Kako potaknuti značajan i potreban sukob na poslu

Izbjegavanje sukoba najčešće je tema o kojoj se raspravlja o sukobu u organizacijama. Rješavanje sukoba, što je brže moguće, druga je najčešća tema. To je loša vijest jer je smisleni radni sukob kamen temeljac u zdravim, uspješnim organizacijama. Sukob je potreban za učinkovito rješavanje problema i za učinkovite međuljudske odnose.

Te izjave vam se mogu činiti neobičnim. Ako ste poput mnogih ljudi, izbjegavajte sukobe u svakodnevnom radnom životu. Vidite samo negativne rezultate sukoba. Pogotovo u struci za ljudske resurse, ili kao menadžer ili nadzornik, možda čak otkrijete da trošite previše svog dragocjenog vremena posredujući u sporovima između suradnika.

Zašto ljudi ne sudjeluju u odgovarajućem radu sukoba

Mnogo je razloga zašto ljudi ne stoje za svoja uvjerenja i donose važne razlike na stol. (U organizacijama to znači da ljudi klimnu glavom u skladu kada upravitelj pita slaže li se skupina, ali se kasnije žali na odluku.) Sukob je obično neugodan. Mnogi ljudi ne znaju kako sudjelovati i upravljati sukobom na poslu na pozitivan način.

U loše provedenom sukobu ljudi se ponekad povrijede. Postaju obrambeni jer se osobno osjećaju napadnuti. Ljudi moraju raditi s određenim ljudima svaki dan, tako da se boje da će sukob nanijeti štetu tim potrebnim stalnim odnosima.

Zašto je odgovarajući sukob posla važan

Djelotvorno upravljani konflikt rada ima mnogo pozitivnih rezultata za vašu organizaciju. Kada se ljudi međusobno ne slažu i lobiraju za različite ideje, vaša je organizacija zdravija. Nesuglasice često rezultiraju temeljitijim proučavanjem opcija i boljim odlukama i smjernicama.

Prema riječima Petera Blocka, u Ovlašteni menadžer: pozitivne političke vještine na poslu (Usporedite cijene), ako niste voljni sudjelovati u organizacijskim politikama i sukobima, nikada nećete postići stvari koje su vam važne na poslu, vašoj radnoj misiji. A to bi bilo tragično.

Dakle, znati kako podići pitanja i sudjelovati u smislenom sukobu na poslu ključno je za vaš uspjeh u radu i životu. Ovi će vam savjeti pomoći.

10 savjeta za sudjelovanje u konfliktu zdravog rada

Stvaranje radnog okruženja u kojem se potiče zdrav sukob postavljanjem jasnih očekivanja. Poticati organizacijsku kulturu ili okruženje u kojem se potiču razlike u mišljenju. Razlikujte očekivanja i zdravu raspravu o pitanjima i idejama.

Pomoći možete staviti naglasak na zajedničke ciljeve koje ljudi dijele u vašoj organizaciji. Ljudi imaju tendenciju da se usredotočuju na razlike s drugim, umjesto da se usredotočuju na uvjerenja i ciljeve koje imaju zajedničko.

Ako su organizacijski ciljevi usklađeni, a svi se zaposlenici kreću u istom smjeru, poštuje se zdravi sukob u radu o tome kako doći. Ako ste menadžer ili vođa tima, učinite to tako da zamolite druge da izraze svoje mišljenje prije nego što izgovorite svoje. Recite ljudima da ih želite izgovoriti kada se ne slažu ili imaju mišljenje koje se razlikuje od ostalih u grupi.

Nagradite, prepoznajte i zahvalite ljudima koji su spremni zauzeti stav i podržati svoj položaj. Možete se javno zahvaliti ljudima koji su spremni ne slagati se s pravcem grupe. Vaš sustav prepoznavanja, sustav bonusa, plaćanje i paket pogodnosti i proces upravljanja učinkom trebali bi nagrađivati ​​zaposlenike koji prakticiraju osobnu, organizacijsku hrabrost i provoditi odgovarajući radni sukob.

Ti zaposlenici govore da se ne slažu ili predlažu drugačiji pristup, čak iu slučaju pritiska grupe da se dogovore. Oni strastveno lobiraju za svoj uzrok ili uvjerenje, ali, kada je sva rasprava završena, oni podržavaju odluke koje je tim donio jednako strastveno.

Ako u svojoj skupini osjetite malo neslaganja, ispitajte vlastite postupke. Ako vjerujete da želite različita mišljenja izražena i želite izbjegavajte grupne sukobe, a vi imate malo neslaganja od osoblja, ispitajte vlastite postupke.

Da li vi, neverbalno ili verbalno, šaljete poruku da se stvarno ne slažete? Stavljate li zaposlenike na "vruće sjedalo" kada izražavaju mišljenje? Dobivaju li oni "u nevolji" ako su u krivu ili predviđeno rješenje ne uspijeva?

Gledajte u sebe osobno, pa čak i tražite povratnu informaciju od povjerljivog savjetnika ili člana osoblja, ako vam ponašanje vašeg tima kaže da nehotice šaljete pogrešnu poruku.

Očekivati ​​od ljudi da podrže svoja mišljenja i preporuke s podacima i činjenicama. Podupiru se različita mišljenja, ali mišljenja se postižu kroz proučavanje podataka i činjenica. Osoblje se potiče da prikuplja podatke koji će osvijetliti proces ili problem.

Stvorite grupnu normu koja se očekuje od sukoba oko ideja i smjera te da se osobni napadi ne toleriraju. Svaka skupina koja se redovito sastaje kako bi vodila organizaciju ili odjel, riješila problem ili poboljšala ili stvorila proces, imat će koristi od grupnih normi. To su smjernice za odnose ili se pravila članova grupe slažu.

Oni često uključuju očekivanje da će svi članovi govoriti iskreno, da su sva mišljenja jednaka, te da će svaka osoba sudjelovati. Ove smjernice također navode očekivanje da se osobni napadi ne toleriraju, a potiče se zdrava rasprava o idejama i mogućnostima.

Osposobite zaposlenike za obuku o zdravim konfliktima i vještinama rješavanja problema. Ponekad ljudi ne uspijevaju ustati za svoja uvjerenja jer ne znaju kako to učiniti ugodno. Vaše će osoblje imati koristi od obrazovanja i osposobljavanja u interpersonskoj komunikaciji, rješavanju problema, rješavanju sukoba, a posebno ne-obrambenoj komunikaciji. Postavljanje ciljeva, upravljanje sastancima i vodstvo također će pomoći zaposlenicima da ostvare svoju slobodu govora.

Potražite znakove da sukob oko rješenja ili smjera izlazi iz ruku. Vježbajte svoje najbolje vještine promatranja i uvjerite se da li napetost postaje nezdrava. Poslušajte kritike kolega osoblja, povećanje broja i ozbiljnosti "kopanja" ili stavljanja, i negativne komentare o rješenju ili procesu. Povećavaju li se tajni sastanci?

U jednoj od mojih tvrtki klijenata, članovi osoblja održavali su e-mail ratove u kojima je gadost e-pošte rasla, a popis kopiranih članova mogao bi na kraju uključiti cijelu tvrtku.

Ako primijetite da napetosti i sukobi ugrožavaju vaš sklad na radnom mjestu, odmah održite sastanak za rješavanje sukoba s borcima. Da, morate posredovati. U redu je imati pozitivan sukob, ali ne dopustiti da negativni sukob uništi vaše radno okruženje.

Zaposlite ljude za koje vjerujete da će vašoj organizaciji dodati vrijednost s njihovom spremnošću na rješavanje problema i raspravu. Pitanja ponašanja u intervjuu pomoći će vam procijeniti asertivnost vaših potencijalnih zaposlenika. Želite zaposliti ljude koji su voljni hrabro djelovati i koji nisu zabrinuti oko toga jesu li im se svidjeli.

Potražite i poslušajte situacije u kojima se potencijalni zaposlenik usprotivio svojim uvjerenjima, radili s timom na rješavanju problema ili gurnuli nepopularnu agendu na poslu. Da, želite skladno radno mjesto, ali ne i žrtvu uspjeha svih.

Izvršiti nadoknadu izvršenja ovisno o uspjehu organizacije u cjelini, kao io ostvarenju pojedinačnih ciljeva. Plaćeni rukovoditelji dio su njihove naknade na temelju uspjeha ukupne organizacije. Osigurava da su ljudi predani istim ciljevima i smjeru.

Tražit će najbolji pristup, najbolju ideju i najbolje rješenje, a ne samo onu koja će imati koristi od vlastitog interesa. To će također osigurati da ljudi u njihovim organizacijama troše svoje vrijeme na rješavanje problema i traženje rješenja umjesto na pokazivanje prstiju, okrivljavanje i traženje tko će biti kriv kada dođe do problema ili ako se propusti obveza.

Ako koristite sve od prvih devet savjeta, a sukob zdravog posla se ne događa … Morate se sresti s ljudima koji vam izravno odgovaraju i sa svojim osobljem za izravno izvješćivanje i pitati ih zašto.

Neke pozitivne diskusije za rješavanje problema mogu omogućiti vašoj grupi da identificira i ispravi svaki problem koji stoji na putu otvorenog, zdravog, pozitivnog, konstruktivnog sukoba i rasprave o radu. Budući uspjeh vaše organizacije ovisi o spremnosti vašeg osoblja da sudjeluju u sukobu zdravog rada, tako da je ova rasprava vrijedna vašeg vremena.