Kako možete koristiti mentora za razvoj zaposlenika?

Mentorstvo je formalni ili neformalni odnos uspostavljen između iskusnog, obrazovanog zaposlenika i neiskusnog ili novog zaposlenika. Svrha mentora je pomoći novom zaposleniku da brzo upije kulturne i društvene norme organizacije.

Ili, mentor pomaže stalnom zaposleniku da raste u trenutnom položaju i postane spreman za nova radna mjesta i mogućnosti za karijeru. Mentorstvo može također pomoći zaposleniku, novom u određenom poslu ili području odgovornosti, da brzo nauči što trebaju znati kako bi uspjeli u svom poslu i ulozi.

Mentor može poslužiti i kao sondiranje dok se novi zaposlenik asimilira u tvrtku. Mentor može pomoći stalnom zaposleniku da postane obrazovaniji i učinkovitiji u svom trenutnom poslu. Oni pomažu stalnom zaposleniku da dosegne nove razine znanja, sofisticiranosti i razvoja karijere.

Najbolji mentorski odnosi uključuju razmjenu određenog tijela znanja koje pomaže novom zaposleniku da brzo dođe do brzine kao suradnik u vašoj organizaciji.

Mentorski odnos također može biti evaluativan kako bi se procijenila asimilacija novog zaposlenika u njegovoj ili njezinoj novoj ulozi. Mentorstvo se pruža pored vašeg novog zaposlenika i mora imati različite sadržaje i ciljeve.

Mentorstvo pomaže zaposleniku u kretanju krivulje učenja svojstvene svakoj novoj ulozi i odnosu.

Novi mentori zaposlenika u Onboardingu

Mnoge organizacije dodjeljuju mentora kao dio svog formalnog procesa uključivanja zaposlenika. Drugi mentorski odnosi razvijaju se spontano i tijekom vremena. Svi mentorski odnosi potiču se jer istraživanja pokazuju da se zaposlenici koji doživljavaju mentorstvo zadržavaju, brže uče i učinkovitije se usvajaju u kulturu tvrtke.

Mentoru se, pored ostalih komponenti, osigurava i novi proces zapošljavanja. Mentor za zaposlene na brodu može biti vršnjak novoga zaposlenika, suradnik koji ima više znanja i iskustva ili supervizor ili vođa tima.

Često se javlja mentorski odnos između zaposlenika i njegovog neposrednog nadzornika; zapravo, to je bio normalan mentorski odnos u prošlosti. Ti se mentorski odnosi i dalje potiču, ali se preporuča da zaposlenici i organizacije provode dodatne mentorske odnose.

Mentorski odnos s supervizorom nikada ne gubi aspekte vrednovanja koji su potrebni zaposleniku da uspije u vašoj organizaciji.

Mentorstvo je vještina i umjetnost koja se može razvijati tijekom vremena kroz obuku i sudjelovanje.

Mentorski prijatelj

U nekim organizacijama, zaposlenik koji se zove prijatelj, dodjeljuje se novom zaposleniku za novu orijentaciju zaposlenika i onboarding. Prijatelj ima ulogu koja je poput mentora, ali prijatelj je obično suradnik i iskusniji vršnjak novoga zaposlenika.

Od mentora za mentorstvo se očekuje da učini sve što može kako bi pomogao novom zaposleniku da postane potpuno upoznat s organizacijom i integriran u nju. Buddy odnos može trajati dugo vremena, a zaposlenici mogu čak postati prijatelji.

Često radeći na istom ili sličnom poslu u organizaciji, prijatelj igra posebnu ulogu u pomaganju novom zaposleniku da postane zadovoljan stvarnim poslom tako što ga trenira. Prijatelj je također odgovoran za upoznavanje novog zaposlenika s drugima u organizaciji.

Dobar prijatelj pruža dodatnu pomoć, kao što je odvođenje novog zaposlenika na ručak s malom grupom. Još jedna odgovornost zaposlenika ili kolege kolega osigurava da se zaposlenik sastaje s odgovarajućim menadžerima i članovima tima.

Prijatelj u kombinaciji s učinkovitom novom orijentacijom zaposlenika donijet će organizaciji uspješnog novog zaposlenika.

Traženje dodatnih mentora

Dodatni odnosi s mentorom mogu se razviti spontano i tijekom vremena. Ili, zaposlenik može tražiti mentora zato što on ili ona žele iskusiti moć mentorskog odnosa u njegovom ili njezinom rastu karijere.

Ovi mentori koji nisu dodijeljeni su često iskusniji zaposlenici ili menadžeri koji mogu ponuditi menti (zaposleniku koji prima mentorstvo) dodatne informacije koje zaposlenik želi ili treba. Na primjer, član tima proizvoda traži mentorski odnos s voditeljem odjela marketinga.

Nada se da će naučiti kako bolje razumjeti tržišta i klijente prije nego što on i tim razvije proizvod koji nitko ne želi kupiti. Ova vrsta traženog mentorskog odnosa može potaknuti mnogo uspjeha u organizaciji.

Druga instanca u kojoj je mentorski odnos snažan javlja se kada zaposlenik identificira karijerne vještine koje mu nedostaju. Zaposlenik zatim traži osobu u organizaciji koja pokazuje te vještine i identificira da je ona netko od koga zaposlenik vjeruje da može naučiti vještine.

U manje učestalom mentorskom odnosu zaposlenik može doprijeti do stručnjaka kojem se divi i koji radi u drugoj organizaciji. Mentoru će nedostajati iskustvo i razumijevanje trenutne organizacije zaposlenika. To se nadoknađuje općim znanjem i iskustvom mentora u drugim organizacijama.

Ti se odnosi općenito oblikuju kada zaposlenik dođe do iskusnijeg kolege. Ili se s vremenom profesionalno razvijaju kroz odnos koji se razvija kroz takve aktivnosti kao što je aktivno članstvo u profesionalnim udrugama.