Glavni savjeti o prijenosu obuke zaposlenika

Rezultati, mjerenje, povrat ulaganja, testiranje, promjena ponašanja, poboljšanje performansi, očekivanja, odgovornost i učenje primijenjeni na poslu su jezik obrazovanja u ovom stoljeću, obuka zaposlenika i razvoj performansi.

Uspješni tehnologi performansi, menadžeri, konzultanti i stručnjaci za obuku pružaju vezu u realnom vremenu između učionice i radnog mjesta. Ako ne, zašto uopće pružati obuku?

U svojim ranijim člancima dao sam konkretne prijedloge za prijenos obuke na radno mjesto. Ti su prijedlozi usredotočeni na postupke i najbolje prakse koje bi se trebale odvijati prije i tijekom treninga za zaposlenike kako bi se potaknuo prijenos učenja na posao.

Jednako važno za prijenos obuke su aktivnosti koje počinju tijekom i nastaju nakon treninga za zaposlenike. Možete pomoći u stvaranju okruženja koje potiče sposobnost svakog zaposlenika da asimilira učenje i primijeni obuku zaposlenika na poslu. Samo slijedite ove četiri smjernice. Možete pomoći zaposlenicima u primjeni obuke na poslu.

Vaša druga misija je da nastavite procjenjivati ​​učinkovitost obuke zaposlenika tijekom vremena. Utvrdite da li se polaznici osjećaju sposobnima primijeniti obuku na poslu. Razgovarajte o specifičnim promjenama u ponašanju, načinima primjene treninga i različitim pristupima pokušaju kao rezultat treninga.

Podijelite podatke o evaluaciji s treninga za zaposlenike i razmotrite načine za poboljšanje treninga za zaposlenike. Za ovu dugoročnu evaluaciju želite koristiti pisani alat, kao i tekuću raspravu.

Trebat ćete se susresti s pripravnikom i supervizorom nekoliko puta više od tri do šest mjeseci nakon obuke zaposlenika.

Četiri savjeta za prijenos treninga

• Sastanak sa svakim vježbenikom, njihovim nadređenim, a možda i njihovim suradnicima, nakon treninga za zaposlenike.

  Svrha sastanka je procijeniti poteškoće koje će sudionik treninga doživjeti u primjeni obuke na poslu. Želite pomoći supervizoru, osobito ako nije prisustvovala treningu, razumjeti rezultate koje može očekivati ​​od obuke zaposlenika.

  Također želite pomoći sudionicima da razgovaraju o promjenama radnog okruženja koje će omogućiti primjenu treninga. Budući da ste se također susreli s nadzornikom prije treninga, to je dio tekuće rasprave.

• Podsjetite nadzornika, posebice ili suradnika, da je jedna od najmoćnijih metoda za pomaganje drugima primjena treninga na radnom mjestu da djeluju kao uzor pomoću treninga ili vještine.

  Suradnici mogu na zahtjev ponuditi prijedloge o primjeni obuke zaposlenika. Od nadzornika se očekuje da pomogne u primjeni obuke zaposlenika. Pretpostavlja se da je supervizor ili vješt u sadržaju obuke ili je pohađao obuku zaposlenika. Još jedan snažan pristup primjeni treninga uključuje cijelu radnu grupu, uključujući supervizora, učenje i zatim prakticiranje sadržaja obuke zaposlenika zajedno.

  U proizvodnom poduzeću srednje veličine, grupa menadžera, supervizora i kvalitetnih stručnjaka prisustvovala je istim prilagođenim treninzima za zaposlenike nekoliko sati tjedno. Središnja komponenta svakog treninga za zaposlenike bila je olakšana rasprava o primjeni koncepata naučenih prethodnog tjedna.

• Pratite polaznike i njihovog supervizora o napretku u ostvarivanju ciljeva i akcijskih planova koje su razvili tijekom obuke zaposlenika.

  U učinkovitom treningu za zaposlenike, grupa raspravlja o tome kako vratiti obuku na posao. Oni također govore o tome kako prevladati tipične zapreke koje će se vjerojatno susresti kada pokušavaju primijeniti obuku zaposlenika. Uvjerljivi dokazi to podržavaju kao legitimne i učinkovite metode za prijenos obuke. Prema Marguerite Foxon, trenutno vodeći tehnolog u Motorola - u Australski časopis za obrazovnu tehnologiju:

  "Postoji nekoliko strategija prijenosa navedenih u literaturi koje se mogu ugraditi u tečajeve obuke, a istraživanja su dala neke ohrabrujuće rezultate."

  "Naročito, kada se učenicima određuje postavljanje ciljeva i samoupravna nastava kao dio tečaja, oni pokazuju znatno višu razinu prijenosa (npr. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Takve strategije povećavaju vjerojatnost prijenosa jer priznaju utjecaj čimbenika organizacijskog sustava, dok u isto vrijeme pomažu pojedincu da se usredotoči na potencijalne aplikacije i da" napravi planove "za korištenje obuke.

  "Obje dizajneri poučavanja, kao i oni koji ga izvode, imaju odgovornost riješiti problem prijenosa - pomoći učenicima da razmisle o tome kako integrirati vještine u svoje poslove i planirati u smislu onoga što će olakšati ili spriječiti transfer. dulje je dovoljno da ga prepusti pojedinom učeniku - ako je ikada bio. "

• Pomognite olakšati partnerstvo između nadzornika i osobe koja je pohađala obuku.

  Moraju se povremeno sastajati kako bi polaznik mogao podijeliti svoj plan prijave i napredak s nadzornikom. Ovo partnerstvo također se sastoji od pohvale, pozitivnog pojačanja i nagrade za učenje i primjenu obuke zaposlenika.

  Ovo partnerstvo osigurava da se neuspjeli pokušaji primjene novog učenja promatraju kao mogućnosti učenja umjesto neuspjeha. Nikada nemojte „kažnjavati“ pojedinca za pokušaj prakticiranja novog ponašanja ili pristupa. Ako se vaša organizacija približi ocjenama uspješnosti na tradicionalan način, sustav ili instrument ne mogu ga ocjenjivati ​​za prakticiranje nove vještine.

Dodatne informacije:

• 6 savjeta za izradu treninga
• Trening može napraviti razliku (tijekom)