Osnaživanje zaposlenika za donošenje odluka

Osnaživanje je lijek za mnoge bolesti u organizaciji - kada se opunomoćenje provodi oprezno. Ljudi u organizacijama kažu da žele osnaživanje - i često to misle kad to kažu. Menadžeri kažu da žele osnaživanje zaposlenika - a često i to isto misle.

Organizacije koje su predane stalnom rastu svojih zaposlenika prepoznaju osnaživanje zaposlenika kao jednu od najvažnijih strateških metoda motiviranja zaposlenika.

Osnaživanje zaposlenika također je ključna strategija koja omogućuje ljudima koji imaju potrebu, odgovore i znanje da donose odluke o tome kako najbolje služiti klijentima.

Ako je osnaživanje zaposlenika tako dobar alat i strategija za ostvarivanje posla, usluga korisnicima i motivacije zaposlenika, kako se osnaživanje zaposlenika tako rijetko učinkovito primjenjuje? Evo deset najboljih razloga zašto osnaživanje zaposlenika ne uspije.

Zašto zaposlenik ne može

Rukovoditelji se služe osnaživanjem zaposlenika, ali ne vjeruju u njegovu moć. Kao i kod svih menadžerskih i poslovnih buzzwords, osnaživanje zaposlenika može izgledati kao "dobra" stvar za napraviti. Uostalom, dobro poštovane poslovne knjige i savjetnici preporučuju da osnažite zaposlenike.

Kada osnažujete zaposlenike, oni razvijaju svoje vještine i vaša organizacija ima koristi od njihovog osnaživanja. Pravo. Zaposlenici znaju kada ste ozbiljni glede osnaživanja zaposlenika i kada razumijete i šetate svoj govor. Pola srca ili nevjerojatni napori osnaživanja zaposlenika neće uspjeti.

Menadžeri ne razumiju koncept osnaživanja zaposlenika

Menadžeri zapravo ne razumiju što znači osnaživanje zaposlenika. Oni imaju nejasnu predodžbu da osnaživanje zaposlenika znači da pokrećete nekoliko timova koji se bave moralom ili sigurnosnim problemima zaposlenika na radnom mjestu.

Na sastanku pitate ljude što misle o nečemu. Dopuštate zaposlenicima da pomognu u planiranju piknika tvrtke. Pogrešno. Osnaživanje zaposlenika je filozofija ili strategija koja omogućuje ljudima donošenje odluka o tome kako obavljati svoj posao.

Menadžeri ne uspijevaju postaviti granice za zaposlenike koji su ovlašteni

Menadžeri ne uspijevaju uspostaviti granice za zaposlenikaosnaživanje. U vašoj odsutnosti, koje odluke mogu donositi članovi osoblja? Koje odluke zaposlenici mogu donositi iz dana u dan da ne moraju imati dopuštenje ili nadzor? Te granice moraju biti definirane ili napori osnaživanja zaposlenika ne uspijevaju.

Menadžeri Micromanage Osnaženi zaposlenici

Menadžeri su definirali ovlasti odlučivanja i granice s osobljem, ali onda mikromanerom rada zaposlenika. To je obično zato što menadžeri ne vjeruju osoblju da donosi dobre odluke. Članovi osoblja to znaju i vješto donose vlastite odluke i skrivaju svoje rezultate, ili vam dolaze za sve jer ne znaju što zapravo mogu kontrolirati.

Jedan menadžer za ljudske resurse u maloj proizvodnoj tvrtki dodao je deset dana u proces zapošljavanja tvrtke jer je zahtijevao da njegovo osoblje za ljudske resurse dobije potpis na određenim prekretnicama tijekom procesa zapošljavanja. Papiri su danima zakopavani na njegovu stolu, ali osoblje nije nastavilo bez njegova potpisa. Njegov nedostatak povjerenja učinio je osnaživanje zaposlenika šalom. Da li zaposlenici griješe? Svakako, i oni također ispravljaju greške i uče od njih, ali ih je još gore zavaravati o svojim granicama.

Menadžeri drugoga mogu pretpostaviti da su ovlašteni odlukama zaposlenika

Vi nagađate odluke zaposlenika koje ste ovlastili da donesete odluku. Osobama možete pomoći u donošenju dobrih odluka treniranjem, obukom i pružanjem potrebnih informacija. Možete čak i modelirati dobro donošenje odluka, Ali, ono što ne možete učiniti, osim ako se ne dogodi ozbiljna komplikacija, je potkopati ili promijeniti odluku koju ste ovlastili osoblju da se obrati. Naučite zaposlenika da donese bolju odluku sljedeći put. Ali nemojte potkopati njihovu vjeru u njihovu osobnu kompetenciju iu vaše povjerenje, podršku i odobravanje. Obeshrabrujete osnaživanje zaposlenika za budućnost.

Menadžeri ne pružaju strateški okvir

Menadžeri trebaju osigurati rast i izazovne mogućnosti i ciljeve koje zaposlenici mogu težiti i postići. Neuspjeh u osiguravanju strateškog okvira, u kojem odluke imaju kompas i mjerenja uspjeha, ugrožava mogućnost za opunomoćeno ponašanje. Zaposlenici trebaju smjernice kako bi znali prakticirati osnaživanje.

Menadžeri ne pružaju pristup potrebnim informacijama

Ako menadžeri ne pruže informacije i pristup informacijama, obuci i mogućnostima učenja potrebnim osoblju da donese dobre odluke, nemojte se žaliti kada napori osnaživanja zaposlenika budu kratki.

Organizacija ima odgovornost stvoriti radno okruženje koje pomaže poticati sposobnost i želju zaposlenika da djeluju na ovlaštene načine. Informacije su ključ uspješnog osnaživanja zaposlenika.

Menadžeri se odreknu odgovornosti za odluke

Menadžeri se odriču svake odgovornosti i odgovornosti za donošenje odluka. Kada je odgovorno osoblje kažnjeno za neuspjehe, pogreške i manje od optimalnih rezultata, vaši će zaposlenici bježati od osnaživanja zaposlenika. Ili će javno identificirati razloge zbog kojih je neuspjeh bila tvoja krivnja, ili njegova krivnja, ili krivnja drugog tima.

Ne podržavajte javne odluke i stojite iza svojih zaposlenika i čini da se osoblje osjeća napušteno. Osposobljavanje zaposlenika može propasti za šezdeset sekundi. To je apsolutno zajamčeno.

Menadžeri ne uspijevaju ukloniti prepreke

Dopustite preprekama da ometaju sposobnost osoblja da prakticiraju opunomoćeno ponašanje. Organizacija rada ima odgovornost ukloniti prepreke koje ograničavaju sposobnost osoblja da djeluje na ovlaštene načine. Te prepreke mogu uključivati ​​vrijeme, alate, obuku, pristup sastancima i timovima, financijska sredstva, podršku drugih članova osoblja i učinkovito treniranje.

Zaposlenici žele pohvalu, priznanje i naknadu

Kada se zaposlenici osjećaju nedovoljno kompenzirano, podzastupljeni za odgovornosti koje preuzimaju, pod-zamijećeni, nedovoljno pohvaljeni i podcijenjeni, ne očekujte rezultate osnaživanja zaposlenika.

Zaposlenici moraju osjećati da su njihove osnovne potrebe zadovoljene kako bi vam zaposlenici dali svoju diskrecijsku energiju, dodatni napor koji ljudi dobrovoljno ulažu u rad. Ako oduzmete više odgovornosti nego što to zahtijeva njihov položaj i uzrokuje da se zaposlenici osjećaju preopterećeni ili nedovoljno plaćeni za očekivani posao, morate izvršiti prilagodbe.

Ljudi žele osnaživanje, ali ne žele da ih iskoristite, niti žele "osjetiti" kao da ih organizacija koristi. Osigurajte da odgovornosti odgovaraju poslu, da osoba radi posao u opisu posla - ili da ga promijenite.

Ne uspijevaju educirati zaposlenike o tome što zaista znači osnaživanje

Zaposlenici često vjeruju da "netko", obično menadžer, mora dati osnaživanje zaposlenika ljudima koji mu se javljaju. Prema tome, članovi izvješćivanja "čekaju" na dodjelu ovlaštenja, a menadžer se pita zašto ljudi ne djeluju ovlašteno.

Trebate educirati svoje zaposlenike o tome što zapravo znači osnaživanje. Obrazujte ih također o ovih deset načina na koje menadžeri potkopavaju osnaživanje zaposlenika. Vi ste pametni da ih zamolite da vas obavijeste ako pokazujete bilo koje od ovih deset ponašanja koja ometaju njihovo osnaživanje.

Razmislite o osnaživanju zaposlenika, a ne o nečemu što menadžer dodjeljuje zaposlenicima, nego kao filozofiju i strategiju koja će ljudima pomoći da razviju svoje talente, vještine i sposobnost odlučivanja.

Ovaj rast pomaže zaposlenicima da se osjećaju kompetentni, sposobni i uspješni. Kompetentni, sposobni, uspješni ljudi najbolje služe vašoj organizaciji. Izbjegavajte ovih deset zamki za osnaživanje zaposlenika. Ne dopustite da osnaživanje zaposlenika propadne u vašoj organizaciji. Osnaživanje zaposlenika je tako divno kada uspije.