Vrhunski načini uništenja povjerenja svojim zaposlenicima

Povjerenje je temelj svih pozitivnih odnosa koje želite stvoriti u svojoj organizaciji. Povjerenje je jedna od najjačih veza koje mogu postojati između ljudi i kupaca; povjerenje je također jedan od najslabijih aspekata odnosa.

Možete potrošiti godine na izgradnju povjerenja između vaših zaposlenika, vaših menadžera i vaših viših rukovoditelja samo da bi se iz njega izvukao kada, obično, akcije vašeg tima višeg ranga, krše postojeće okruženje povjerenja u očima vaših zaposlenika.

Na primjer, u malom proizvodnom poduzeću, viši tim nije uspio zadržati zaposlenike informiranim o financijskim problemima koje je tvrtka doživjela. Dakle, kada je najavljeno otpuštanje 21 zaposlenika, kao i ukidanje odjela za kvalitetu, zaposlenici su bili šokirani.

Ovaj je šok pretvoren u ozbiljan nedostatak povjerenja. Preostali zaposlenici čekali su da sljedeća cipela padne, tugovali zbog gubitka svojih suradnika, a mnogi su počeli tiho tražiti posao. Prošlo je nekoliko godina prije nego što je viši tim uspio ponovno angažirati svoje zaposlenike i tijekom tog vremena izgubili su nekoliko važnih članova osoblja.

Jednom kad uništite povjerenje, prekinete vezu povjerenja, povjerenje je najteži aspekt vaše kulture za obnovu. U svojoj organizaciji možete izgraditi kulturu povjerenja ako se klonite akcija koje uništavaju povjerenje.

Izbjegavajte ove Trustbusters izgraditi povjerenje kulture.

Što je povjerenje?

U jednom ranijem članku pregledane su tri komponente povjerenja koje je definirao dr. Duane C. Tway Jr. Kaže da je povjerenje "stanje spremnosti na nečuvanu interakciju s nekim ili nečim." Razmišljanje o povjerenju koje se sastoji od interakcije i postojanja tih triju komponenti čini koncept razumijevanja lakšim za razumijevanje.

Količina povjerenja koju doživljavate ovisi o stupnju do kojeg možete pozitivno odgovoriti na doživljaj svake od ove tri komponente povjerenja:

• Sposobnost povjerenja znači da su vaša ukupna životna iskustva razvila vašu trenutnu sposobnost i spremnost da rizikujete povjerenje drugima. Vjerujete u povjerenje. Iskusili ste povjerenje i vjerujete da je povjerenje moguće.
• Percepcija kompetencije sastoji se od vaše percepcije vaših sposobnosti i sposobnosti drugih s kojima radite da se kompetentno ponašaju u onome što vam je potrebno u trenutnoj situaciji.
• Percepcija namjera, kako je definirana od strane Twaya, je vaša percepcija da su radnje, riječi, smjer, misija ili odluke motivirani uzajamnim posluživanjem, a ne motivima koji služe sebi.

Povjerenje ovisi o interakciji i vašem iskustvu tih triju komponenti. Povjerenje je teško održavati i lako ga je uništiti.

5 načina uništenja povjerenja

Da bi povjerenje postojalo u organizaciji, određena količina transparentnosti mora prožimati namjere, smjer, djelovanje, komunikaciju, povratne informacije i rješavanje problema osobito, viših rukovoditelja i menadžera, ali i svih zaposlenika. Prema tome, to su načini na koje ljudi uništavaju povjerenje.

1. Zaposlenici govore laži o proviziji: Oni ne govore istinu, često s namjerom da zavedu ili zbune ljude. To ima snažan utjecaj na cijelu organizaciju kada se shvati da laž dolazi od vođa, ali čak i odnosi suradnika uništavaju laži provizije. Laž je laž je laž.

Ako to nije cijela istina, ako zahtijeva pripremu i slaganje riječi, ako trebate zapamtiti pojedinosti kako biste osigurali da ne mijenjate svoju priču u prepričavanju, vjerojatno govorite laž. Ili, barem, dio vaše priče je laž. Ljudi koji su nepouzdani osuđuju njihove karijere. Možete li zamisliti utjecaj laži u organizaciji kada je lažljivac viši menadžer?

2. Zaposlenici govore laži izostavljanjem: laž izostavljanja je namjerni pokušaj obmanjivanja druge osobe izostavljanjem dijelova istine. Lažni propusti su osobito neugledni jer ljudima daju lažne dojmove i pokušavaju utjecati na ponašanje izostavljajući važne detalje.

Još jednom, što je počinitelj laži u organizaciji snažniji, to je znatno veće povjerenje. Ali, pojedinac može iskrcati svoju karijeru korištenjem ove varalice, kada je uhvaćen.

3. Propustite razgovor: Bez obzira na program rada, kulturno očekivanje, stil upravljanja ili promjenu inicijative, uništit ćete povjerenje ako ne uspijete pokazati kvalitetu ili očekivanje ponašanja ako ne prođete razgovor. Riječi su jednostavne; ponašanje koje pokazuje vaša očekivanja u akciji pomaže zaposlenicima da vam vjeruju.

Ne možete, na primjer, izjaviti da su participativno upravljanje i osnaživanje zaposlenika željeni oblik vodstva u vašoj organizaciji, osim ako u svakodnevnim aktivnostima ne pokažete ta očekivanja. Služba za korisnike je šala ako je klijent koji se žali označen kao "pogrešan" ili "kreten".

4. Ne činite ono što kažete da ćete učiniti: Malo je zaposlenika koji očekuju da će se svaka izjava, cilj i / ili projekcija koju napravite ostvariti. Prodaja će se povećati za 10 posto. Ne očekuje se otpuštanje. U ovom kvartalu zaposlit ćemo deset novih djelatnika. Sve su to predviđanja, ali kada postavite stvarna očekivanja kod zaposlenika, morate proći kroz obećanje.

Na primjer, rad na recepciji samo je privremeni popravak dok ne popunimo otvorenu poziciju drugom recepcionarkom. Vaši samostalni zadaci bit će dovršeni do kraja prvog tromjesečja.

Ako date izjavu, predanost ili projekciju, zaposlenici očekuju ono što ste rekli. Uništavate povjerenje ako se krajnji rezultat nikada ne dogodi. Možete izbjeći uništavanje povjerenja komuniciranjem iskreno i često o:

• kako ste postavili početni cilj,
• što ometa ostvarivanje početnog cilja,
• kako i zašto se vaša projekcija promijenila,
• što zaposlenici mogu očekivati ​​u budućnosti, i
• kako ćete u budućnosti izbjeći slične pogreške.

Poštena komunikacija ključna je za izgradnju povjerenja zaposlenika i suradnika.

5. Napravite slučajne, slučajne, neočekivane promjene bez očiglednog razloga: održavanje ravnoteže zaposlenika može zvučati kao učinkovit pristup stvaranju agilnosti u vašoj organizaciji. No, nasumična promjena proizvodi suprotan učinak.

Ljudi se navikavaju na njihov udoban način rada. Naviknu se na raspoloženje koje šef karakterizira kada dođe u ured. Oni ne očekuju posljedice kada se propuste rokovi - jer ih nikada nije bilo.

Svaka promjena mora se priopćiti s obrazloženjem promjene koja je jasna. Početni datum za provedbu i sudjelovanje zaposlenika čiji su poslovi pogođeni promjenom spriječit će vas da uništite povjerenje.

Iskrena i promišljena demonstracija da je promjena promišljena, a ne proizvoljna pomoći će zaposlenicima da vam vjeruju. Objašnjenje za promjenu raspoloženja ili drugačiji pristup dug je put da se spriječi uništenje povjerenja.

Više o tome kako uništiti povjerenje

To su pet glavnih pitanja koja uništavaju povjerenje između zaposlenika i organizacija. Ako možete izbjeći tih pet trustova, prošli ste dug put prema osiguravanju povjerenja u vašu organizaciju.

Laž od provizije, laži izostavljanja, neuspjeh da se progovori, neuspjeh da učinite ono što kažete da ćete učiniti, i podvrgavanje zaposlenika slučajnim, slučajnim, neočekivanim promjenama uništavaju povjerenje. Hodite boljom stazom. Izgradite, ne uništavajte povjerenje u svojoj organizaciji.