Pitanja koja treba riješiti kada koristite 360 ​​povratnih informacija

Svatko od nas želi znati kako radimo na poslu. Posebno želimo podatke od našeg upravitelja koji nam govore da nam je dobro u njegovu pogledu. Imamo veliku potrebu da znamo kako drugi gledaju na naš rad, ali želimo da se informacije dostave na ljubazan i blag način.

Povratna informacija od 360 stupnjeva

U velikoj raspravi o povratnim informacijama o 360 stupnjeva, pružaju li članovi organizacije povratne informacije od 360 stupnjeva anonimno ili licem u lice? Da li ocjene povratnih informacija od 360 stupnjeva utječu na ocjene rada i povećanje plaća ili se koriste za pružanje povratnih informacija zaposlenicima samo za razvoj zaposlenika?

Ove i nekoliko drugih rasprava raste u svijetu upravljanja učinkom. Zagovornici i protivnici nude održive argumente za svako gledište. Doista, uvođenje metoda povratnih informacija od 360 stupnjeva izaziva nestabilnu raspravu svaki put kada se tema pojavi u organizaciji.

U mom prethodnom članku, 360 stupnjeva povratne informacije: dobro, loše i ružno, raspravljalo sam o tome kako napraviti sustav povratnih informacija od 360 stupnjeva kako bi radio učinkovito. U ovom nizu članaka razmotrit ću rasprave koje se pojavljuju kad organizacije odluče dodati povratne informacije od 360 stupnjeva svom sustavu upravljanja učinkom.

To je djelotvorna i korisna komponenta kada je vaš cilj povećati razvoj zaposlenika i sposobnost doprinosa. Ako se koristi kazneno ili neprofesionalno, povratne informacije 360 ​​štetne su za uspjeh vaše organizacije.

Pristupi su raspravljeni

Postoje objektivne argumente na obje strane svake od tih rasprava. Iako se ne pretvaram da pokrivam sve aspekte neslaganja o tim pitanjima, to su ključna područja rasprave o planovima za povratne informacije od 360 stupnjeva.

• Cilj: alat za razvoj i korištenje u odnosu na alat za ocjenjivanje uspješnosti.
• Metoda: anonimno popunjen obrazac za povratne informacije od 360 stupnjeva naspram licem u lice, ili poznatim povratnim informacijama suradnika, ili kombinacijom ovih. Tko odabire zaposlenike koji će dati povratne informacije?
• Ishod: Rezultati povratne informacije od 360 stupnjeva utječu na povećanje plaća u odnosu na one koji nemaju utjecaja na naknadu.
• Postupak: pojedinac posjeduje podatke iz 360-stupanjske povratne informacije, a organizacija, uključujući upravitelja, može pristupiti pregledu i korištenju podataka.

• Instrument: samo-razvijena procjena povratne sprege od 360 stupnjeva naspram kompjuteriziranih ili papirnatih instrumenata.
• Spremnost: trenutna klima u vašoj organizaciji za povratnu informaciju je jedna od povjerenja u odnosu na klimatske potrebe i rad na izgradnji povjerenja.

Mjerenja koja se koriste za određivanje naknade u takvom sustavu uključuju ispunjavanje mjerljivih ciljeva, posjećenost i doprinos, a ne povratnu informaciju 360.

Spremnost organizacije da iskoristi povratne informacije

Organizacije imaju stupnjeve spremnosti za inovacije kao što su povratne informacije od 360 stupnjeva. Ako je vaša klima i kultura vaše organizacije jedna od povjerenja i suradnje, spremniji ste za proces povratnih informacija od 360 stupnjeva.

Ako vam nedostaje povjerenja i imate kulturu sumnjičavosti, primjena povratnih informacija od 360 stupnjeva bit će mnogo o adresiranju potreba ljudi u vašoj kulturi. Nastojat ćete razviti sustave koji su tajni, anonimni i povjerljivi. Čak i tada, ljudi neće vjerovati da su povratne informacije povjerljive. To će utjecati na podatke koje prikupljate.

Najbolje je najprije bolje razumjeti vašu trenutnu kulturu, a zatim raditi na svojoj kulturi i klimi kako biste stvorili vrstu organizacije u kojoj će se povratne informacije od 360 stupnjeva zaista poštovati i koristiti za razvoj ljudi u organizaciji.

U svakom slučaju, povratne informacije od 360 stupnjeva su najuspješnije kada su potpuno integrirane u vaše radno okruženje kao alat za podršku razvoju ljudi u ostvarivanju misije, vizije i vrijednosti organizacije.