Razvijanje voditelja pomoću 9-Box matrice

Matrica performansi u devet kutija procjenjuje zaposlenike na temelju kombinacije trenutne izvedbe i potencijalnih performansi. Svaka od njih ima tri rejtinga - visoka, umjerena i ograničena - što rezultira devet mogućih kombinacija.

Znati kako koristiti matricu s devet kutija može biti korisno kod planiranja sukcesije i procjene potencijala vodstva.

Razgovaranje o specifičnim razvojnim strategijama za svakog zaposlenika kao dio rasprave o procjeni je u nastajanju najbolja praksa. Na taj način, informacije o jačinama i slabostima svježe su u umu svih ljudi, a prirodni je prijelaz na strategiju premještanja svakog zaposlenika na sljedeću razinu spremnosti.

Iako možda neće biti vremena za raspravu o svakom zaposleniku na mreži s devet kutija, treba raspraviti razvoj visokog potencijala zaposlenika. To su zaposlenici koji će najvjerojatnije završiti na listama za planiranje sukcesije, tako da ima smisla uključiti cijeli tim vodstva u razmišljanje o strategijama razvoja za te zaposlenike.

Jednom kada shvatite što svaka od devet kombinacija obično predstavlja, moguće je pregledati načine kako izvući najviše iz svake vrste zaposlenika i otkriti gdje će se vaši sljedeći voditelji vjerojatno naći.

1A: Visoka učinkovitost, visoki potencijal

Ovo su vaši zaposleni. Već znate tko su oni zasnovani na tome kako dobro rade svoj posao, a želite ih zadržati kao građevne elemente za vašu organizaciju koja se kreće naprijed. Rijetki su, ali ih je lako prepoznati kada ih imate. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Dodijelite zadatke koji ih izvode izvan njihovih trenutnih uloga. To mogu uključivati ​​početne zadatke koji uključuju nove proizvode, procese ili teritorije.
• Dajte im zadatak za popravak, priliku da uđete i riješite problem ili popravite nečiji nered.
• Omogućite im pristup drugim ulogama u vašoj tvrtki i pomognite im u izgradnji međufunkcionalnih odnosa s drugim izvođačima 1A.
• Nađite im mentora barem jednu razinu i pristup ekskluzivnim mogućnostima obuke.
• Omogućite pristup sastancima, odborima, itd. Na jednoj razini, pružajući im izloženost višim menadžerima i drugim vođama poduzeća.

• Pobrinite se da im pružite put za napredak koji mogu vidjeti kako bi ih ohrabrili da ostanu u tvrtki.

1B: Visoka učinkovitost, umjereni potencijal

Ti su zaposlenici slični vašim 1A, ali možda postoji nešto što im nedostaje, što ih sprečava da napreduju brzo ili učinkovito. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Identificirajte područja slabosti koja ih mogu zadržati i pružiti obuku i druge mogućnosti za poboljšanje.
• Povećajte mogućnosti i uloge na način sličan onome iz pravila 1A, ali pružite veće smjernice i nadzor. Polagano napredujte ili unesite zadatke s nižim ulozima.
• Nađi mentora barem jednu razinu gore koji je također prevladao prepreke ili koji se mogu odnositi na specifične izazove zaposlenika.

1C: Visoka učinkovitost, ograničeni potencijal

Mnogi od najvrjednijih zaposlenika u mnogim tvrtkama spadaju u ovu kategoriju. Oni su iskusni i dobri u svom poslu, ali vjerojatno su dosegli svoje profesionalne stropove. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Osigurati mogućnosti za razvoj trenutne uloge i razvijanje dubljih i širih sposobnosti i znanja.
• Zamolite ih da mentoriraju, podučavaju i treniraju druge na usporedivim ili nižim razinama.
• Potaknite ih da podijele ono što znaju kroz prezentacije na sastancima tvrtki ili vanjskim konferencijama.
• Komunicirajte im svoju vrijednost i kao izvođači i kao modeli kako bi drugi trebali obavljati svoj posao.

2A: Dobra / prosječna učinkovitost, visoki potencijal

To su vrlo sposobni zaposlenici koji bi mogli biti nedovoljno uspješni ili možda neiskusni da još ne shvate koliko su vrijedni i učinkoviti za tvrtku. Mogu biti 1As, ali im je potrebno više treninga ili više vanjske motivacije. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Osigurajte iskrene povratne informacije o tome što dobro rade i kako se trebaju poboljšati.
• Usredotočite se na pomoć pri zatvaranju nedostataka u kompetencijama i pomicanju iz srednje razine na visoku razinu izvedbe.
• Pružite im iste mogućnosti mentorstva, treniranja i treninga kao i vaši izvođači 1A i 1B.
• Izazovite ih prema potrebi, ali upotrijebite povećani pristup i viši profil kao mrkvu.
• Pokažite im da postoji jasan put do napretka i veće odgovornosti rješavanjem njihovih slabosti.

2B: Dobra / prosječna izvedba, umjereni potencijal

To su često zaposlenici koji su pronašli zonu udobnosti. Oni dobro obavljaju posao i imaju potencijal da rastu u ulogama koje imaju, ali im možda nedostaju vještine ili želja za napredovanjem. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Ne tjerajte ih da napreduju. Ako im je ugodno gdje su, iskoristite svoje iskustvo dok istovremeno ostavljaju otvoren prozor za napredak ako promijene mišljenje.
• Hvalite ih za njihova postignuća i vjerujte im u svoje uloge.
• Redovito komunicirajte i po potrebi obratite pozornost na zabrinutost. Iako ti zaposlenici mogu biti dragocjeni ako ne teže napretku, ne želite da se iz dosade ili nezadovoljstva skliznu u lošu izvedbu.

2C: Dobra / prosječna učinkovitost, ograničeni potencijal

To su solidni zaposlenici na razini na kojoj se nalaze, ali je vjerojatno da će napredovati ili zbog ograničenih vještina na terenu, nedostatka obrazovanja ili neke druge prepreke koja je vjerojatno nadvladana. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Pružite iskrenu povratnu informaciju o njihovim mogućnostima za napredovanje ako se to od vas zatraži.
• Osigurajte kombinaciju upravljanja učinkom, obuke i coachinga kako biste im pomogli da se kreću od srednje razine do visokih performansi.
• Ponudite mogućnosti za bočno kretanje kako bi ih zadržali angažirane i eventualno proširili svoje vještine.

3A: Loša izvedba, visoki potencijal

Postoji više razloga zbog kojih netko može pasti u ovu kategoriju. Mladi zaposlenici mogu loše raditi jer nemaju dovoljno iskustva ili su slabo obučeni. Iskusni zaposlenici mogu dopustiti nezadovoljstvo svojim radom kako bi utjecali na njihov rad. Neki zaposlenici mogu imati vještine koje se zloupotrebljavaju i vjerojatno pripadaju nekom drugom odjelu. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Otkrijte uzrok slabe izvedbe. To uključuje procjenu spremnosti zaposlenika da se trenira, promijeni i poboljša.
• Razviti akcijski plan za poboljšanje, uključujući premještanje zaposlenika u drugačiju ulogu ako se to smatra potrebnim.
• Omogućite pristup visokoučinkovitim zaposlenicima kako bi mogli vidjeti što se događa u toj razini.
• Nakon razumnog vremenskog razdoblja, ako se učinak ne poboljša, preispitajte svoju procjenu potencijala zaposlenika.

3B: Slaba izvedba, umjereni potencijal

Ova se ocjena često koristi za nove zaposlenike s potencijalom vodstva koji su previše novi da bi procijenili svoje trenutne uloge. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Usredotočite se na onboarding, orijentaciju i izgradnju odnosa.
• Osigurajte mentora među zaposlenicima s visokim učinkom.
• Osigurati formalnu obuku.

3C: Slaba izvedba, ograničeni potencijal

To su zaposlenici koji u kratkoročnom razdoblju moraju pokazati značajno poboljšanje, možda u drugačijoj ulozi. Ako se poboljšanje ne prikaže unutar zadanog vremenskog okvira, trebalo bi ukloniti iz organizacije. Savjeti za razvoj i zadržavanje tih zaposlenika uključuju:

• Koristite pristup upravljanja učinkom za razliku od razvojnog pristupa.
• Razjasnite i ocrtajte očekivanja i navedite razuman, ali strog rok za ispunjenje tih očekivanja.
• Osigurati popravni nadzor i povratne informacije.
• Nakon što pokušate sve gore navedeno, nakon razumnog vremena, premjestite osobu iz uloge.