Što regrut i zapošljavanje trendovi utjecati na zapošljavanje?

Zapošljavanje je proces pronalaženja kandidata, pregled vjerodostojnosti kandidata, pregled potencijalnih zaposlenika i odabir zaposlenika za organizaciju. Učinkovito zapošljavanje rezultira organizacijom zapošljavanja zaposlenika koji su vješti, iskusni i dobro se uklapaju u vašu korporativnu kulturu.

Metode zapošljavanja trebale bi osigurati angažirane, kompetentne, produktivne zaposlenike koji su lojalni vašoj organizaciji.

Metode zapošljavanja

Najčešće i učinkovite strategije zapošljavanja uključuju:

• Nabavite preporuke trenutnih zaposlenika.
• Sudjelujte u internetskim društvenim mrežama na stranicama kao što su LinkedIn, Twitter i Facebook.
• Uđite u online i off-line društvene mreže trenutnih zaposlenika.
• Ponudite učinkovitu, informativnu, uzbudljivu web-lokaciju za regrutiranje tvrtki.
• Sudjelujte u osobnom umrežavanju na društvenim i profesionalnim događajima.
• Prisustvovati i izlagati na poslovima i sajmovima karijera na koledžima i sveučilištima te događajima pod pokroviteljstvom zajednice i organizacije.
• Objavite otvorena radna mjesta na internetu i na oglasnim pločama.

• Oglašavajte radna mjesta u novinama i povezanim web stranicama.
• Sponzorske stipendije, aktivnosti, projekti klase i događanja na lokalnim fakultetima i sveučilištima.
• Ugovor za usluge tvrtke za zapošljavanje ili lovca na glave.
• Pretražujte i koristite druge metode usklađivanja između poslodavca i zaposlenika na različitim radnim pločama. (Opcije se brzo mijenjaju i svaka web-lokacija za traženje posla ima svoje posebne metode, neke učinkovitije od drugih.)

Sveobuhvatan popis koraka u zapošljavanju zaposlenika dostupan je u popisu za zapošljavanje zaposlenika.

Pobrinite se da vaš plan zapošljavanja i strategije donesu rezultate koje tražite. Zakažite sastanak za planiranje zapošljavanja kako biste osigurali uspješan pristup zapošljavanju. Također, koristite svoj tim za regrutiranje i isprobajte ove dodatne deset savjeta za regrutiranje.

Ostati na vrhu trendova u regrutiranju i zapošljavanju zaposlenika ključno je kako se natječete za najbolje talente u nadolazećim godinama. Vladini propisi, industrijski standardi i učinkoviti načini zapošljavanja i zapošljavanja moraju ostati prije svega kada zaposlite zaposlenika.

Evo šest najvažnijih trendova koje morate ostati na vrhu kako biste ostali održivi poslodavac.

6 Zapošljavanje trendova upravljanja procesima u budućnost

Bill Glenn, potpredsjednik za marketing i saveze, TalentWise

Poslodavcima se isplati ostati na vrhu promjena koje se događaju u ljudskim resursima, kadrovskoj i regrutnoj industriji. Nigdje se ne događa više promjena nego u koracima koje poslodavci moraju poduzeti u procesu zapošljavanja.

Potreba da pravni proces zapošljavanja bude zakonit, etičan i uspješan dobio je novi osjećaj hitnosti u svjetlu trendova u industriji i zakonskih zahtjeva. Poslodavci moraju biti svjesni - a ponekad i oprezni - glede ovih šest glavnih trendova u procesu zapošljavanja.

Provjera prihvatljivosti zaposlenja, obrazac I-9 i E-potvrda

S rastućim istraživanjima na radilištu, značajnim kaznama i novčanim kaznama, te širenjem E-Verify, upravljanje usklađenošću s obrascem I-9 postaje još važniji zadatak za HR organizacije diljem SAD-a.

Broj inspekcija radilišta na području imigracije i carine SAD-a udvostručio se s 1.191 u 2008. na 2.746 u 2010. Kazne koje je izdala agencija skočile su sa 675.209 dolara na gotovo 7.000.000 dolara u istom vremenskom okviru.

I u 2011. godini, podnošenje proračuna ICE-a tražilo je povećanje sredstava u njihovim pritvorskim kapacitetima i civilnom osoblju za provedbu. Trend je jasan: revizije I-9 su ključna inicijativa ICE-a i ciljevi agencije u provedbi postaju agresivni.

Proces papirnog obrasca I-9 može biti sklon pogreškama i teško ga je razumjeti. Ovaj obrazac na jednoj stranici toliko je složen da američka služba za državljanstvo i imigraciju pruža knjižicu od 69 stranica o tome kako pravilno popuniti obrazac I-9. Čini se nepoštenim da se tvrtke kažnjavaju kada griješe - čak i nakon dobronamjernih nastojanja za poštivanjem propisa.

Automatiziranje povijesnog papira Obrazac I-9 proces je način na koji tvrtke mogu osigurati da su obrasci ispravni i ispravno pohranjeni. Prihvatljivost zaposlenja Uslugama provjere danas se eliminiraju hrpe papira, pomažu u smanjenju pogrešaka i poboljšavaju usklađenost i nastavit ćemo vidjeti da se te usluge pojavljuju u budućnosti.

Uključivanje EEOC-a u kaznene provjere

Već nekoliko godina Komisija za jednake mogućnosti zapošljavanja SAD-a (EEOC) smatra da je upotreba zapisa o uhićenju i osuđujućim presudama za odluke vezane uz zapošljavanje nezakonita pod naslovom VII u odsutnosti opravdane poslovne potrebe. Pitanje je ponovno istaknuto u srpnju 2011., kada je Komisija dala konkretne smjernice u vezi s tom politikom.

U budućnosti, EEOC traži od tvrtki da pokažu da uzimaju u obzir sve aspekte kaznene evidencije kandidata kako bi utvrdili da li je odluka o zapošljavanju opravdana poslovnom potrebom.

Izgleda da postoje konfliktni i zbunjujući pritisci na tvrtke kada je riječ o korištenju prethodnih presuda i uhićenja zapisa u odlukama o zapošljavanju. Povjerenici EEOC-a priznaju da je ovo komplicirano pitanje.

Postoji dihotomija između davanja druge šanse ljudima i da se poslodavci osjećaju sigurnije s ljudima koje zapošljavaju. Kao što je više dionika na ovom pitanju, rezultati budućih sastanaka EEOC-a imat će značajan utjecaj na odluke o zapošljavanju.

Prikazivanje društvenih medija

Studija Aberdeen Grupe pokazuje da 77% HR, osoblja i regrutnih stručnjaka koristi online karijeru za stjecanje talenata. Online sadržaj - osobito popularne društvene mreže kao što su Facebook, Twitter i LinkedIn - stvorio je novi i bogati izvor informacija za ljudske resurse, kadrove i zapošljavanje praktičara koji nabavljaju i pregledavaju kandidate.

Društvene mreže nude besplatan način prepoznavanja pasivnih kandidata (onih koji ne traže aktivno novi posao), provjere kandidatovih rezimiranih tvrdnji, otkrivanja nepoželjnih ponašanja i dobivanja uvida u vještine, osobnost i kulturnu sposobnost kandidata.

Društveni mediji kao alat za skrining stvaraju nove pravne brige i trebaju se mudro koristiti kako bi se izbjegle potencijalne zamke.

Nema ništa loše u odbijanju kandidata za posao s osobnim karakteristikama koje će rezultirati lošim ili nesigurnim radnim učinkom. To je dio mandata svake HR organizacije.

Međutim, kada regrut dobiva takve informacije izravno, može biti teško dokazati da su u odluci o zapošljavanju korištene samo informacije relevantne za posao.

Kako se usvajanje društvenih medija nastavlja ubrzavati, taj će izazov biti još veći u narednim godinama. Pripremite se tako da osigurate da vaši protokoli omogućuju korištenje vrijednosti društvenih medija bez rizika od diskriminacije i nemarnih zahtjeva za zapošljavanjem.

Résumé provjera kandidata za kandidata

Poslodavci se brinu za točnost rezimea koji se prelijevaju na njihovom radnom stolu pri svakom otvaranju radnih mjesta. Možda imaju pravo biti zabrinuti - više od trećine ispitanika u istraživanju Harris Interactive vjeruje da pogrešno prikazivanje informacija o životopisu može biti izuzetno korisno za tražitelja posla.

Rezime prijevare rezultira industrijom za provjeru zapošljavanja od više milijuna dolara koja je osmišljena za uklanjanje izmišljotina. Međutim, većina tih napora je rasipna jer svaki proces verifikacije počinje od nule, ponovno provjeravajući cijeli životopis, uključujućistatički dijelova koji se ne mijenjaju tijekom vremena.

Usluge treće strane za provjeru rezimea donose se u korist kandidata za posao, poslodavaca, poslodavaca i odabira mjesta za upravljanje karijerom. Provjera točnosti rezimea, koji u konačnici daje pečat odobrenja od treće strane, donosi novu razinu povjerenja svim uključenim stranama.

U godinama koje slijede, počet ćemo vidjeti podnositelje zahtjeva koji potvrđuju vlastite rezimee prije intervjua za posao - otklanjanjem bilo kakvih odstupanja prije nego potencijalni poslodavac provede vlastitu provjeru.

Na taj način, oni također mogu steći konkurentsku prednost u odnosu na druge tražitelje zaposlenja na prometnom tržištu rada. Neki će kandidati moći ići tako daleko da će provjeravati samu sebe (u određenim državama) koristeći nove usluge trećih strana.

Ne samo da to pomaže u obuzdavanju onoga što bi neki smatrali epidemijom prijevare s rezimeom, već i oni koji regrutiraju mogu dobiti vjerodostojne kandidate prvi put s ovjerenim rezimeom. To znači manji rizik zapošljavanja i brže vrijeme za popunjavanje regrutera.

Pregled droge

Prema podacima Uprave za usluge ovisnosti i mentalnog zdravlja (SAMHSA), među punoljetnim radnicima, 1 od 6 zaposlenika koristi nedopuštene droge. Američko ministarstvo rada izvješćuje da trošenje droga troši poslodavce procjenjuje se na oko 75 do 100 milijardi dolara godišnje zbog gubitka produktivnosti.

Kao posljedica toga, pitanje nezakonite uporabe droga i njegovog utjecaja na radno mjesto najviše su važni za mnoge stručnjake za ljudske resurse, kadrove i zapošljavanje. Koji je neto učinak? Provjera droga prije zapošljavanja je u porastu.

U studiji, SHRM je utvrdio da 84% tvrtki provodi testiranje na droge prije zapošljavanja, a 40% njih provodi i skeniranje nakon zaposlenja.

Dokazano je da dobro osmišljen program testiranja droga smanjuje zahtjeve za kompenzaciju radnika, ozljede na radu i izostajanje s posla, krađu imovine i oštećenja te može povećati produktivnost (SHRM). Ima smisla da se takvi programi provode.

Međutim, poslodavci moraju razumjeti potencijalna pitanja vezana uz testiranje droga na radnom mjestu - kao što su sve veći i ponekad kontradiktorni zakoni koji se tiču ​​uporabe medicinske marihuane - prije nego što pokrenu takve programe u njihovim organizacijama.

Svi ovi trendovi u zapošljavanju i zapošljavanju donose jedinstvene izazove kadrovima, kadrovima i kadrovima. Oni oblikuju način na koji razmišljaju o upravljanju zapošljavanjem pri zapošljavanju u budućnosti.