Strategije nakon obuke zaposlenika

Uspješna obuka i napori za razvoj zaposlenika osiguravaju vezu u realnom vremenu između učionice i radnog mjesta. Bez te veze, većina onoga što zaposlenici uče i iskustvo na treninzima nikada se ne pojavljuje na poslu.

Mnogi prijedlozi za pomoć zaposlenicima u transferu obuke na radnom mjestu usredotočeni su na akcije i najbolje prakse koje bi se trebale odvijati prije i za vrijeme treninga za zaposlenike kako bi se promicao prijenos učenja na posao.

Aktivnosti prijenosa

Jednako važno za prijenos obuke su aktivnosti koje počinju tijekom i nastaju nakon treninga za zaposlenike. Trebate stvoriti okruženje na radnom mjestu koje potiče sposobnost zaposlenika da primjenjuju ono što su naučili na obuci za svoje poslove. Ovih devet smjernica pomoći će zaposlenicima da prenesu znanje stečeno na treninzima na svoje poslove.

Devet smjernica

1. Rad s nadzornikom kako bi se osiguralo da pojedinac koji je pohađao obuku ima priliku prakticirati nove vještine. Primjerice, ako grupa pohađa trening o tome kako voditi učinkovit sastanak, svaka osoba mora zakazati i voditi sastanak u roku od tjedan dana nakon treninga. Ne radi se o poticanju većeg broja sastanaka, ali uz čestu praksu, pojedincima je potrebna prilika da brzo primijene svoje znanje nakon treninga za zaposlenike.
2. Pružatelj obuke, vježbenik i supervizor moraju razumjeti da je krivulja učenja uključena u svaki pokušaj primjene obuke na poslu. Osobi koja je pohađala obuku zaposlenika potrebno je vrijeme da nove ideje, vještine ili misli utone ili postanu asimilirane i povezane s onim što već znaju i vjeruju.

1. Usko povezati ciljeve razvoja zaposlenika u proces upravljanja učinkom i razvojem na razini cijele organizacije. To omogućuje zaposleniku da sudjeluje u utvrđivanju ciljeva. Sustav pomaže u stvaranju odgovornosti za praćenje i učenje. Ova točka ne može dovoljno naglasiti ovu vezu. Obuka zaposlenika koja se pruža kao dio šire slike, koja je važna za razvoj i napredak zaposlenika, najkorisniji je trening na poslu.
2. Polaznik bi trebao raditi sa svojim supervizorom na planiranju dodatne potrebne obuke ili coachinga na temelju njezinog iskustva primjene učenja na radnom mjestu. I kolegijalna i nadzorna 360-stupanjska povratna informacija, formalno ili neformalno, može pomoći pojedincu da ocijeni napredak i potrebnu pomoć.

1. Testiranje nije omiljena riječ na radnom mjestu, ali testiranje primjene treninga nakon treninga, u navedenim intervalima, može pomoći kod prijenosa. U jednoj tvrtki klijenti, zaposlenici razvijaju proces testiranja koji će potvrditi da su zaposlenici obučeni u određenom procesu rada. Planira se periodična ponovna procjena, uz rotaciju radnih mjesta, kako bi se osiguralo da svi ljudi redovito obavljaju svaki od radnih procesa.
2. Kao dio većine treninga za zaposlenike, sudionici dobivaju priručnike za obuku, resurse za obuku i pomagala za posao, te bibliografiju dodatnih izvora informacija. Osoba koja je pohađala obuku mora iskoristiti sve te materijale kako bi ojačala svoje učenje. Olakšajte pristup, ako je moguće.

   Trend u organizacijama i treningu koji je uzbudljiv je da ljudi koji pohađaju treninge zaposlenika primaju knjige osim materijala za obuku. Cjelokupne radne jedinice kupuju istu knjigu i zajedno ju čitaju i održavaju sastanke, često nazvane klubovima zaposlenika.

   U zdravstvenom centru, trake s nacionalne konferencije su tijekom radnog vremena gledali svi članovi organizacije. Staromodni stroj za kokice pružio je pozitivan poticaj ljudima da se osjećaju dobro kad su u pitanju treninzi zaposlenika.

1. Jedna od najučinkovitijih metoda za učvršćivanje učenja je uspostaviti “normu” unutar radnog mjesta da se od svake osobe koja pohađa obuku zaposlenika ili konferencije očekuje da trenira druge, podijeli materijale za obuku i iskustvo učenja, po povratku. To je jedan od načina da se osigura da pojedinci koji pohađaju obuku zaposlenika troše značajnu količinu vremena na razumijevanje i primjenu materijala. Jedna od najboljih mjera učenja je sposobnost podučavanja drugih.
2. Osoblje za nadzor mora dobiti pomagala za posao ili nastavne lekcije i kratka čitanja kako bi se osnažili i podržali koncepti obuke sa zaposlenicima na poslu. Osoblje za osposobljavanje može ih pružiti kao dio materijala za obuku i može sufinancirati sve dok supervizor ne bude ugodno radio obuku zaposlenika. Cilj je potaknuti supervizore i suradnike na međusobnu obuku.

1. Nakon obuke zaposlenika, ljudi koji su sudjelovali mogu formirati neformalnu mrežu za podršku i ohrabrenje. Također je korisno dodijeliti trening partnera na sesiji. Vrijedna je i procjena očekivanja mreže i partnera na treningu.

   Voditelj obuke može olakšati ovaj proces praćenja obuke zaposlenika. U ovim danima elektronske komunikacije, ljudi mogu dijeliti forum, mailing listu ili tjedni online chat, kao i osobno.

Provedite više tih ideja kako biste pratili obuku zaposlenika kako biste osigurali vjerojatnost da polaznici obuku prenesu na radno mjesto. Posao izgradnje produktivnih, uzbudljivih radnih mjesta u kojima ljudi nastavljaju rasti i razvijati je usluga i zaposlenicima i organizacijama. Zvuči kao ulaganje u win-win time.