Odjel za ljudske resurse i kako se to treba promijeniti?

Odjeli su organizacije koje se formiraju za organiziranje ljudi, izvještavanje o odnosima i rad na način koji najbolje podržava ostvarenje ciljeva organizacije. Odjeli su obično organizirani po funkcijama kao što su ljudski resursi, marketing, administracija i prodaja.

Ali, možete organizirati odjel na bilo koji način koji ima smisla najbolje služiti vašim klijentima. Također možete organizirati odjele prema vašem klijentu, proizvodu ili po regiji u svijetu.

Odjel za ljudske resurse koji razmišlja naprijed je posvećen pružanju učinkovitih politika, postupaka i smjernica i podrške koje su prijateljske prema ljudima u tvrtkama. Osim toga, funkcija ljudskih resursa služi kako bi se osiguralo da su misija, vizija, vrijednosti ili vodeća načela tvrtke, metrika poduzeća i čimbenici koji vode tvrtku prema uspjehu optimizirani.

Najčešći poslovi ljudskih resursa koji su grupirani u odjelu za ljudske resurse su direktor za ljudske resurse, direktor za ljudske resurse, generalni direktor za ljudske resurse i pomoćnik za ljudske resurse. Osim toga, neke organizacije imaju i potpredsjednika za ljudske resurse.

Osim toga, odjeli za ljudske resurse u većim organizacijama imaju zaposlenike koji su organizirani oko pružanja specifične komponente usluga za ljudske resurse, uključujući naknade, obuku, razvoj organizacije i sigurnost. Imaju nazive kao što su trening menadžer, savjetnik za razvoj organizacije i koordinator za sigurnost.

Gina McClowry ponovno je predstavila HR iz učionice u sobu za sastanke

Ken Hammonds Fast Company članak "Zašto mrzim HR" poslali su šokove kroz HR zajednicu. Među oštrim pregledima trenutnog stanja HR-a, Hammonds je citirao profesora koji je izjavio: "Najbolji i najsjajniji ne ulaze u HR." Prilično oštre riječi, pogotovo kada praktikanti pokušavaju izmisliti HR.

Svi smo čuli da HR treba biti više strateški da bi dobio mjesto u EU poslovičan stol i da trebamo biti više orijentirani na poslovanje. Međutim, osim ako cjelokupna zajednica ljudskih resursa ne počne ulagati u obrazovanje, certificiranje i mentoriranje nižih HR profesionalaca, nikada nećemo vidjeti da industrija stekne poštovanje koje zaslužuje.

Profesija u cjelini ne brine o onima koji će osigurati njezin budući uspjeh. Moramo preuzeti odgovornost za sljedeću generaciju profesionalaca za ljudske resurse kako bismo mogli stvoriti efekat mreškanja koji će promijeniti lice naše struke. Bez zvuka previše klišej, budućnost leži na sljedećoj generaciji.

Ali, moramo riješiti neke probleme.

HR Programi za prvostupnike

Prvo, moramo privući i angažirati studente u disciplini HR. Većina programa maturskog studija za ljudske resurse treba potpuno preraditi. Više strastveni instruktori s dubokim iskustvom praktičara mogli bi učiniti čuda kako bi privukli učenike na specijalnost u HR.

Ti instruktori bi također bili opremljeni kako bi utvrdili koji su učenici odabrali specijaliste za ljudske resurse iz pogrešnih razloga - razloge koji će automatski produžiti lošu reputaciju koju je HR zaradio (HR kao partnere, provoditelje politike i tako dalje).

Ako HR želi privući studente, koji bi inače bili glavni u poslovnom upravljanju, učenici moraju čuti pozitivan glas na kampusu da je HR uzbudljiv i zanimljiv izbor karijere. To počinje s profesorima u programu.

Najbolja osoba za ljudska prava razumije poslovanje tvrtke. Ako je to slučaj, razumijevanje poslovanja mora početi na razini učenika. Kako bi pripremili učenike za zahtjeve današnjeg stručnjaka za ljudske resurse, svi programi prvostupnika za ljudske resurse trebali bi uključivati ​​tečaj financija i zahtjev za tečaj poslovanja. Studenti koji to ne vole ili nisu opremljeni za rukovanje poslovnim klasama, idealno će biti uklonjeni prije diplome.

Neki tvrde da HR treba regrutirati iz poslovnih programa, a ne HR programa, ali to bi svakako dovelo do izumiranja HR odjela svugdje. Ako se HR želi promatrati kao prava profesija i čuvati od outsourcinga, onda stvarni (iako bolje) HR programi moraju pripremiti učenike za te uloge.

HR Masters programi

Većina programa za upravljanje ljudskim resursima čini istu pogrešku kao i programi prvostupnika. Oni ne naglašavaju osnovne poslovne elemente i jednostavno uče ljude HR-a da budu HR stručnjaci, a ne poslovni stručnjaci. To je posebno opasno, jer većina ljudi koji pohađaju majstorske programe teže upravnim ili višim razinama odgovornosti.

S diplomom majstora u ruci, oni ponovno primaju svoju radnu snagu koja nije bolje opremljena za dublji strateški učinak nego prije. Nastavni planovi za magistarski studij trebaju se manje fokusirati na tradicionalne HR teme i više na razvoj ljudskog kapitala, povrat ulaganja (ROI) inicijativa za ljudske resurse, planiranje ljudskih resursa, strategiju, poslovne statistike i financije.

Osim toga, svi MBA programi moraju uključiti i HR zahtjev. Ako se to ne učini, studentima iz poslovnog svijeta, koji su budući poslovni lideri, učvršćuje se da HR nije prava profesija i da nije sastavni dio poslovanja. HR zaslužuje mjesto za stolom MBA tečajeva.

HR On-Going obrazovanje i certifikati

Ispitivanje trenutnog stanja ljudskih resursa zahtijeva razmatranje dostupnih resursa za stručnjake za ljudske resurse kako bi proširili svoje vještine. PHR i SPHR su najpoznatiji industrijski certifikati. HR je odavno optužen za život u vlastitom svijetu, nezainteresiran za veći posao. Nažalost, PHR i SPHR jednostavno potiču percepciju da HR nije poslovno orijentirana i da je više usmjerena na proces nego na utjecaj.

Težina koju PHR i SPHR zapravo nose u poslovnom svijetu je malo ili ništa. Nikad nisam poznavao CEO-a koji je stavio bilo kakvo značenje na te certifikate. Ove oznake mogu ojačati vaše razumijevanje taktičkih HR problema, ali rijetko će razlikovati osobu za ljudske resurse u očima CEO-a ili drugih dionika u tvrtki.

HR treba slušati što njihovi poslovni lideri žele i pružiti profesionalne certifikate kako bi zadovoljili te potrebe. Certifikati u razvoju organizacije, procesima, obuci i razvoju ili razvoju karijere su mjesta za početak. Ovi certifikati će se proširiti i razviti vještine praktičara za ljudske resurse i omogućiti im da dodaju više vrijednosti.

Junior HR Talent u radnoj snazi

Unatoč trenutnom stanju HR-ovih obrazovnih i profesionalnih programa, još uvijek postoje sjajni, kreativni i ambiciozni novi polaznici, iako ne onoliko koliko bismo željeli. Oni jednostavno ne ostaju. Ukočeni od administracije, kojom upravljaju nelojalni vođe, a često samo dosadno, napuštaju profesiju rano.

Dakle, kako ćemo dobiti ove mlade radnike da ostanu u HR umjesto da prelaze na druge karijere? Znamo odgovor. Ako HR treba da njeguje talenat neke organizacije - kako onda možemo raditi tako siromašan posao njegovanja i zadržavanja vlastitog?

Zaposleni u kadrovskoj službi na nižoj razini ne mogu biti izuzeti od, često neizbježne, administracije koju svaki HR odjel mora obaviti. Ali, moramo identificirati najbolje mlade ljude u HR-u, a zatim „iskorištavati“ njihov talent - povećati njihovu odgovornost i vidljivost unutar organizacije.

Interni kupci žele partnere koji su kreativni i strastveni savjetnici, partneri kojima se mogu obratiti sa svojim najvažnijim problemima. Mladi profesionalci za ljudske resurse koji dokazuju te vještine trebaju se agresivno razvijati.

Ako posao zahtijeva sve više i više stvari od današnjih HR profesionalaca, onda cijela industrija mora radikalno promijeniti način na koji priprema ljude za profesiju. To započinje na stupnju prvostupnika, ali se nastavlja tijekom post-bakalaureatskog obrazovanja u početne HR poslove.

Svi HR profesionalci moraju posjedovati odgovornost pomaganja sljedećoj generaciji HR praktičara da transformiraju profesiju i njihovu ulogu u njoj. Sada je vrijeme, ulozi su visoki, a mi im to dugujemo.