Stvorite vrijednost pomoću mjera za ljudske resurse

Kompanije i organizacije otkrivaju vrijednosti raznolikosti ljudskih resursa

Sadržaj:

Cilj mjera za ljudske resurse
Što utječe na mjere ljudskih resursa?
Izmjerite doprinose HR-a poslovanju
Kako odlučiti što će se mjeriti u HR
Primjeri Što HR odjeli Mjera

Jeste li zainteresirani za mjerenje utjecaja vodstva, upravljanja, djelovanja, politika i pomoći u vašoj organizaciji? Značajna komponenta vašeg poslovnog planiranja ljudskih resursa je identificiranje onoga što prikupljaju ljudski resursi.

Cilj mjera za ljudske resurse

Kada razmislite o mjerenju uspješnosti odjela za ljudske resurse, razvoj odgovarajućeg skupa mjernih podataka čini kamen temeljac. Odabir mjernih podataka treba pokrenuti s dva čimbenika.

Želite pridonijeti ukupnom uspjehu vaše organizacije i ostvarivanju najvažnijih ciljeva vaše organizacije. Želite pružiti odjelu za ljudske resurse mjere koje možete koristiti za stalno poboljšanje.

Jednom davno, četiri potpredsjednika pozvali su svog savjetnika da pita o mjerenjima za programe obuke koje su kupili. Sastajali su se kako bi procijenili učinkovitost pruženih treninga i konzultantskih aktivnosti i napravili su prastaru pogrešku u mjerenju akcija, a ne rezultata.

Predložili su da će odgovornost konzultanta biti broj prezentiranih treninga, broj zaposlenika koji su pohađali treninge i broj poboljšanja zaposlenih u njihovim radnim područjima. Konzultant im je rekao da može početi raditi s njima na trećem metričkom metru, ali prva dva nisu imala nikakve veze s rezultatima koje su željeli postići.

Što utječe na mjere ljudskih resursa?

Čini se da se ova priča stalno pojavljuje na radnim mjestima. Dio problema je u tome što su zaposlenici HR-a tako zauzeti samo pružanjem usluga, da je prikupljanje podataka i mjerenje uspjeha i doprinosa, uz to, rastezanje. Barem u malim i srednjim tvrtkama to je istina.

Veća poduzeća i organizacije kao što su sveučilišta ili državni odjeli prikupljaju više podataka, ali često imaju manje potrebe za dokazivanjem doprinosa. Mnoge manje tvrtke i organizacije toliko su zahvalne da imaju skupinu koja se bavi zaposlenicima i ne uspijevaju tražiti mjere za ljudske resurse.

Jedna od mjernih podataka na kojima je HR prikupio podatke s evidencijom uspjeha je cijena po najmu. SHRM je predvodio napore da razvije novi standard ljudskih resursa za mjerenje cijene po najmu, prve takve vrste u SAD-u. Želite vidjeti što takav standard podrazumijeva za mjerenje u vašoj organizaciji.

Drugo mjerilo koje bi organizacije trebale uzeti u obzir je vrijeme za zapošljavanje. Da, ne kontrolišete sve čimbenike koji stvaraju vremensku traku. Mjerenje duljine vašeg procesa zapošljavanja daje vam polaznu osnovu za poboljšanje u kojoj možete potražiti pomoć drugih.

Općenito, ne želite započeti proces obuke i kontinuiranog poboljšanja bez određivanja željenih rezultata ili rezultata. Ponekad ste samo iskreni i odlučite da je upravljanje razvojem o idejama i napretku - ne nužno, lako brojčano mjerljivim - zacrtano u planu razvoja svakog menadžera.

Poznato je da druge organizacije koje provode procese upravljanja ljudskim resursima mjere učinak kontinuiranog procesa poboljšanja na uštedu troškova i poboljšanje radnih procesa u vrijeme koje je potrebno ili poduzete. U jednom primjeru, odjel od osam zaposlenih u HR-u zabilježio je korake koje su poduzeli u procesu zapošljavanja. Otkrili su da su poduzeli 248 koraka kako bi zaposlili zaposlenika. Analizirajući korake, utvrdili su da se mnogi od njih mogu odbaciti ili konsolidirati.

Nekoliko tjedana kasnije, eliminirali su pola koraka, ali proces je i dalje trajao isto vrijeme. Otkrili su da imaju problem osnaživanja. Ravnatelj HR-a dodao je deset dana poduzeću vrijeme za zapošljavanje, jer je zahtijevao njegov potpis u određenim prekretnicama u tom procesu.

Papiri su danima zakopavani na njegovu stolu, a osoblje nije imalo dopuštenje za nastavak bez njegovog potpisa. Njegov je prioritet bio izvršni tim na kojem je služio. Nakon što je istinski osnažio svoje osoblje, zapošljavanje menadžera širom tvrtke bilo je oduševljeno poboljšanjem u vremenu koje je trebalo zaposliti.

Izmjerite doprinose HR-a poslovanju

Vi svakako želite mjeriti HR ne samo za učinkovitost i kvalitetu odjela i njegovih usluga, nego i za utjecaj rada odjela na poslovanje u cjelini. To su mjerljive veličine koje će privući pažnju CEO-a i seniorske ekipe.

Prema dr. John Sullivanu, uglednom vođi misli o ljudskim pravima:

Nažalost, većina onih koji stvaraju mjerne podatke u HR-u i regrutiranju ne shvaćaju stvarno strateški način razmišljanja CEO-a. I kao rezultat toga, metrike koje su prijavljene izvršnim direktorima i izvršnom odboru ne rezultiraju pozitivnim radnjama. To je zato što su izvršni direktori usredotočeni na laserske ciljeve organizacije. Dakle, ako vaši mjerni podaci ne pokrivaju izravno i nedvosmisleno strateške ciljeve, kao što su povećanje prihoda, produktivnost ili inovacija, oni jednostavno neće upravljati rukovoditeljima da djeluju.

Sullivan preporučuje da HR odjeli mjere i dijele čimbenike poput ovih.

Prihod po zaposleniku: široko prihvaćen od strane financijskih direktora kao standardno mjerenje produktivnosti radne snage. Usredotočuje se na vrijednost rezultata radne snage organizacije.
Poboljšanje kvalitete novih zaposlenika (poboljšanje kvalitete najma): kaže se "usredotočiti se na one poslove koji se već mjere u dolarima ili kvantificirati brojevima, kao što su prodaja, kolekcije i ponavljanja u pozivnim centrima".
Gubitak najboljih izvođača u vašem ključu i teško zamijeniti posao
Upotrijebite anketu zaposlenika da biste utvrdili koji su HR programi pomogli povećati produktivnost, kvalitetu ili neku drugu ključnu identifikaciju.
Postotak ostvarenih ciljeva strateškog plana ljudskih resursa.

Kako odlučiti što će se mjeriti u HR

Zbog broja funkcija kojima služi prosječni HR odjel, nije moguće mjeriti sve što radite. U odabiru onoga što će se mjeriti, procjena poslovnih potreba u vašoj organizaciji će vas obavijestiti o tome što vaši zaposlenici, kolege i rukovoditelji smatraju vašim najvažnijim mjerama ljudskih resursa.

Druga mogućnost je da pogledate koji su procesi ključni za uspjeh vaše organizacije. Treće razmatranje je odrediti koji HR procesi koštaju vašu organizaciju najviše novca. Četvrta je odrediti koje će vam mjere ljudskih resursa pomoći da uspješno razvijete vještine i doprinos vaših zaposlenika.

Iz tih čimbenika razviti izvediv HR scorecard ili ključne pokazatelje uspješnosti (KPI) i početi uspostavljati osnovne mjere za svaki proces koji odlučite mjeriti. Počnite sa samo nekoliko i ne preplavljujte svoje vrijeme i osoblje s više nego što možete. Bolje je dosljedno mjeriti jednu ili dvije operacije nego loše koristiti metriku ljudskih resursa u mnogim.

Primjeri Što HR odjeli Mjera

Ovdje su navedeni konkretni primjeri čimbenika koje Odjeli za ljudske resurse mogu mjeriti. Ovo su samo neka od područja koja možete razmotriti za razvoj vaših podataka o ljudskim resursima.