Popis za uspjeh kada zaposliti zaposlenike

Popis za odabir i zapošljavanje

Želite zaposliti i zaposliti superiornu radnu snagu? Ovaj popis za zapošljavanje zaposlenika pomoći će vam da sistematizirate svoj proces zapošljavanja, bilo da je to vaš prvi zaposlenik ili jedan od mnogih zaposlenika koje zapošljavate. Ovaj popis za provjeru pomaže vam u praćenju napora za zapošljavanje.

Ovaj popis za zapošljavanje komunicira kako proces zapošljavanja tako i proces zapošljavanja i napredak u zapošljavanju kod menadžera za zapošljavanje. Vaše povratne informacije i komentari su dobrodošli za poboljšanje ovog kontrolnog popisa za zapošljavanje zaposlenika.

1:09

Pogledajte sada: 6 načina za zapošljavanje pravih ljudi

Popis za zapošljavanje zaposlenika

• Odredite potrebu za novim ili zamjenskim položajem.
• Razmišljajte kreativno o tome kako obaviti posao bez dodavanja osoblja (poboljšajte procese, uklonite posao koji ne morate raditi, podijelite rad na drugi način i tako dalje).
• Održite sastanak za planiranje regrutacije s Regrutom, voditeljem za ljudske resurse, menadžerom zapošljavanja i, potencijalno, suradnikom ili internim klijentom.
• Razviti i odrediti prioritete koji su ključni za položaj i posebne kvalifikacije, osobine, karakteristike i iskustvo koje tražite u kandidatu. (To će pomoći vašem odjelu za ljudske resurse da napiše klasificirani oglas; postavite posao na internetu i na vašu web-lokaciju, a prikaz rezultata rezultira mogućim intervjuima za kandidate.)

• Uz pomoć HR odjela, izradite opis posla za radno mjesto.
• Odredite raspon plaća za radno mjesto.
• Odlučite može li odjel priuštiti da zaposli zaposlenika koji će ispuniti taj položaj.
• Postavite poziciju interno na oglasnu ploču za poslovne mogućnosti u vašoj blagovaonici i na intranetu vaše tvrtke na tjedan dana. Ako očekujete da ćete imati poteškoća u pronalaženju kvalificiranog internog kandidata za radno mjesto, tada u poruci navedite da oglašavate položaj izvana u isto vrijeme.

• Pošaljite e-poštu za cijelu tvrtku kako biste obavijestili osoblje da je postavljen položaj i da zapošljavate zaposlenike.
• Svi članovi osoblja trebaju poticati talentirane, kvalificirane, različite interne kandidate da se prijave za radno mjesto. (Ako ste supervizor pri zapošljavanju, kao ljubazno osoblje, obavijestite trenutnog nadzornika da li razgovarate s njegovim ili njezinim članom osoblja.)
• Zainteresirani interni kandidati popunjavaju internu prijavu za mjesto.
• Zakažite intervju, za interne kandidate, s nadzornikom zapošljavanja, voditeljem nadzornika zapošljavanja ili klijentom radnog mjesta i HR-om. (U svim slučajevima, recite kandidatima koje vremenske rokove očekujete da će proces intervjuiranja trajati.)

• Održite razgovore sa svakim od anketara jasno o njihovoj ulozi u procesu razgovora. (Kulturno uklapanje, tehničke kvalifikacije, odaziv kupaca i znanje su neke od odgovornosti za skrining koje biste mogli pretpostaviti da anketari pretpostavljaju.)
• Anketari ispunjavaju obrazac za ocjenu kandidata.
• Ako nijedan unutarnji kandidat nije izabran za radno mjesto, pobrinite se da jasno komunicirate s podnositeljima zahtjeva da nisu odabrani. Kad god je moguće, pružite povratne informacije koje će pomoći zaposleniku da nastavi razvijati svoje vještine i kvalifikacije. Koristite ove povratne informacije kao priliku da pomognete zaposleniku da nastavi razvijati svoju karijeru.

• Ako se za poziciju izabere interni kandidat, izraditi pisanu ponudu za posao koja uključuje novi opis radnog mjesta i plaću.
• Dogovoriti se o vremenskom okviru prijelaza s trenutnim supervizorom unutarnjeg kandidata.
• Ako ste stvorili novo unutarnje otvaranje, počnite ponovno.
• Završite pretraživanje.
• Ako se ne prijavljuju kvalificirani interni kandidati, proširite pretraživanje na vanjske kandidate, ako niste istovremeno oglašavali položaj. Razvijte svoju bazu kandidata za različite kandidate.
• Proširite informacije o dostupnosti pozicije u vašoj industriji i društvenoj i stvarnoj mreži prijatelja i suradnika svakog zaposlenika.

• Mreže i objavljivanje poslova na web-lokacijama društvenih medija kao što su Twitter i LinkedIn. Zamolite svoje zaposlenike da promoviraju položaj putem svojih mrežnih društvenih medija.
• Mjesto klasificirani oglas u online i offline novine s dostava dosega koji će stvoriti raznolik kandidat bazen.
• Zapošljavanje online. Objavite oglas na oglasnim pločama i web-lokacijama vezanim uz novine, uključujući i vlastitu web-lokaciju za regrutiranje tvrtke.
• Postavite stav na web-mjestu profesionalnih udruga.
• Razgovarajte s sveučilišnim centrima za karijeru i prisustvujte danima karijere.

• Kontaktirajte privremene agencije za pomoć.
• Razmislite o drugim mogućim načinima pronalaženja dobro kvalificirane skupine kandidata za svaku poziciju.
• Kroz napore u regrutiranju razvili ste skupinu kandidata. Ljudi se prijavljuju za vaš otvoreni posao. Bilo da ste razvili bazu kandidata prije otvaranja radnog mjesta ili tražite zaposlenika od početka, razvoj kvalificiranih kandidata je ključan.
• Pošaljite e-poštu svakom podnositelju zahtjeva kako biste potvrdili primitak životopisa. Jednostavno potvrdite primitak njihove prijave. Nema drugih izjava. (Kvalifikatori kao što su sljedeći bili su popularni kod poslodavaca, ali vam otvaraju mogućnost pravnih problema na cesti: "Ako se čini da je kandidat dobar za poziciju, u odnosu na druge kandidate, kontaktirati ćete Ako ne, zadržat ćete njihovu prijavu / životopis na godinu dana u slučaju da se pojave druge mogućnosti.)

• Nakon što ste razvili određeni broj kandidata za radno mjesto, ekran se nastavlja i / ili prijavljuje prema utvrđenim prioritetnim kvalifikacijama i kriterijima. Imajte na umu da nastavak pisanja slova važi dok pregledavate potencijalne zaposlenike.
• Napravite kratki popis kandidata nakon što voditelj zapošljavanja i osoblje za ljudske resurse razmotre prijave koje su primili za određeni posao.
• Na zaslonu telefona prikazat će se kratak popis kandidata čije vjerodajnice izgledaju dobro za poziciju. Utvrditi zahtjeve za plaćama kandidata, ako nisu navedeni u zahtjevu, na zahtjev. (Imajte na umu da sve veći broj jurisdikcija diljem SAD-a čini ovu praksu nezakonitom, tako da znate zakoni u kojima radite.)
• Rasporedite kvalificirane kandidate, čiju plaću možete priuštiti, za prvi razgovor s nadzornikom zapošljavanja i predstavnikom za ljudske resurse, osobno ili putem telefona. U svim slučajevima, recite kandidatima vremenski okvir koji predviđate za proces razgovora.
• Zamolite kandidata da popuni službeni zahtjev za posao, po dolasku na razgovor.
• Dajte kandidatu kopiju opisa posla za pregled.
• Održite intervjue za provjeru tijekom kojih se kandidat ocjenjuje i ima priliku naučiti o vašoj organizaciji i vašim potrebama.
• Ispunite obrazac za ocjenu kandidata za svakog kandidata s kojim ste razgovarali.
• Upoznajte se kako biste utvrdili koje (ako postoje) kandidate pozvati na drugi razgovor.
• Odredite odgovarajuće ljude koji će sudjelovati u drugom krugu intervjua. To može uključivati ​​potencijalne suradnike, klijente, nadzornika zapošljavanja, voditelja nadzornog osoblja i HR-a. Uključite samo osobe koje će utjecati na odluku o zapošljavanju.
• Zakažite dodatne razgovore.
• Održite drugi krug razgovora sa svakim od anketara jasno o njihovoj ulozi u procesu razgovora. (Kultura prikladna, tehnička osposobljenost, odaziv kupaca i znanje su neke od odgovornosti za provjeru koje biste možda željeli da anketari pretpostavljaju.)
• Kandidati sudjeluju u svakom testiranju koje možete zatražiti za radno mjesto.
• Anketari ispunjavaju obrazac za ocjenjivanje kandidata.
• HR provjerava vjerodostojnice, reference, provjeru pozadine i druge dokumente i izjave o kvalificiranosti za finaliste.
• Svatko tko je izjavio nepošteno kvalifikaciju ili tko ne prođe provjere znanja je eliminiran kao kandidat.
• Kroz cijeli proces intervjuiranja, HR i menadžeri, gdje to želite, ostaju u kontaktu s najkvalificiranijim kandidatima putem telefona i e-pošte.
• Postići konsenzus o tome hoće li organizacija odabrati bilo kojeg kandidata (putem neformalne rasprave, formalnog sastanka za raspravu, osoblja koje će se baviti ljudskim resursima s anketarima, obrascima za ocjenjivanje kandidata itd.). Ako postoje nesuglasice, nadzorni upravitelj treba donijeti konačnu odluku.
• Ako nijedan kandidat nije nadređen, ponovno počnite pregledavati svoju bazu kandidata i po potrebi ponovno izradite bazen.
• HR i nadzornik zapošljavanja se slažu s ponudom kandidatu, uz suglasnost voditelja nadzornog odjela i proračuna odjela. (Uvijek razmotrite ove čimbenike prije nego što napravite ponudu za posao.)
• Neformalno razgovarajte s kandidatom o tome je li on ili ona zainteresiran za posao po ponuđenoj plaći i navedenim uvjetima. Pobrinite se da se kandidat složi da će sudjelovati u provjeri prošlosti, na zaslonu s lijekovima i potpisati Ugovor o zabrani natjecanja ili Sporazum o povjerljivosti, ovisno o poziciji. (Ovo je trebalo biti potpisano prilikom ispunjavanja prijave za posao.) Ako je tako, nastavite s pismom ponude. Ponudu za posao možete uvjetovati i određenim provjerama.
• Ako ne, utvrdite postoje li čimbenici koji mogu dovesti do dogovora o organizaciji i kandidatu. Očekuje se razumno pregovaranje; kandidat koji se stalno vraća u tvrtku koja traži više svaki put nije kandidat koji tvrtka želi zaposliti.
• Ako neformalno pregovaranje dovodi do toga da organizacija vjeruje da je kandidat održiv, HR će pripremiti pisano pismo ponude od nadzornika koji nudi položaj, navodi i formalizira plaću, odnos izvješćivanja, nadzorne odnose i sve druge pogodnosti ili obveze koje kandidat ima je pregovarao ili je tvrtka obećala.
• Pismu ponude, opisu posla i Ugovoru o nekonkurentnosti ili povjerljivosti tvrtke daje se kandidatu.
• Kandidat potpisuje dokumentaciju s pismom ponude kako bi prihvatio posao ili odbije poziciju.
• Ako je odgovor da, rasporedite datum početka novog zaposlenika. Nastavite s dobrodošlicom novom zaposleniku od trenutka kada prihvate vašu ponudu za posao.
• Ako ne, ponovno počnite pregledavati svoju bazu kandidata i po potrebi ponovno izradite bazen.