Zašto menadžeri dobiti zapošljavanje krivo i što učiniti o tome

Proces zapošljavanja je nevjerojatan u velikom broju tvrtki. Svatko klimne glavom potvrdno kada govori o potrebi da se pravi ljudi smjeste na prava mjesta. A onda nastavljaju proturječiti sebi tako što će izvršiti niz onoga što se može opisati samo kao procesi s kostima koji bi naglašavali strpljenje kipa.

5 Upravitelji stvari postaju pogrešni u procesu zapošljavanja

1. U prijevodu se gubi kritički kontekst kada se posao zapošljavanja i pred-kvalificiranja delegira drugima, uključujući kadrovsku službu. Previše menadžera učinkovito prepušta taj važan posao pojedincima koji ne razumiju ulogu, funkciju, strategiju i očekivane buduće potrebe organizacije. Slabo obaviješteni regrut koji je naoružan s popisom generičkih specifikacija i neodređenim opisom posla odlaze slijepi i gluhi u potrazi za osobom koja bi mogla izgledati kao da će stati. Nedostatak kvalitete u ovom procesu je užasan i vrijeme je da ga vratite u svoju organizaciju.

1. Pišemo opise zahtjeva za pozicijom bez osnova u stvarnosti. Netko se dobro nasmije kada napiše mnoge opise poslova. Nije bitno da nitko ne može istinski ispuniti slovo tih smiješnih popisa nadčovječnih sposobnosti i setova iskustava koji se nikada prije nisu susreli. Nije vjerojatno da će glavni izvršni direktor zaraditi još jedan pogled na mnoge od opisa menadžera na srednjim razinama koji se nalaze na korporativnim web-lokacijama i oglasnim pločama. Osnova u stvarnosti za mnoge opise položaja potpuno nedostaje u akciji, filtrirajući potencijalno poželjne kandidate. Vrijeme je da dobijete stvarne opise položaja u procesu zapošljavanja.

1. Upravitelji zapošljavanja pogoršavaju proces utvrđivanja i procjene talenata s nedostatkom kvalitete dolaskom u situaciju nekvalificiranom za intervju i prikazivanje kandidata. Iako se može naći greška u tome što tvrtka nije uspjela obučiti menadžere na pravilnim tehnikama intervjuiranja ponašanja i na pomaganju da se identificiraju i iskorijene mnoge kognitivne pristranosti koje nas vrijeđaju pri formiranju mišljenja ljudi, pojedinačni menadžeri zaista imaju tu odgovornost. Vrijeme je za menadžere da pojačaju i kultiviraju vještine koje su neophodne za uspješan proces zapošljavanja. Organizacija bi trebala omogućiti ovu aktivnost.

1. Menadžeri često ne uspijevaju izviđati izvan svojih granica. Najučinkovitiji rukovoditelji i viši menadžeri su neumorni izviđači u potrazi za pojedincima koji imaju stavove, vrijednosti i ponašanja koja su toliko bitna za uspjeh u njihovim područjima. Često najbolji talenti ne dolaze s istog mjesta ili imaju istu pozadinu kao svi ostali u timu. Vrijeme je da uzmemo sjenila i počnemo tražiti talente na neobičnim mjestima.
2. Preveliki naglasak stavljen je na nečiji sjajni pedigre i nedovoljno na skupu iskustava koja definiraju pojedinca. Ovo je tema o duljini knjige. Zamislite dvije osobe koje se natječu za isti položaj. Jedan od njih ima impresivan pedigre i brzu stazu napredovanja u svojoj pozadini, a druga ima niz borbi i izazova koje treba slijediti s njezinim krajnjim uspjesima. Većina procesa filtriranja brzo bi isključila posljednjeg pojedinca ili ga barem gurnula u stražnju stranu linije u korist zamki sposobnosti povezanih s pedigreom prve osobe. Ova brutalno oštra pristrasnost koja naglašava karakter, vrijednosti i sposobnost učenja je jedan od glavnih doprinositelja neoptimalnim praksama zapošljavanja. Vrijeme je da počnemo razmišljati o tome kako težimo ključnim kriterijima za razmatranje.

7 ideja za reformu i poboljšanje procesa zapošljavanja

Iako su odgovori snažno navođeni u gore navedenom sadržaju, vrijedi ih izdvojiti. Evo sedam ideja koje bi trebale biti na dnevnom redu dok vaša tvrtka nastoji ojačati kvalitetu i učinkovitost i humanost svojih procesa zapošljavanja.

1. Kao menadžeri, moramo prihvatiti odgovornost za ovo kritično pitanje identifikacije i odabira talenata. Dio odgovornosti za to je ulaganje vremena i energije u razvoj naših vještina, traženje povratnih informacija o našem radu i procjenu naših stvarnih uspjeha i neuspjeha tijekom vremena.
2. Druga strana odgovornosti menadžera je odgovornost, Menadžeri moraju biti odgovorni za identifikaciju i zapošljavanje talenata, a ne samo za izvedbu pojedinaca koji su već u njihovom timu. Potrebno je izraditi zapisnik koji će pratiti uspjeh menadžera u pronalaženju, zapošljavanju i razvoju ljudi tijekom vremena, a ta ocjena treba utjecati na stalni razvoj i napredovanje menadžera.

1. Ljudski resursi moraju ući u igru ​​i pomoći nam u poboljšanju. H.R. mora omogućiti poboljšanu praksu zapošljavanja tako što će osigurati da menadžeri steknu kritičku obuku u vođenju intervjua i dizajna posla, te prestanu uzimati zadatke zapošljavanja koje nemaju kontekst. Oni mogu ili uzeti vremena da istinski iskopaju potrebe upravitelja, funkcije i tvrtke, ili se moraju povući iz procesa. Zaustavite smeće u smeću / smeću kada je riječ o regrutiranju i kvalificiranju talenata, osobito s pretjeranim opisima položaja.

1. Svatko mora povezati oružje i usredotočiti se na prave prioritete za zapošljavanje talenata uključujući usklađivanje s vrijednostima tvrtke, sposobnost učenja i potencijal za rast.
2. Moramo prestati unajmljivati ​​klonove. Riješite se različitosti, ne samo u rasi, spolu i kulturi, već i dublje tražeći ljude s jedinstvenim iskustvom i načinima razmišljanja. To je teže nego što zvuči i zahtijeva predanost, obrazovanje, mjerenje i pojačanje.
3. Potaknite grupni napor da izbacite predrasude. Dio ljudskog bića je da donosimo svoja iskustva, misli, vrijednosti i ideale zajedno s nama. Iako je to pozitivno, može nas i nagnati na odluke o zapošljavanju. Upotrijebite širu skupinu kako biste provjerili međusobne pristranosti i nazvali ih kako se pojavljuju.

1. Kao tvrtka, nastojimo razviti reputaciju izvrsnosti u procesu zapošljavanja. Broj velikih tvrtki tretira tražitelje posla, pa čak i ispitanike na način koji je grub, grub i izrazito nepoštovanje. Svaki pojedinac koji je dio procesa zaslužuje pravilan i pravodoban odgovor na smjer i gdje je to moguće, konstruktivne povratne informacije i kontekst zašto stvari možda ne idu naprijed. Počnite liječiti svoj potencijalni talent s poštovanjem i riječ će se širiti. Ne postoji doslovno nikakav izgovor za način na koji mnogi kandidati i ispitanici na kraju budu tretirani od strane neupućenih menadžera, funkcija ljudskih resursa i višeg menadžmenta koji to prihvaća kao dio osobnosti tvrtke.

Donja linija

Poklanjamo usne suštinskom radu na pronalaženju i angažiranju pravih talenata. Vrijeme je da stavimo neke zube u proces i usredotočimo se na kvalitetu na svakom koraku i povežemo ovu inicijativu kvalitete s ishodima organizacije.