Savjeti o tome kada se možete riješiti zaposlenika bez PIP-a

Planovi za poboljšanje performansi (PIP) su zlatni standard discipline zaposlenika. Kada imate ozbiljan problem, ne samo otpustite zaposlenika, već napravite formalni plan za njegovo poboljšanje, često se sastajete s zaposlenikom i nadate se da ćete vidjeti poboljšanja. Ako ne vidite nikakvo poboljšanje, otpustite zaposlenika.

Zakon to ne zahtijeva. U svim državama, osim u Montani, zapošljavanje je na volji. To znači da možete otpustiti zaposlenika iz bilo kojeg razloga (sve dok taj razlog nije zabranjen zakonom, kao npr. Zbog rase, trudnoće ili invaliditeta) i da zaposlenik može bez upozorenja odustati iz bilo kojeg razloga.

Često možete raditi stvari koje će potaknuti dvotjedno ili više vremena od jednog zaposlenika, ali to zakon ne zahtijeva. Osim ako vaši zaposlenici nisu pod nekom vrstom ugovora (poput sindikalne situacije), ne morate raditi nikakvu progresivnu disciplinu.

No, većina tvrtki ne preskače disciplinu. Oni rade planove za poboljšanje zaposlenika. Napravili su niz pisama upozorenja i obavijesti. Zaposlenici to očekuju. Sudovi to više vole. A budući da je promet skup i održavanje dobre volje među ostalim zaposlenicima je važno, puno je financijskog smisla pokušati riješiti probleme, a ne otpustiti ih. No postoje li situacije u kojima biste trebali otpustiti zaposlenika bez dugog razdoblja upozorenja? Da. Apsolutno. Evo nekoliko njih.

Osloboditi se zaposlenika zbog nedoličnog ponašanja

Ako uđete u Johna i Jane kako se ponašaju na neprikladan način iza kutija s datotekama, recite im da se obuku i pokupe ostatak osobnih stvari sa svojih stolova, jer je danas njihov posljednji dan. Vi ste to sami vidjeli, nije potrebna nikakva istraga, a ponašanje je dovoljno ozbiljno da nema potrebe za podvlačenjem i nadglavom.

Ako, umjesto toga, uhvatite Johna kako odlazi do svog automobila s pisačem ili Jane ima paket nepotrošenih cigareta u svojoj torbici, to je također vrijeme da otpustite zaposlenika. Krađa nije nešto što se može ignorirati ili dopustiti - čak ni malo.

Ne želite okruženje u kojem se zaposlenici osjećaju kao da mogu ukrasti tvrtku bez posljedica. Tvrtke gube milijune dolara godišnje do krađe zaposlenika, a vi ne želite da vaše poslovne gubitke dodate tim brojevima.

Ali što je s borbom? Ova situacija je teže riješiti. Ako Jane ode i udari Johna u lice bez provokacije, lako je reći da je Jane otpuštena. Ali kada je manje jasno tko je započeo tu borbu, morat ćete odvojiti vrijeme da riješite detalje, a ne samo ispaliti oba zaposlenika.

Jane je možda udarila Johna po licu, ali je li to bilo zato što joj je to bilo 33. put kad je dao nepristojan komentar? Ako se obojica bore, djeluje li u samoobrani? Pobrinite se da znate priču prije nego što nekoga otpustite. I prikupite izjave od bilo kojeg svjedoka ako su drugi uposlenici vidjeli tu prepirku.

Suspenzija bez potrebe za PIP-om

U nekoliko gore navedenih slučajeva možda ćete htjeti pričekati prije otpuštanja zaposlenika - suspendirati zaposlenika dok istražujete okolnosti. Ne, borba nije nešto za što biste trebali napisati PIP, ali ćete oboje željeti da se ljudi povuku s radnog mjesta, dok vi sami odredite tko je odgovoran i odredite razumno rješenje za taj problem.

Iako Jane ne bi nikoga trebala udarati, ako joj je John dao nepristojne komentare, ne želite otpustiti Jane, ako je prijavila seksualno uznemiravanje, a tvrtka to nije zaustavila. Sud bi ovu otpuštanje mogao smatrati odmazdom.

Suspenzije su korisni alati pri određivanju greške u nekom pitanju. Često ne vidite da zaposlenik krade - netko drugi. Možda ćete dobiti prigovor klijenta da je zaposlenik bio neizrecivo nepristojan ili da je prekršila HIPAA zahtjeve i dijelila dijagnozu pacijenta s prijateljem. Ne želite uzeti ova izvješća prema nominalnoj vrijednosti.

Kupci nisu uvijek u pravu (i često su u krivu). Kolega zaposlenik može vjerovati da je nešto slučaj, a ona možda pogrešno shvaća. Ili, zaposlenik koji izvještava može biti užasna osvetoljubiva osoba. Morate saznati prije nego što poduzmete akciju.

Uklanjanje optuženog zaposlenika s radnog mjesta dok istražujete, može pomoći smanjiti napetost ureda dok radite stvari. I, ako se ispostavi da je John krao, ionako ga više ne želite uokolo.

Ako obavite istragu i utvrdite da je zaposlenik kriv za zločin, onda otpustite zaposlenika. Ako utvrdite da je zaposlenik nevin, onda vratite i platite osobi za vrijeme suspenzije. To je ispravno i pošteno.

Budite oprezni s brzim otpuštanjem zaposlenika

Čak i naizgled crno-bijeli slučajevi često zahtijevaju malo opreza. Zašto? Zato što želite biti pošteni. Otpali ste Ivana zbog krađe pisača. To ima smisla, zar ne? Ali kada otkrijete da su još četvero zaposlenika uzeli skupu opremu i da su drugi menadžeri bili svjesni i ništa nije učinjeno, upravo ste se prema Johnu nepravedno odnosili.

Naravno, nitko ne bi trebao ukrasti pisač, ali mnoge tvrtke dopuštaju zaposlenicima da koriste opremu tvrtke kod kuće, ili okreću oči pred malo krađe. (Tko nema barem nekoliko olovaka na radnom mjestu završi u njihovom domu?) Želite biti sigurni da se politika tvrtke primjenjuje na sve - ulaznu razinu ili izvršnu vlast.

Ako želite veću fleksibilnost kod rukovoditelja, učinite to službenom politikom: Zaposlenici koji imaju 15. ili više razreda mogu uzeti opremu tvrtke kući, s razumijevanjem da će je vratiti kada napuste tvrtku.

Ovdje je ključna dosljednost i zadržavanje unutar smjernica politike. Svi menadžeri moraju rješavati pitanja s istim smjernicama. Jednostavan način da se to osigura je zahtijevanje HR odobrenja na svim prekidima. S tim zahtjevom, središnja skupina može reći: "Ne, ne možete otpustiti tog zaposlenika jer smo to dopuštali u prošlosti."

Otpuštanje zbog neposlušnosti bez korištenja PIP-a

Kada imate zaposlenika koji odbija učiniti ono što ste tražili, trebali biste otpustiti tu osobu na licu mjesta. Pravo? U redu? Što je s vjerojatno pogrešno? Zašto zaposlenik odbija? Je li vaš zahtjev razuman? Je li zaposlenik odgovarajuće obučen?

Hoće li to značiti prekovremeni rad, što ste im više puta rekli da ne rade? Ne razumije li zaposlenik opseg svog posla? Trebate li zaposleniku pružiti više pozadinskih informacija?

Morate razmotriti sva ova pitanja prije nego što otpustite zaposlenika. Jednokratni slučaj nepokornosti izvrstan je trenutak da se zaposlenik postavi na plan poboljšanja performansi kako bi zaposlenik shvatio da mora raditi kako šef usmjerava. Možda ćete se iznenaditi koliko ljudi ne razumije kako funkcionira svijet rada.

Zapamtite, samo zato što možete otpustiti nekoga bez prolaska kroz dugotrajan proces poboljšanja performansi ne znači da biste trebali. PIP-ovi su još uvijek zlatni standard za disciplinu zaposlenika. Morate ih koristiti kad god je to moguće kako biste zaposleniku pomogli poboljšati ponašanje i performanse. Paljenje je posljednje utočište, a ne prva opcija.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je slobodna književnica koja je provela 10 godina u korporativnim ljudskim resursima, gdje je zaposlila, otpustila, upravljala brojevima i dvostruko provjerila s odvjetnicima.