10 savjeta za učinkovitu ocjenu uspješnosti zaposlenika

Jeste li zainteresirani za savjete o tome kako preglede uspješnosti učiniti uspješnima u svojoj organizaciji? Iako se metode i pristupi ocjenjivanja razlikuju od organizacije do organizacije, postoje univerzalni principi o tome kako razgovarati s zaposlenikom o njegovoj ili njezinoj izvedbi.

Bilo da se radi o ocjeni uspješnosti, sastanku za prilagodbu plaća ili provedbi plana za poboljšanje performansi (PIP), ti će vam savjeti pomoći da s povjerenjem vodite sastanak.

Ovi su savjeti primjenjivi u vašim svakodnevnim razgovorima s zaposlenicima. Oni su također kritični u vašim periodičnim, formalnim sastancima sa zaposlenicima kako bi razgovarali o ciljevima i učinku posla. Ovih deset savjeta pomoći će vam da učinite ocjene izvedbe pozitivne i motivacijske. Poboljšat će se - a ne isprazniti - vašu sposobnost interakcije sa zaposlenicima koji izvještavaju.

Savjeti za pregled uspješnosti

Zaposlenik nikada ne smije čuti o pozitivnoj izvedbi ili izvedbi koja je potrebna za poboljšanje po prvi put na vašem formalnom sastanku za raspravu o izvedbi, osim ako to nije nova informacija ili uvid. Učinkoviti menadžeri redovito raspravljaju o pozitivnim učincima i područjima za poboljšanje, čak i dnevno ili tjedno. Cilj je da sadržaj rasprave o ocjeni izvedbe ponovno naglasi kritične točke.

U svrhu pružanja redovitih povratnih informacija, ocjene izvedbe nisu godišnji događaj. Tromjesečni sastanci preporučuju se zaposlenicima. U jednom srednjem poduzeću planiranje i vrednovanje poslova odvija se dva puta godišnje. Planiranje razvoja karijere za zaposlenike također je planirano dva puta godišnje, tako da zaposlenik formalno raspravlja o svom poslu i karijeri, četiri puta godišnje.

Bez obzira na sastavni dio procesa ocjenjivanja uspješnosti, prvi korak je postavljanje ciljeva. Važno je da zaposlenik točno zna što se očekuje od njegove ili njezine izvedbe. Vaše povremene rasprave o uspješnosti trebaju se usredotočiti na te značajne dijelove posla zaposlenika.

Trebate dokumentirati ovaj plan rada: ciljeve i očekivanja u obliku plana rada ili formata očekivanja posla ili u formatu vašeg poslodavca. Bez pisanog sporazuma i zajedničke slike ciljeva zaposlenika, uspjeh zaposlenika nije vjerojatan.

Tijekom pripreme i postavljanja ciljeva, morate odrediti kako ćete ocjenjivati ​​radnu uspješnost zaposlenika. Opišite točno ono što tražite od zaposlenika i točno kako ćete procijeniti izvedbu. Razgovarajte s zaposlenikom o njezinoj ulozi u procesu evaluacije. Ako proces revizije uspješnosti vaše organizacije uključuje samoocjenjivanje zaposlenika, podijelite obrazac i porazgovarajte o tome što podrazumijeva samovrednovanje.

Format dijeljenja izvedbe dijeljenja

Pobrinite se da također podijelite format pregleda izvedbe s zaposlenikom, tako da se ne čudi na kraju razdoblja ocjene izvedbe. Značajna komponenta ove evaluacijske rasprave je podijeliti s zaposlenikom kako će vaša organizacija ocijeniti uspješnost.

Zaposlenik mora shvatiti da će, ako učini ono što se očekuje, biti smatran zaposlenim zaposlenim. U nekim organizacijama koje rangiraju zaposlenike, ovo je ekvivalent triju na skali od pet točaka. Zaposlenik mora učiniti više od samog izvođenja da bi se smatrao izvanrednim zaposlenikom.

Izbjegavajte efekte rogova i aureola u kojima sve što se raspravlja na sastanku uključuje pozitivne i negativne nedavne događaje. Nedavni događaji boje vašu procjenu uspješnosti zaposlenika. Umjesto toga, vi ste odgovorni za dokumentiranje pozitivnih događaja kao što su dovršeni projekti i negativne pojave kao što je propušteni rok, tijekom cijelog vremenskog razdoblja koje obuhvaća pregled učinka.

U nekim organizacijama to se naziva izvješćima o kritičnim incidentima. Zamolite zaposlenika da učini isto tako da zajedno razvijete sveobuhvatan uvid u radni učinak zaposlenika tijekom razdoblja koje pokriva vaša rasprava.

Tražite povratne informacije

Potražite povratne informacije od kolega koji su blisko surađivali s zaposlenikom. Ponekad se naziva 360-stupanjska povratna informacija jer dobivate povratne informacije za zaposlenika od njegovog šefa, suradnika i bilo kojeg osoblja za izvješćivanje, a pomoću povratnih informacija proširite informacije o izvedbi koje pružate zaposleniku.

Započnite s neformalnim raspravama kako biste dobili povratne informacije. Razmislite o razvijanju formata kako bi povratne informacije bilo lako svariti i podijeliti s upraviteljem. Ako vaša tvrtka koristi obrazac koji ispunjavate prije sastanka, zaposleniku morate dati pregled učinka prije sastanka. To omogućuje zaposleniku da probavi sadržaj prije nego što s vama raspravi pojedinosti. Ova jednostavna gesta može ukloniti mnogo emocija i drame iz sastanka za pregled performansi.

Priprema za raspravu

Pripremite se za razgovor s zaposlenikom. Nikada ne idite u pregled izvedbe bez pripreme. Ako ga krite, ocjene izvedbe ne uspijevaju. Propustit ćete ključne prilike za povratne informacije i poboljšanje, a zaposlenik se neće osjećati ohrabrenim zbog svojih uspjeha. Dokumentacija koju ste zadržali tijekom razdoblja ocjenjivanja uspješnosti služi vam dobro kao što se pripremate za pregled uspješnosti zaposlenika.

Ako je potrebno, postupajte s osobljem osoblja, kolegom ili vašim menadžerom. Bilješke s glavnim povratnim informacijama. Uključite oznake koje jasno ilustriraju točku koju namjeravate dati zaposleniku. Što više možete identificirati obrasce i dati primjere, to će zaposlenik bolje razumjeti i moći reagirati na povratne informacije.

Susret s zaposlenikom

Kada se susretnete s zaposlenikom, provedite vrijeme na pozitivnim aspektima njegove ili njezine izvedbe. U većini slučajeva, rasprava o pozitivnim komponentama radnog učinka zaposlenika trebala bi zauzeti više vremena nego što je to slučaj s negativnim komponentama.

Većina vaših prosječnih zaposlenika i vaših zaposlenika, pozitivne povratne informacije i rasprava o tome kako zaposlenik može nastaviti razvijati svoju izvedbu trebao bi uključivati ​​većinu diskusije. Zaposlenik će to smatrati zadovoljavajućim i motivirajućim.

Nijedan učinak zaposlenika nije potpuno negativan - ako je tako, zašto zaposlenik i dalje radi za vašu organizaciju? No, nemojte zanemariti ni područja koja treba poboljšati. Pogotovo za zaposlenika s lošim rezultatima, govori izravno i ne kvari riječi. Ako niste izravni, zaposlenik neće razumjeti ozbiljnost situacije u izvedbi. Koristite primjere iz cijelog razdoblja obuhvaćenog pregledom izvedbe.

Razgovor je ključan za sastanak s produktivnom izvedbom

Duh u kojem pristupate ovom razgovoru bit će razlika u tome je li ona učinkovita. Ako je vaša namjera istinita, kako biste pomogli zaposleniku da se poboljša, a imate pozitivan odnos s zaposlenikom, razgovor je lakši i učinkovitiji.

Zaposlenik mora vjerovati da mu želite pomoći da poboljša svoj rad. Mora čuti kako kažeš da imaš povjerenja u njegovu sposobnost da se poboljša. To mu pomaže da vjeruje da ima sposobnost i podršku potrebnu za poboljšanje.

Razgovor je ključna riječ kada definirate sastanak za ocjenu izvedbe. Ako radite cijeli razgovor ili sastanak postaje predavanje, pregled učinka je manje učinkovit. Zaposlenik će se osjećati kao da je na njega vikao i nepravedno postupao. To nije način na koji želite da se zaposlenici osjećaju dok napuštaju recenzije izvedbe.

Želite zaposlenika koji je motiviran i uzbuđen zbog svoje sposobnosti da nastavi rasti, razvijati se i doprinositi. Težite sastancima za ocjenu uspješnosti u kojima zaposlenik govori više od polovice vremena. Ovaj razgovor možete potaknuti postavljanjem pitanja poput ovih.

• Što očekujete da ćete biti najizazovniji za svoje ciljeve za ovo tromjesečje?
• Kakvu podršku vam može pružiti odjel koji će vam pomoći da ostvarite te ciljeve?
• Koje su vaše nade za vaša postignuća u našoj tvrtki ove godine?
• Kako mogu biti bolji menadžer za vas?
• Koliko često želite primati povratne informacije?
• Kakav raspored možemo postaviti tako da se ne osjećate mikromanelirano, ali dobivam povratne informacije koje su mi potrebne za vaš napredak u ostvarivanju vaših ciljeva?
• Što bi bilo korisno za naše tjedne sastanke jedan na jedan?

Ako ove savjete za ocjenu izvedbe uzmete u obzir i provedete ove preporuke na sastancima za ocjenu uspješnosti, razvit ćete značajan alat za torbu s alatima za upravljanje. Pregled učinkovitosti može poboljšati vaš odnos s zaposlenicima, poboljšati izvedbu vaše organizacije i značajno poboljšati komunikaciju između zaposlenika i menadžera - blagodat za klijente i radne odnose.

Jeste li uživali u ovom članku? Vi ćete se htjeti prijaviti za besplatni HR newsletter sada jer želite pročitati sve nove članke čim budu dostupni.