Ishodi i metode za vaš proces povratnih informacija od 360 stupnjeva

Proces povratnih informacija od 360 stupnjeva: preporučene metode

Jedna od sjajnih rasprava o povratnim informacijama od 360 stupnjeva je kako prikupiti podatke, upravljati odabranom metodom prikupljanja podataka i pružiti povratne informacije sudionicima. Ako nudite proces povratnih informacija od 360 stupnjeva, način na koji prikupljate i dijelite informacije učinit će ili prekinuti vaš postupak.

Postoji nekoliko važnih pitanja koja treba postaviti i odgovoriti u vezi s metodom koja se koristi za prikupljanje i davanje povratnih informacija s više igrača.

• Hoće li vaša organizacija koristiti anonimno ispunjen instrument ili promovirati povratne informacije licem u lice ili poznate povratne informacije ili kombinaciju tih radnji?
• Tko će odabrati ocjenjivače? (Ovo se razlikuje od organizacije do organizacije, a većina koristi kombinaciju odabranih zaposlenika i odabranih ocjenjivača upravljanja.)
• Koliko će osposobiti ocjenjivači o ispunjavanju instrumenta i kako pružiti značajne povratne informacije? Oni trebaju razumjeti snažan utjecaj koji se postiže kada koriste specifične primjere ponašanja zaposlenika, bilo funkcionalnog ili disfunkcionalnog ponašanja.

• Koji kodeks ponašanja u vezi s povratnim informacijama pružit će organizacija? Razmislite o riječima kao što su pošteni, istiniti, profesionalni, ljubazni, poštovani, brižni i istinski zainteresirani kao riječi za opisivanje značenja povratnih informacija.

Pregled procesa povratnih informacija od 360 stupnjeva

Većina se organizacija odlučuje za anonimno popunjen 360-stupanjski dokument s povratnim informacijama.Prikupljeni podaci se zatim tabeliraju na povjerljiv način.

Zatim se rezultati povratne informacije od 360 stupnjeva dijele s osobom čije su vještine i izvedba ocijenjeni. Šef pojedinca često je dio ovog sastanka kako bi mogao podržati planiranje i razvoj aktivnosti.

Povremeno, organizacije su organizirale organizirane sastanke kako bi podijelili rezultate povratne informacije od 360 stupnjeva s osobom čija je izvedba ocijenjena. Ako je zaposlenik menadžer, za najbolje rezultate, menadžer treba podijeliti i raspraviti rezultate sa svojim timom.

Ovi sastanci mogu biti olakšani ili ne. Najbolji način ovisi o odnosu koji su zaposlenici odjela razvili jedni s drugima tijekom vremena.

Koraci procesa povratne informacije od 360 stupnjeva su detaljno opisani u "360 stupnjeva povratne informacije: dobro, loše i ružno".

Izbor ocjenjivača u 360 stupnjeva

Jai Ghorpade, profesor menadžmenta na College of Business Administration na Državnom sveučilištu u San Diegu kaže da "uključivanje više sastavnica proširuje opseg informacija koje se prikupljaju. Međutim, samo povećanje opsega informacija ne mora nužno donijeti podatke koji su točniji, nepristrani i kompetentniji od onih koje daje pojedinačni upravitelj …"

Prema tome, važno je da organizacije omoguće doprinos zaposlenika u procesu odabira procjenitelja. Možda zaposlenik odabire nekoliko vršnjaka, klijenata, izravna izvješća i poznavatelje suradnika. Tada upravitelj odabire još nekoliko.

Upravitelj zaposlenika i zaposlenik koji prima povratnu informaciju uvijek mora ispuniti instrument od 360 stupnjeva. Ocjena pojedinca o vlastitoj izvedbi važna je za kasniju usporedbu s povratnim informacijama grupe procjenitelja.

I, šefova povratna informacija je također važna, pogotovo jer, u većini instrumenata, povratna informacija direktnog upravitelja nije u prosjeku s ostatkom povratnih informacija od drugih ocjenjivača. Umjesto toga, dobiva svoj vlastiti stup i ističe se.

U razvoju procesa povratnih informacija od 360 stupnjeva uvijek se preporučuje zajednički postupak odabira ocjenjivača.

Dodatne preporuke za uspješnu povratnu informaciju od 360 stupnjeva

Te će vam točke pomoći da metode koje koristite za upravljanje procesom povratnih informacija od 360 stupnjeva najučinkovitije. Svi zaposlenici trebaju obuku u sljedećem i više.

• razumijevanje da je proces povjerljiv, i značenje ove povjerljivosti,
• ciljevi procesa povratnih informacija od 360 stupnjeva,
• metode koje se koriste u upravljanju procesom,
• razumijevanje i popunjavanje instrumenta,
• što će organizacija učiniti s prikupljenim podacima, i
• očekivanja zaposlenika uključenih u proces.
• Prednost se daje instrumentima koji omogućuju primjere i komentare o svakom pitanju. To omogućuje osobi koja je predmet povratne informacije da bolje razumije svoje ocjene.

• U organizaciji s kulturom koja promiče povratne informacije, otvorenost i povjerenje, razmislite o suprotstavljanju tajnim anketama. Snažno se preporučuje da organizacije koje unose 360 ​​povratnih informacija ciljaju s vremenom na potpuno otvoren proces. To, naravno, zahtijeva rad na kulturi i klimi opisanima u tome kako promijeniti svoju kulturu.

Ishodi iz 360 povratnih informacija ovise o vašim navedenim ciljevima

Ishodi koje ste doživjeli u procesu povratne informacije 360 ​​ovise o odlukama koje donosite o ciljevima koje želite postići. Najvažniji ishod procesa povratne informacije od 360 stupnjeva je osobni razvoj i razvoj karijere za osoblje čije se vještine i izvedba ocjenjuju. I te su odluke potaknule više rasprava u organizacijama o povratnim informacijama od 360 stupnjeva.

Vi ćete doživjeti više uspjeha s povratnim informacijama s višestrukim ocjenama kada rezultati ne utječu na naknadu osobe koja prima povratnu informaciju. Ako trebate povratnu informaciju koja utječe na kompenzaciju, postavite nekoliko mogućih scenarija.

Ljudi možda nisu voljni dati točne povratne informacije jer su zabrinuti zbog utjecaja koji će povratne informacije imati na povećanja. U negativnom okruženju, ili u okruženju u kojem se ljudi natječu za podizanje novca iz ograničene količine novca, ljudi bi se mogli dogovoriti kako bi osigurali da pojedinac koji prima povratnu informaciju bude prihvatljiv ili nepodoban za povišicu.

Zaposlenici su također uvijek zabrinuti da će na nekoj podsvjesnoj razini povratne informacije utjecati na mišljenje menadžera o uspješnosti zaposlenika. Čak i ako rezultati povratnih informacija ne bi trebali utjecati na procjene, podizanje i promocije, zaposlenici vjeruju da to čine.

Dopustite zaposleniku da posjeduje podatke o povratnim informacijama od 360 stupnjeva

Kako bi se suprotstavili tim zabrinutostima zaposlenika, u organizacijama koje služe, ljudi u velikoj mjeri preferiraju da pojedinac posjeduje podatke iz povratnih informacija od 360 stupnjeva. U ovom scenariju, pojedinac dijeli informacije s nadzornikom kako ona odabere. Nadzornik i ostali članovi organizacije nemaju pristup podacima.

Kada organizacija posjeduje podatke, a nadzornik ima pristup informacijama, prečesto povratne informacije postaju izravno ili nenamjerno, dio procjene pojedinca. To negira razvojne ciljeve procesa. Malo je pojedinaca koji će otvoreno razgovarati o aspektima svoga rada koji trebaju poboljšanje kada vjeruju da će informacije postati dio procjene koja utječe na naknadu.

Osjećaj izazova ove preporuke o ishodima pojedinaca koji pitaju zašto bi se zamarali s procjenom ako nadzornik nema pristup podacima? Najbolji odgovor je općenito reći da ako nadzornik doista traži razvoj zaposlenika, zaposlenik će dijeliti podatke.

U sustavu upravljanja učinkom, zaposlenik koristi povratne informacije za uspostavljanje plana razvoja performansi; tako nadzornik posredno ima pristup informacijama.

U okruženju povjerenja i suradnje, možete uspostaviti normu da zaposlenik dijeli podatke s nadzornikom.