5 ciljeva za procjenu uspješnosti zaposlenika

Zanima vas zašto organizacije vrše procjenu uspješnosti zaposlenika? To je proces evaluacije i komunikacijski alat. Tradicionalno, ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika univerzalno ne vole nadzornici, menadžeri i zaposlenici.

Menadžeri mrze recenzije zaposlenika jer ne vole sjediti u prosudbi o radu zaposlenika. Oni znaju da ako je procjena učinka manja od zvjezdane, riskiraju otuđenje zaposlenika. Istodobno, zaposlenici mrze ocjenjivanje uspješnosti jer im se ne sviđa suditi. Oni imaju tendenciju da se prijedlozi za poboljšanje performansi osobno i negativno.

Upravljanje učinkom, s druge strane, osigurava prednosti koje organizacije traže u procjeni uspješnosti. No, upravljanje učinkom, sudjelovalo je učinkovito i uz odgovarajući način razmišljanja, ostvaruje iste ciljeve i još mnogo toga. Upravljanje učinkom također donosi dodatne prednosti i upravitelju i zaposleniku.

Pitanje koje se sada postavlja je zašto bi organizacije željele zamoliti zaposlenike da sudjeluju u procjeni uspješnosti zaposlenika ili sustavu upravljanja učinkom. Postoje dobri razlozi za zagovaranje temeljnog koncepta ocjenjivanja uspješnosti. Postoji malo ljubitelja tradicionalnog procesa.

Tamo gdje se ocjenjuje uspješnost zaposlenika

U nekom obliku većina organizacija ima cjelokupni plan za poslovni uspjeh. Proces ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika, uključujući postavljanje ciljeva, mjerenje uspješnosti, redovite povratne informacije o uspješnosti, samoevaluaciju, prepoznavanje zaposlenika i dokumentiranje napretka zaposlenika, osigurava taj uspjeh.

Proces koji se obavlja s pažnjom i razumijevanjem pomaže zaposlenicima da shvate kako se njihovi poslovi i očekivani doprinosi uklapaju u širu sliku njihove organizacije.

Učinkovitiji evaluacijski procesi ostvaruju te ciljeve i imaju dodatne koristi. Dokumentirane procjene uspješnosti su komunikacijski alati koji osiguravaju da su nadzornik i njezini članovi izvješćivanja jasni o zahtjevima posla svakog zaposlenika.

Evaluacija također prenosi željene ishode ili rezultate potrebne za posao svakog zaposlenika i definira kako će se mjeriti.

Ciljevi procjene uspješnosti zaposlenika

To su pet ciljeva učinkovitog procesa vrednovanja zaposlenika.

1. Zaposlenik i supervizor su jasni o ciljevima zaposlenika, potrebnim ishodima ili ishodima te kako će se procijeniti uspjeh doprinosa. Vaš cilj u evaluaciji zaposlenika je motivirati visoku razinu kvalitete i kvantitete u poslu koji zaposlenik proizvodi.

2. Ciljevi najboljih procjena uspješnosti zaposlenika također uključuju razvoj zaposlenika i poboljšanje organizacije. Ocjena rada zaposlenika pomaže zaposlenicima da ostvare i osobni razvoj i organizacijske ciljeve. Čin zapisivanja ciljeva upućuje zaposlenika jedan korak bliže njihovom ostvarenju.

Budući da se ciljevi, rezultati i mjerenja dogovaraju u djelotvornoj procjeni uspješnosti zaposlenika, zaposlenik i supervizor su predani postizanju tih ciljeva. Pisani osobni razvojni ciljevi su obveza organizacije da pomogne zaposleniku da raste u svojoj karijeri.

3. Ocjena rada zaposlenika pruža pravne, etičke i vidljive dokaze da su zaposlenici bili aktivno uključeni u razumijevanje zahtjeva njihovog posla i učinka. Prateće postavljanje ciljeva, povratne informacije o izvedbi i dokumentacija osiguravaju da zaposlenici razumiju svoje potrebne rezultate. Cilj ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika je stvaranje točne dokumentacije za procjenu kako bi se zaštitili i zaposlenik i poslodavac.

U slučaju da zaposlenik ne uspije ili ne poboljša svoj radni učinak, dokumentacija o procjeni uspješnosti može se koristiti za izradu Plana poboljšanja učinka (PIP).

Ovaj plan pruža detaljnije ciljeve s češćim povratnim informacijama zaposleniku koji se bori za izvođenje. Cilj PIP-a je poboljšanje uspješnosti zaposlenika, ali neuspjeh može dovesti do disciplinskih mjera do ukidanja zaposlenja.

4. U mnogim organizacijama, brojčane ljestvice se koriste za usporedbu uspješnosti zaposlenika s radom drugih zaposlenika. Brojčane ocjene također su česte komponente tih sustava.

Bez obzira na to koliko su pošteni i nediskriminirajući, ove ocjene se pojavljuju kroz beskrajno uspostavljanje kriterija za ocjenjivanje, a svodi se na mišljenje upravitelja o uspješnosti zaposlenika. Zbog toga se ne preporučuju numeričke komponente u procesu procjene uspješnosti zaposlenika.

5. Procjena uspješnosti zaposlenika pruža dokaze o nediskriminacijskim procesima promocije, plaće i priznavanja. Ovo je važno razmatranje u osposobljavanju rukovoditelja za provedbu dosljednih, redovitih, nediskriminatornih procjena uspješnosti zaposlenika. Želite osigurati pravično mjerenje doprinosa zaposlenika ostvarenju posla,

Dokumentacija o uspjehu i neuspjehu u postizanju ciljeva ključna je komponenta procesa ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika.

Dok sustav ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika ima različite oblike, od organizacije do organizacije, to su komponente koje organizacije najčešće uključuju. Neki su učinkovitiji od drugih.

No ciljevi sustava ocjenjivanja uspješnosti zaposlenika ili procesa ocjenjivanja ili procesa upravljanja učinkom su slični. Razlike se pojavljuju u pristupu i pojedinostima. I, to može napraviti sve razlike u tome kako sustav ocjenjivanja rada percipiraju i provode zaposlenici.