Što veliki menadžeri rade drugačije?

Veliki menadžeri krše svako pravilo koje se smatra konvencionalnom mudrošću kada se bave selekcijom, motivacijom i razvojem osoblja. Tako recite Marcusa Buckinghama i Curta Coffmana u knjizi "Prvo, prekršite sva pravila: što najveći svjetski menadžeri rade drugačije", knjigu koja predstavlja rezultate intervjua Gallupove organizacije s više od 80.000 uspješnih menadžera.

Najmoćniji u tim nalazima o uspješnom upravljanju je da je svaki veliki menadžer identificiran na temelju rezultata koje je proizveo u svojoj organizaciji. Ovdje su neke od ključnih ideja o kojima se raspravljalo u knjizi velikih menadžera.

Osim toga, uloga upravljanja ljudskim resursima i informacija o razvoju iz knjige proširena je specifičnim primjerima i preporukama. Menadžeri i stručnjaci za upravljanje i razvoj ljudskih potencijala mogu primijeniti rezultate istraživanja kako bi ubrzali svoj uspjeh u karijeri menadžmenta.

Opći novi pristup razvoju ljudskih potencijala

Uvid koji se najčešće izražava tijekom intervjua s 80.000 velikih menadžera dovodi u pitanje tradicionalno upravljanje ljudskim resursima i razvojna uvjerenja. Tisuće velikih menadžera izjavilo je varijacije tog uvjerenja: „Ljudi se ne mijenjaju toliko. Ne gubite vrijeme pokušavajući staviti ono što je izostavljeno. Pokušajte izvući ono što je ostalo. To je dovoljno teško. ”(Str. 57)

Implikacije ovog uvida za obuku i razvoj učinka su duboke. Ovaj uvid potiče izgradnju onoga što ljudi već mogu učiniti Umjesto da pokušavajupopraviti slabije vještine i sposobnosti.

Tradicionalni proces poboljšanja performansi identificira specifična, prosječna ili ispod područja izvedbe. Prijedlozi za poboljšanje, bilo usmeni ili u formalnom procesu ocjenjivanja, usredotočeni su na razvijanje tih slabosti.

Ono što veliki menadžeri rade umjesto toga je procjena talenata i vještina svakog pojedinca. Zatim pružaju trening, treniranje i razvojne mogućnosti koje će pomoći osobi da poveća ove vještine. Oni kompenziraju ili upravljaju oko slabosti.

Na primjer, ako zaposlite osobu kojoj nedostaju vještine ljudi, ali ima ogromnu količinu znanja o proizvodu, raznovrsna skupina djelatnika može formirati tim za korisnike koji ga uključuje. Drugi zaposlenici s izvrsnim vještinama čine njegovu slabost slabijom. I, organizacija je u stanju kapitalizirati svoje znanje o proizvodima kada se bavi pitanjima kvalitete proizvoda.

Znači li to da veliki menadžeri nikada ne pomažu ljudima da poboljšaju svoje neadekvatne vještine, znanje ili metode? Ne, ali preusmjeravaju naglasak na razvoj ljudskih resursa u područjima u kojima zaposlenik već posjeduje talent, znanje i vještine.

Četiri važna posla za velike menadžere

Buckingham i Coffman identificiraju četiri preokreta na konvencionalnim pristupima koji dodatno definiraju razlike u taktici koje prihvaćaju veliki menadžeri.

• Odaberite ljude na temelju talenta.
• Kada postavljate očekivanja za zaposlenike, uspostavite prave ishode.
• Kada motivirate pojedinca, usredotočite se na snage.
• Da biste razvili pojedinca, pronađite odgovarajući posao za osobu.

Odaberite osobe na temelju talenata

Tijekom Gallupovih intervjua, veliki su menadžeri izjavili da su odabrali članove osoblja na temelju talenta, a ne iskustva, obrazovanja ili inteligencije. Gallup je definirao talente proučavanjem talenata potrebnih za postizanje 150 različitih uloga. Identificirani talenti su:

• Težnja: Primjeri: pogon za postignuće, potreba za stručnim znanjem, nastojanje da se uvjerenja stavljaju u akciju,
• Razmišljanje: Primjeri: fokus, disciplina, osobna odgovornost i
• Odnos: Primjeri: empatija, pažnja na individualne razlike, sposobnost uvjeravanja, preuzimanje odgovornosti.

Stručnjaci za ljudske resurse će učinkovitije podržavati linijske voditelje ako preporuče metode za identificiranje talenata kao što su realistično testiranje i intervjuiranje ponašanja. Prilikom provjere pozadine potražite obrasce primjene talenata. (Kao primjer, je li kandidat razvio svaki novi položaj koji je ikada dobila od nule?)

Ovdje su tri dodatna vitalna posla za velike menadžere.

Kada postavljate očekivanja za zaposlenike, uspostavite ispravne ishode

Prema knjizi, Prvo, prekršite sva pravila: što najveći svjetski menadžeri rade drugačije, Veliki menadžeri pomažu svakom pojedincu da uspostavi ciljeve i ciljeve koji su sukladni potrebama organizacije.

Pomažu svakom zaposleniku da odredi očekivane ishode, koji će uspjeh izgledati nakon završetka. Zatim se skinu s puta.

Prema mom iskustvu, većinu posla obavljaju ljudi koji nisu pod stalnim nadzorom menadžera. S obzirom na tu činjenicu, ima smisla dopustiti zaposleniku da odredi pravi put za hodanje kako bi ostvario svoje ciljeve. Ona će nesumnjivo odabrati onu koja se oslanja na njezine jedinstvene talente i sposobnost da pridonese izvedbi.

Upravitelj će htjeti uspostaviti kritični put i kontrolne točke za povratne informacije, ali za mikromanažu zaposlenik je pogreška. Menadžer će se izluditi i izgubiti dobre ljude koji osjećaju da im ne vjeruje.

Profesionalac za ljudske resurse može podržati ovaj pristup upravljanju od strane trenerskih menadžera u više participativnih stilova. Možete uspostaviti sustave nagrađivanja koji prepoznaju menadžere koji razvijaju sposobnosti drugih da obavljaju i proizvode navedene rezultate. Možete promicati uspostavljanje ciljeva na razini cijele organizacije kako biste pokrenuli izvedbu.

Kada motivirate pojedinca, usredotočite se na snage

Veliki menadžeri cijene raznolikost ljudi u njihovoj radnoj skupini, državu Buckingham i Coffman. Oni prepoznaju da će „pomagati ljudima da postanu više od onoga što već jesu“, budući da svaka osoba ima jedinstvene snage, najbolje će podržati njihov uspjeh.

Usredotočuju se na prednosti pojedinca i upravljaju oko njegovih slabosti. Otkrili su što motivira svakog člana osoblja i pokušavaju mu pružiti više u svom radnom okruženju.

Na primjer, ako je izazov ono što vaše osoblje želi, pobrinite se da uvijek ima jedan težak, izazovan zadatak. Ako vaš član osoblja preferira rutinu, pošaljite više repetitivnih radova u njegovom smjeru. Ako uživa u rješavanju problema za ljude, može se odlikovati uslugom front-line.

Nadoknaditi slabosti osoblja. Kao primjer možete pronaći zaposlenika koji je partner u vršnjačkom treniranju koji donosi prednosti koje možda nema na zadatku ili inicijativi. Osigurati obuku za jačanje vještina u potrebnim područjima rada.

Stručnjaci za ljudske resurse mogu pomoći u rješavanju problema s menadžerima koji traže ideje za rješavanje slabosti. Možete se pobrinuti da se određene individualne snage njeguju i da ljudi imaju priliku iskoristiti svoje talente na svojim poslovima.

Možete osmisliti sustave nagrađivanja, priznavanja, kompenzacije i razvoja performansi koji promiču radno okruženje u kojem se ljudi osjećaju motivirani za doprinos. Razmotrite savjete odličnih menadžera koji preporučuju: “provodite najviše vremena sa svojim najboljim ljudima.”

Pronađite odgovarajući posao za svaku osobu

Posao rukovoditelja nije pomagati svakom pojedincu koji raste. Njegov posao je poboljšanje performansi. Da bi to učinio, mora utvrditi je li svaki zaposlenik u pravu.

Osim toga, on mora raditi sa svakom osobom kako bi odredio što "raste u njegovoj ulozi", a time i njegovu sposobnost da doprinese uspješnosti unutar organizacije, znači.

Za neke ljude to može značiti dopiranje do napredovanja; za druge to znači proširenje trenutnog posla. Tradicionalno, ljudi su smatrali da je jedini rast na radnom mjestu bio “gore” promotivna ljestvica.

To više nije istina, a sumnjam da je to uvijek bilo najbolje razmišljanje. Buckinghamska i Coffmanova država, "stvaraju heroje u svakoj ulozi." Zapamtite Princip Petra, knjigu u kojoj se tvrdi da su pojedinci promaknuti na razinu nesposobnosti?

Stručnjak za ljudske resurse mora održavati temeljito razumijevanje položaja i potreba u cijeloj organizaciji, kako bi pomogao svakom pojedincu da iskusi odgovarajući posao.

Upoznajte se s talentima i sposobnostima svake osobe u vašoj organizaciji. Održavajte izvrsnu dokumentaciju o testiranju, prijavama za posao, ocjenama izvedbe i planovima razvoja izvedbe.

Razvijte proces napredovanja i zapošljavanja koji podržava stavljanje ljudi na pozicije koje „odgovaraju“. Uspostavite mogućnosti za razvoj karijere i planove sukcesije koje naglašavaju „uklapanje“ u iskustvo i dugovječnost.

Kao stručnjak za ljudske resurse, ako možete pomoći menadžerima i supervizorima u vašoj organizaciji da razumiju i primjenjuju ove koncepte, pomoći ćete u stvaranju uspješne organizacije jakih, talentiranih ljudi koji doprinose. Nije li to vrsta radnog mjesta koje biste željeli i za sebe?