Jeste li spremni za agilnu budućnost na poslu?

Okretni, okretni, otporni su riječi koje opisuju ljude koje želite zaposliti, zadržati i razvijati u budućnosti. Oni opisuju organizacijske kulture koje će napredovati u vrijeme intenzivno konkurentnih, brzo mijenjajućih tržišta, kupaca, proizvoda, sustava isporuke i usluga.

Opisuju vas ako cijenite svoju karijeru i svoj doprinos konkurentnosti i uspjehu vaše organizacije.

Okretna ili spremna za promjenu organizacija može se brzo prilagoditi promjenjivim okolnostima; spreman je na sve. Može trenutačno reagirati na promjenjive zahtjeve kupaca. Agilna organizacija brzo se inovira i odmah prilagođava proizvode i usluge potrebama kupaca.

Ona dijeli informacije s dobavljačima i kupcima na bez presedana način. Agilna organizacija integrira zaposlenike, izvođače, kupce i dobavljače za razmjenu znanja i vještina.

Primjeri Agile

U zdravstvenom centru to može značiti zakazivanje termina istog dana za sve pacijente koji to žele. U proizvodnom poduzeću, jedan osnovni proizvod isporučuje se na deset različitih načina kako bi odgovarao načinu na koji kupac koristi proizvod kada je primio.

U uredu za ljudske resurse, predstavnik privremene tvrtke za pomoć može raditi na vašoj web-lokaciji kako bi pregledao, intervjuirao i zaposlio zaposlenike. Vaši zaposlenici mogu unijeti informacije o koristima i izmijeniti ih izravno na web-lokaciju koju pruža tvrtka kojoj ste povjerili upravljanje povlasticama.

U tvrtki koja se bavi proizvodnjom, možete otići do dobavljača da biste sudjelovali u kanban (neprekidnom poboljšanju) događaju kako biste poboljšali radni proces koji donosi vaše sirovine.

U osiguravajućem društvu svi neovisni posrednici koji prodaju vaše proizvode mogu ući i imati pristup svim informacijama u umreženoj bazi podataka. U banci, svaki front-line zaposlenik je unakrsno obučen za obavljanje svake funkcije korisničke usluge, uključujući prihvaćanje depozita, pregled zahtjeva za kredit i ulaganja u potvrde o depozitu.

Ljudski resursi i agilnost

Razmislite o ovom svijetu. Je li vaša organizacija već na tom putu? Ili, trebate li pomoći da se ona gurne u tom smjeru? Razmislite o ljudima koji će najuspješnije raditi u ovom okruženju.

Kao profesionalac za ljudske resurse, kako osiguravate da vaša organizacija može privući i zadržati otporne, okretne, okretne, prilagodljive ljude?

Osim upravljanja promjenama, ovaj će članak početi istraživati ​​kako možete pomoći vašim trenutnim zaposlenicima da razviju ovaj kapacitet. Pogledat ćemo radnu okolinu, organizaciju i klimu koja će vam omogućiti da pridonesete radnoj snazi ​​koja je potrebna za budućnost.

Richard A. Shafer, prodekan i izvršni direktor Centra za vodstvo u dinamičnim organizacijama na Johnson Graduate School of Management na Sveučilištu Cornell, osporio je tradicionalne HR organizacije i strukture u "HR Magazine" (Vol. 44, No. 11).

"Ovaj pomak prema agilnosti stvorit će novu ulogu u funkciji ljudskih resursa", napisao je. “U mnogim organizacijama postojeći HR sustavi su glavne prepreke za stvaranje agilnih radnih snaga. U većini slučajeva, HR sustavi su dizajnirani da smanje varijabilnost i standardiziraju ponašanje, a ne da promiču fleksibilnost i prilagodljivo ponašanje.

On predviđa da će HR organizacije postati manje.

"Kriteriji i procesi zapošljavanja bit će izmijenjeni kako bi odrazili okretne atribute … Opisi poslova bit će eliminirani, a sustavi kompenzacije redizajnirani kako bi platili relativno više za rezultate na razini cijelog poduzeća i relativno manje za pojedinačne rezultate."

Kao profesionalac, vaš je posao stvoriti organizaciju koja neprestano gradi svoj kapacitet izgradnjom kapaciteta ljudi koje zaposlite.

Upravljanje u agilnoj organizaciji

Više slojeva upravljanja koji razdvajaju ljude od informacija, kupaca i sposobnost donošenja pouzdanih odluka neće raditi u vašoj agilnoj budućnosti. Niti će ljudi koji žele raditi jedan posao, donositi ograničene odluke, ne riskiraju, i svaki izazov predati svom nadređenom.

Kao menadžer u željenom okruženju, svaki put kada donosite odluku koju bi mogao donijeti pojedinac koji zna, blizina situacije i potreba, toj osobi uskratite priliku za rast. Uništavate osnaživanje zaposlenika.

Smjer i fokus, u ovom okruženju, pružaju vođe koji vode i komuniciraju stratešku viziju organizacije na radnom mjestu, svakodnevno, neprestano i dosljedno. Ljudi internaliziraju ovu viziju i obavljaju svoj posao kako bi maksimizirali njezino postignuće.

Nadalje, ako ste još uvijek usredotočeni na zadovoljavanje potreba kupaca pružajući kvalitetan proizvod, na vrijeme, koji zadovoljava zahtjeve, za cijenu koju je vaš klijent spreman platiti, zaostajete za krivuljom učenja.

Prema Darylu R. Conneru, izvršnom direktoru ODR, Inc., u "Kako stvoriti glomaznu organizaciju", objavljenom u "Nacionalnom pregledu produktivnosti" (jesen, 1998.),

"Odlučujući trenutak za službu za korisnike neće biti kada se utvrde utvrđene potrebe, nego će biti kada se neočekivani zahtjev materijalizira preko noći."

Conner navodi tri ključne karakteristike okretne organizacije. Ove organizacije:

1. Zaposlite samo agilne zaposlenike. Conner vjeruje da je tko u vašem timu važniji od načina na koji je tim strukturiran ili njegovog zadatka.

“Kada zaposlite vašu organizaciju za pokretljivost”, kaže on, “80 posto vaših resursa treba usmjeriti na zapošljavanje ljudi koji su već skloni željenim atributima, a zatim ih trenirati i podučavati da još više prošire svoje sposobnosti. Ne više od 20 posto vaših resursa treba biti dodijeljeno za pomoć onima koji kažu da su voljni raditi protiv svojih instinkata i predrasuda i pokušati razviti potpuno nove sklonosti… ”da postanu okretni i otporni.

2. Razumjeti interakciju kontrole i otpornosti. Kada se promjene uvedu, obično ih bolje rješavaju otporni ljudi. Bolje je integrirati ljudi koji su navikli na stalne promjene, a koje ne iznenadi najava ili zahtjev.

3. Izgradite temeljnu kompetenciju oko dvosmislenosti u rukovanju. Ljudi koji se nose s promjenama najučinkovitije prepoznaju da promjena može biti zastrašujuća, možda neugodna i da uvijek zahtijeva nešto drugačije od njih. Unatoč tomu, oni nastavljaju izlaziti na prigodu i učinkovito obavljati svoje dužnosti na poslu.

Doprinos HR-a agilnosti i menadžerima koji obavljaju funkciju HR-a

Doprinos funkcije ljudskih resursa zapošljavanju i razvoju agilnih, okretnih, otpornih ljudi je kritičan. Dizajnirate ili administrirate većinu organizacijskih sustava koji doprinose agilnosti.

• Kreirajte kriterije odabira, testiranja i zapošljavanja koji identificiraju različite, otporne, okretne ljude.
• Osigurati orijentaciju koja naglašava viziju organizacije i očekivanja za agilnost.
• Pomoći i obučite vođe da prenesu viziju i osmisle radnu okolinu koja uklanja prepreke, de-naglašava hijerarhijsku kontrolu, naglašava osnaživanje i stavlja ljude izravno u kontakt s kupcima i dobavljačima.
• Stvorite fleksibilne opise poslova koji se redovito mijenjaju kako bi zadovoljili potrebe organizacije. Razmislite o pristupu poslovnom planu, tako da su zaposlenici zaduženi za praćenje njihovih temeljnih funkcija i ciljeva.

• Osigurati mogućnosti za rad na cross-funkcionalnim, čak virtualnim timovima koji rješavaju problem ili pristupaju novim prilikama.
• Stvorite okruženje u kojem su norme različite ideje, obuka i obrazovanje koje razvijaju individualne sposobnosti i čitanje.
• Držite ljude odgovornima za njihove rezultate. Postoje posljedice za ispunjene i neispunjene ciljeve.
• Potičite donošenje odluka prema dolje i preko cijele organizacije, tako da ljudi ne čekaju na odluke prije poduzimanja akcije.
• Osmislite sustav povratnih informacija koji pruža stalne, dnevne povratne informacije kako bi ljudi uvijek znali kako rade. Uložite vrijeme za stvaranje sustava za povratne informacije o uspješnosti koji se temelji na kompetencijama, individualnom planiranju i pregovaranju. Uklonite tradicionalni pregled učinka.

• Nagradite ljude koji daju rezultate koji imaju širok utjecaj na organizaciju. Nagradite rezultate i utjecaj, a ne dugovječnost ili radni staž. Nagradite, barem, kvartalno. Razmislite o dijeljenju dobiti.
• Osnovne promocije doprinosa i utjecaja.
• Potaknite inteligentno preuzimanje rizika i otvorenu raspravu, pa čak i neke sukobe oko različitih ideja i stajališta. Izbjegavajte grupno razmišljanje kako biste održali odnose.
• Vodite menadžere da rješavaju probleme svojih ljudi, umjesto da ih rješavaju za njih. Gradite njihovu sposobnost, a time i svoju organizaciju u cjelini.

Nagrade za voditelja ljudskih resursa koja gradi ovu radnu snagu i radnu okolinu su ogromne. Vi izravno utjecate na konačnu liniju organizacije i možete očekivati ​​da će utjecati na ukupnu stratešku viziju. Cijenjeni ste jednako kao i ljudi koji upravljaju linijskim funkcijama.

Svijet ljudskih resursa se mijenja. Nedavno je, u opisu posla za direktora za ljudske resurse u papiru Detroit, Michigan, navedeno da tradicionalisti HR-a koji su svoj rad gledali kao administraciju i kreiranje politike ne moraju se primjenjivati.

Tvrtka je željela prijave samo od kandidata koji žele i mogu savjetovati korporaciju na najvišoj, najvažnijoj strateškoj razini. Jeste li spremni zauzeti svoje mjesto za ovim stolom? Budućnost je sada za sve one koji se žele prijaviti.