije nego što napravite ponudu za posao odvojite vrijeme da razmislite

Koje čimbenike morate uzeti u obzir prilikom dolaska do žice i stvarne odluke o zapošljavanju? Prije nego što napravite ponudu za posao, razmislite o tim pitanjima.

Ali, prvo, na trenutak se vraćamo. Prošli ste kroz sve očekivane korake kako biste se pripremili za ponudu za posao. Vi ste:

• Pregledali su prijave za posao kako bi odabrali najkvalificiranije kandidate za intervju.
• Pozvali ste svoje najbolje kandidate na razgovor s vašim timom za intervju.
• Održani su drugi, pa čak i treći intervjui, s vašim kandidatima koji su se najviše kvalificirali za vaš posao.
• Dobiveni podaci iz intervjua sa svim zaposlenicima koji su sudjelovali u procesu intervjua.
• Izvršene su provjere valjanosti za potvrdu vjerodajnica svakog finalista.

Čimbenici koji bi trebali utjecati na odluku o ponudi posla

Sada ste dosegli najkritičniju točku u procesu zapošljavanja u više koraka. S obzirom na vaše kvalificirane kandidate, tko će dobiti ponudu za posao? Mala skupina zadužena za konačnu odluku mora odlučiti o kandidatu koji će primiti ponudu za posao.

Idete li sa svojim crijevom i ponudite posao kandidatu koji vam se najviše sviđa? Ponudite posao kandidatu koji najviše volite s redovnim ručkom?

Bacite ruke u zrak i prepoznajte da svi vaši finalisti mogu obaviti posao? Odaberite osobu čije je nedavno iskustvo najrelevantnije za proizvode i klijente vaše tvrtke? Konačna odluka o zapošljavanju je dilema s kojom se suočavate svaki put kada želite napraviti ponudu za posao.

Na ovom račvanju na putu, vaši su kandidati potvrđeni kao osobe koje posjeduju određene vještine i iskustvo. Ovdje su sedam kritičnih čimbenika za razmatranje prije nego što odaberete i unajmite svog kandidata.

1. Pregledajte povratne informacije zaposlenika koji su služili u vašem intervjuu. Nemoguće je da 10-12 ljudi sjedi za stolom i donese konačnu odluku, ali njihov doprinos zaslužuje pažnju i pregled. Prije nedavne ponude za posao, tri člana tima za intervjue davala su menadžeru za zapošljavanje povratnu informaciju da je jedan od kandidata imao način razmišljanja od 9 do 5.

U tvrtki u kojoj svaki zaposlenik čini sve što je potrebno kada je to potrebno, ova vibra je gurnula anketare na pogrešan način. To je bio krajnji prekidač za kandidata koji nije primio ponudu za posao.

2. Ako ste uspjeli dobiti povratnu informaciju od bivših supervizora i menadžera potencijalnih zaposlenika, imate zlatnu rudnik za pregled. Da, ljudi se mijenjaju, ali ne toliko, a ne tako brzo. Dakle, povratne informacije o izvedbi, a posebno pozitivan odgovor na pitanje, da li biste ponovno zaposlili ovog zaposlenika, trebali bi biti snažan faktor u vašoj odluci da ponudite posao.

3. Vrijeme koje provodite sa svakim kandidatom prilika je za procjenu kandidatovog potencijala za uklapanje u vašu kulturu. Znači li to da odabirete najboljeg kandidata? Ne ako želite napraviti najbolju ponudu za posao. Ono što tražite kada razmislite o kulturnom uklapanju je kandidat koji će uspjeti na vašem radnom mjestu. Na primjer, ne želite odabrati zaposlenika koji radije radi sam za posao čiji će imatelj uspjeti samo ako utječe na veći tim.

Ne želite dati ponudu za posao kandidatu koji je bio energičan, snažan i dobro kvalificiran - kada je razgovarao s rukovoditeljima vaše tvrtke. No, u intervjuu s potencijalnim suradnicima, on je doslovno razgovarao preko njihovih glava, nestrpljivo nekoliko puta provjeravao njegov sat i pitao, je li to sve nakon petog ili šestog pitanja. On se neće uklopiti u kulturu koja cijeni jedinstveni doprinos svakog zaposlenika, bez obzira na razinu ili posao.

S druge strane, ne želite eliminirati tvrdoglavu kandidatkinju, čak i ako odboru čini neugodno s njezinom energijom, predanošću i nagonom. Možda bi vaša organizacija mogla iskoristiti, kako kaže Emeril iz Mreže za hranu, neke bam, bam i bam, kako bi izbacili energiju i povećali razinu. Dakle, budite oprezni s kulturnim stanjem. Cilj nije da svi zaposlenici budu vanilija kada razmislite o izradi ponude za posao.

4. Morate procijeniti jeste li sigurni da potencijalni zaposlenik, uz odgovarajuću obuku i mentorstvo, može obaviti posao. Da biste odgovorili na ovo pitanje, također morate procijeniti relevantno iskustvo vašeg kandidata.

Rijetko je novi posao točno podudaranje s onim što je zaposlenik učinio u drugoj organizaciji. Možda vaš kandidat za ulogu u službi za korisnike ima fantastične verbalne vještine i profesionalno i pozitivno služe klijentima licem u lice tijekom cijelog dana. Može li donijeti ove vještine na funkciju korisničke službe koja je 100 posto na telefonu i putem e-pošte?

Možda možda ne. Jeste li testirali njegovu sposobnost da piše koherentnu e-poštu? Hoće li napredovati u okruženju u kojem je njegova jedina izravna interakcija sa suradnicima? To su teška pitanja kada procijenite sposobnost kandidata da radi svoj posao prije nego što napravite ponudu za posao. U drugom primjeru, vaš se kandidat odlikovao prodajom odjeće u trgovini. Znači li to da može raditi prodaju za vašu organizaciju? Može biti.

Može li donijeti ove prodajne vještine u posao prodaje koji zahtijeva od nje da prikuplja informacije u obliku e-pošte, a zatim da cijeni ponudu za poslovanje klijenta? Ima li potrebne vještine i upornost za nastavak prodaje za šest mjeseci do godinu dana? Što je s njezinom sposobnošću da prihvati odbijanje na poslu? U maloprodajnom okruženju, to je samo još jedan džemper. Nakon šest mjeseci provedbe posla klijenta, neuspjeh u prodaji obeshrabruje i deflacionira.

Snažno pitanje koje treba odgovoriti kada razmislite o kandidatskoj ponudi za posao je da li će kandidat nastaviti razvijati svoje vještine u vašoj organizaciji. Sposobnost vaših zaposlenika da rastu, razvijaju nove vještine, drže korak s promjenjivim svijetom i tržištem je kritična.

Što ste čuli da je kandidat rekao tijekom intervjua koji vam omogućuje da vjerujete da je posvećen održavanju rasta? Što u pozadini kandidata govori da je potencijalni zaposlenik predan stalnom razvoju?

Da li vaš kandidat čita, sudjeluje u klubovima s radnim mjestima, profesionalno prati svoje područje? Je li zainteresiran za svijet i imate li osjećaj da neprestano gleda na tržište i shodno tome prilagođava svoje vještine i praksu? Da li on uči nove programske jezike i dobije održive certifikate? Morate vidjeti dokaze o predanosti rastu. Ako on ne posjeduje tu obvezu prije vaše ponude za posao, neće ga iznenada dobiti kada ga zaposliš za posao

Ta pitanja nas vode do sljedećeg čimbenika koji treba ozbiljno razmotriti prije nego što napravite ponudu za posao. Koji od vaših kandidata ima najveći potencijal? Iznad predanosti učenju i razvijanju više vještina, hoće li vaš kandidat biti sposoban napredovati u vašoj organizaciji? Ako je zaposlenik, ima li menadžerski potencijal i interes.

Možete li je vidjeti kako razvija vještine potrebne za vođenje projektnog tima? Ne nudite ponudu za posao samo za trenutno otvoreni posao. Tražite od pojedinca da se pridruži vašoj tvrtki. Često je previše primamljivo zaposliti prvo toplo tijelo koje može obaviti posao - nepopunjeni položaj je bolan i posao se nagomilava.

No, to je značajna pogreška u odabiru kandidata. To ćete i vi htjeti boriti. Vi svibanj čak imati supervizora koji tajno, sa ili bez svijesti, želi napraviti ponudu za posao za kandidata koji će ostati u trenutnom poslu zauvijek. Želite napraviti ponudu za posao za pojedinca koji pokazuje najveći potencijal za vašu organizaciju. Učiniti manje od toga, u vašoj ponudi za posao, je poništiti cijeli proces odabira. Jer, da, možeš učiniti bolje od ovoga.

7. Konačno, morate procijeniti koji će kandidat na radnom mjestu dodati ukupnu stratešku i osobnu vrijednost. Kojim kandidatom možete vizualizirati rad preko granica odjela kako bi se stvorila kohezivna rješenja za klijente? Hoće li jedan od vaših kandidata tijekom vremena biti na čelu filantropskog davanja - izrazila je duboku predanost davanju zajednici, a njezine su se akcije iznevjerile njezinim riječima. Je li jedan od vaših kandidata pokazivao ponašanja u prošlosti koja su vas navela da vjerujete da će se i dalje brinuti o suradnicima u svom novom poslu, ako to učinite.

Morate uzeti u obzir ukupnu vrijednost koju je kandidat ponudio u svom prijašnjem radu. Je li saznala proizvode tvrtke iako joj posao nije bio da ih proda? Je li držala korak s događajima u različitim odjelima i pokazivala ukupnu vrijednost i brigu za cijelu organizaciju? Ili, je li sjedila za svojim stolom i samo radila svoj posao? Tražite da ponudite posao kandidatu koji će najvjerojatnije dodati vrijednost vašoj cjelokupnoj organizaciji i njezinim klijentima.

Što ste naučili kada ste razmotrili izradu ponude za posao?

To su sedam kritičnih čimbenika koje morate uzeti u obzir prije nego što napravite ponudu za posao. Nažalost, kada razmotrite ova pitanja i ključne čimbenike, možda ćete otkriti da nemate sve informacije koje su vam potrebne za procjenu.

Telefonski poziv ili dva mogu riješiti vaš problem s informacijama, ali mnogo je važnije pripremiti vaš tim da bolje radi u budućnosti.

Ovo je izvrsna prilika za vas da procijenite svoje procese zapošljavanja i zapošljavanja i pitanja za intervju. Želite se pobrinuti da budete bolje pripremljeni za buduće zapošljavanje, da dobijete informacije koje su vam potrebne, tako da možete napraviti obrazovaniju i informiraniju ponudu za posao.