Progresivna disciplina na radnom mjestu

Progresivna disciplina je proces koji se bavi ponašanjem povezanim s poslom koje ne zadovoljava očekivane i priopćene standarde uspješnosti. Primarna svrha progresivne discipline je pomoći zaposleniku da shvati da postoji problem u izvedbi ili mogućnost poboljšanja.

Proces sadrži niz sve formalnijih nastojanja da se zaposleniku daju povratne informacije kako bi on ili ona mogli ispraviti problem. Cilj progresivne discipline je dobiti pažnju zaposlenika kako bi on ili ona shvatili da je poboljšanje izvedbe zaposlenika bitno ako žele ostati zaposleni.

Proces progresivne discipline nije zamišljen kao kazna za zaposlenika, već kao pomoć zaposleniku u prevladavanju problema u radu i zadovoljavanju radnih očekivanja. Progresivna disciplina je najuspješnija kada pomaže pojedincu da postane učinkovit član organizacije.

Progresivna se disciplina najčešće koristi kod zaposlenika po satu ili bez njega. Plaćeni ili izuzeti radnici, u većini slučajeva, nikada ne prelaze pisanu verbalnu razinu upozorenja jer ili poboljšavaju ili traže zaposlenje negdje drugdje.

Ako to ne uspije, progresivna disciplina omogućuje organizaciji da pošteno i sa značajnom dokumentacijom prekine zapošljavanje zaposlenika koji su neučinkoviti i ne žele poboljšati.

Tipični koraci u sustavu progresivne discipline mogu ih uključiti.

• Savjetujte zaposlenika o učinku i uvjerite se u njegovo razumijevanje zahtjeva. Utvrdite postoje li neki problemi koji pridonose lošem radu. Ova pitanja supervizoru nisu uvijek odmah vidljiva. Riješite ova pitanja, ako je moguće.

  Primjer problema je da zaposlenik ne razumije cilj onoga što mu je potrebno za doprinos. Drugi primjer problema u situaciji loše posjećenosti je da zaposlenik uzima slobodno vrijeme kako bi pomogao svojoj bolesnoj majci. Nije rekao svom rukovoditelju koji bi situaciju uputio na ljudske resurse kako bi se obratio kao slobodno vrijeme za FMLA.

• Usmeno izgovorite zaposlenika zbog loših rezultata. Recite zaposleniku da ćete dokumentirati sljedeće korake u progresivnoj disciplini i da prestanak može rezultirati u bilo kojem trenutku u procesu progresivne discipline kada poslodavac vjeruje da zaposlenik nije u stanju poboljšati se unatoč ponovljenim upozorenjima. Dokumentirajte razgovor.
• Navedite službeno pismeno usmeno upozorenje u dosjeu zaposlenika, u nastojanju da poboljšate uspješnost zaposlenika. Nastavite s progresivnom disciplinom sve dok vjerujete da zaposlenik ulaže napore kako bi svoju izvedbu izveo na pravi put.

• Navedite sve veći broj dana u kojima je zaposlenik suspendiran s posla bez plaćanja. Počnite s jednim slobodnim danom, eskalirajte na tri, a zatim eskalirajte na pet.
• Prekinite zapošljavanje pojedinca koji se odbija poboljšati.

Komuniciranje s zaposlenikom tijekom disciplinske mjere

Jeste li zainteresirani znati kako možete učinkovito komunicirati tijekom disciplinskih mjera koje poduzimate kako biste ispravili ponašanje ili učinak zaposlenika? U ovom primjeru, suradnici zaposlenika često su iskusili težinu utjecaja zaposlenika na izostajanje s posla ili neuspjeh u doprinosu.

Žele znati da ozbiljno shvaćate stvar i radite na ispravljanju ponašanja. Ništa ne šteti moralu vaših zaposlenika više nego što se ne poduzimaju nikakve radnje kako bi se ispravile radnje zaposlenika koji slabo posluju.

Ne možete dijeliti ono što komunicirate zbog povjerljivosti zaposlenika, ali evo kako možete pristupiti razgovoru s zaposlenikom koji nije uspješan. Disciplina je najbolja kada ste osobno svjedočili takvom ponašanju, stoga se potrudite na taj način. Imajte na umu da vaša prisutnost može promijeniti ponašanje zaposlenika i možda nikada nećete vidjeti radnje koje suradnici vide.

Njegovi suradnici će cijeniti sve radnje koje poduzmete kako biste ispravili problem. (Možete reći suradnicima da ste riješili problem - ništa više - ali ponekad moraju znati da su se njihove pritužbe barem poštovale).

Obrazac o disciplinskoj akciji vodi raspravu sa siromašnim izvođačem

Revidiranjem predmeta discipline zaposlenika, posebno progresivne discipline, ovaj revidirani obrazac disciplinskog postupka je jednostavan i bavi se radničkim aktivnostima u smislu ponašanja. Menadžeri dobivaju smjernice putem pitanja na obrascu kako bi pružili djelotvorne povratne informacije o uspješnosti i prijedloge za poboljšanje zaposleniku.

Kako komunicirati disciplinu

Prvi korak u komuniciranju stegovnog postupka je odvesti zaposlenika ili dogovoriti sastanak sa zaposlenikom u privatnom uredu. Ako predviđate poteškoće, i uvijek u fazi pisanog usmenog upozorenja, pametno je zatražiti osobu za ljudske resurse ili drugog upravitelja da prisustvuje sastanku kako bi bio prisutan svjedok treće strane.

Na radnom mjestu koje zastupa sindikat, zaposlenik može zatražiti od svog predstavnika sindikata da prisustvuje sastanku. Rep je obično drugi promatrač, ali može postavljati pitanja kako bi pojasnio ili za primjere koji ilustriraju ponašanje. Na radnom mjestu koje nije zastupljeno, zaposlenik može zatražiti da i njegov vlastiti svjedok, možda prijatelj kolega, prisustvuje.

Razgovor s zaposlenikom

Obavještavanje zaposlenika, "Imate loš stav", zaposleniku ne daje nikakve informacije o ponašanju koje želite vidjeti promjenu ili poboljšanje zaposlenika. Bolje?

Recite: "Kada teško udarite svoje dijelove na radnu površinu, riskirate razbijanje dijela. Također uznemirujete svoje suradnike. Buka ih smeta i zabrinuti su za svoju sigurnost ako dijelovi prolaze zrakom.

"Vaše radnje također uzrokuju da vaši suradnici prestanu raditi kako bi vidjeli što se događa. Glasni šumovi zabrinjavaju na radnom mjestu. Vaši suradnici osjećaju potrebu saznati jesu li u opasnosti kada se čudni zvukovi dogode u blizini njihovih radnih stanica.

"Ovo možete uzeti u obzir kao svoje verbalno upozorenje da se ponašanje mora zaustaviti. Shvaćam da vas posao ponekad frustrira i da dopuštate nestrpljivost tako što ćete udariti dijelove na radnu stanicu. Ali, ponašanje se mora zaustaviti zbog njegov utjecaj na suradnike.

"Možete pogledati politiku progresivne discipline u vašem priručniku za zaposlenike. Sljedeći korak nakon ovog sastanka je da ću dokumentirati da sam vam dao usmeno upozorenje i zatražiti da potpišete dokument. Vaš potpis ne znači da se slažete s dokumentom.

"To znači da ste vidjeli i pročitali dokument i da ste svjesni da će ga HR unijeti u vaše kadrovske evidencije.

"Konačno, George, sljedeći koraci ako nastavite s ovim radnjama je formalno pismeno usmeno upozorenje, a zatim suspenzija bez plaćanja. U trenutku formalnog pisanog usmenog upozorenja, tvrtka će odlučiti da li ste zainteresirani za promjenu ponašanja. odgovor je, vjerojatno, da ćemo prekinuti vaš posao. Razumijete li?"

Baš kao što ste što specifičniji kad hvalite ili prepoznajete pozitivno ponašanje i doprinose zaposlenika, tako ste i specifični kada tražite od zaposlenika da zaustavi ili poboljša negativne radnje. Vaš trud da opišete specifično ponašanje koje želite vidjeti ispravljeno čini rezultate koje želite vidjeti jasnije zaposleniku.

Naravno, zaposlenik može postavljati pitanja i komentirati situaciju tijekom sastanka. On može poreći da se situacija događa i reći vam da su njegovi suradnici spremni da ga uhvate.

Ova reakcija je razlog zašto, kad god je to moguće, želite biti svjedoci ponašanja sami umjesto da provodite disciplinu na temelju mišljenja suradnika. Ali, kao što je ranije spomenuto, to nije uvijek moguće.

Sadržaj politike progresivne discipline

Na kraju, čak i ako imate pisanu progresivnu politiku discipline, morate se pobrinuti da izjavite da ćete je primijeniti samo u određenim okolnostima. Zadržite pravo kao poslodavac da preskočite sve ili neke korake u određenim okolnostima. U jednoj maloj proizvodnoj tvrtki, na primjer, dogodile su se sljedeće akcije.

Dva zaposlenika (koja su izlazila izvan posla) održavala su vrištanje u sredini postrojenja u vidu i slušanju većine drugih zaposlenika. Prestao je sav rad više od stotinu ljudi, a onda je, naravno, vrišteća utakmica trajala satima pažnje i razgovora zaposlenika.

Niti jedan od zaposlenika nikada nije poduzeo nikakve disciplinske mjere protiv njih. No, u ovom slučaju, zbog raširenog utjecaja njihovih postupaka, svima je dan tjedan odmora - neplaćeni - da razmisle o pravilnom ponašanju na poslu.

Odricanje: Napominjemo da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.