360 stupnjeva povratne informacije: dobro, loše i ružno

Uspješne organizacije nastoje procijeniti svoje zaposlenike i usmjeriti ih prema stalnom poboljšanju, ali se često očekuje nedostatak standardnog sustava za ocjenu uspješnosti. Dok sve više i više tvrtki integrira tehniku ​​nazvanu 360-stupanjska povratna informacija u svoj proces pregleda, neki otkrivaju da to ne ide tako glatko i lako kao što su se nadali.

Organizacije mogu loše raditi na uvođenju i korištenju ove vrste višestrukog procesa, ali je moguće, uz prave korake, napraviti dobar posao uvođenja i maksimiziranja vrijednosti povratnih informacija od 360 stupnjeva. To je važno zato što ništa ne podiže tako žestoko kao što je to slučaj s promjenama u metodama povratne sprege, pogotovo kada one mogu utjecati na odluke o naknadi zaposleniku.

Što je 360 ​​stupnjeva povratne informacije?

Povratna informacija od 360 stupnjeva je metoda i alat koji svakom zaposleniku pruža mogućnost da primi povratnu informaciju o učinku od svog nadzornika ili menadžera i četiri do osam kolega, članova osoblja, suradnika i klijenata. Na samo-ocjenjivanje svaki pojedinac odgovara na većinu alata s 360 stupnjeva povratne sprege.

Povratna informacija od 360 stupnjeva omogućuje svakom pojedincu da shvati kako njegovu učinkovitost kao zaposlenika, suradnika ili člana osoblja promatraju drugi. Najučinkovitiji procesi povratne sprege od 360 stupnjeva pružaju povratne informacije koje se temelje na ponašanju koje drugi zaposlenici mogu vidjeti.

Povratne informacije pružaju uvid u vještine i ponašanje koje organizacija želi postići kako bi ostvarili misiju, viziju i ciljeve te živjeli vrijednosti. Povratne informacije čvrsto su zasađene u ponašanju koje je potrebno nadmašiti očekivanja kupaca.

Ljudi koji su izabrani kao ocjenjivači ili davatelji povratnih informacija često se u zajedničkom procesu biraju i od strane organizacije i od zaposlenika. To su ljudi koji obično rutinski komuniciraju s osobom koja prima povratne informacije.

Svrha povratne informacije od 360 stupnjeva je pomoći svakom pojedincu u razumijevanju njihovih prednosti i slabosti te doprinijeti uvidu u aspekte njihovog rada koji zahtijevaju profesionalni razvoj. Rasprave svih vrsta bijesne su u svijetu organizacija o tome kako:

• Odaberite alat i postupak za povratne informacije
• Odaberite ocjenjivače
• Koristite povratne informacije
• Pregledajte povratne informacije
• Upravljajte procesom i integrirajte ga u veći sustav upravljanja učinkom

Pogled na prednosti i mane ove metode može pomoći u procesu donošenja odluka. Svaka stavka detaljnije je obrađena ispod popisa.

upsides

• Pruža povratne informacije zaposlenicima iz različitih izvora

• Razvija i jača timski rad i odgovornost

• Otkriva proceduralna pitanja koja mogu ometati rast zaposlenika

• Otkriva područja specifičnog razvoja karijere

• Smanjuje sklonost prema diskriminaciji i tendencije diskriminacije

• Pruža konstruktivne povratne informacije za poboljšanje rezultata zaposlenika

• Dobiva uvid u potrebe za obukom

Nedostaci

• Služi samo kao dio cjelokupnog sustava mjerenja uspješnosti

• Uzrokuje organizacijska pitanja ako se implementira na brzinu ili nepotpun način

• Ne može dodati vrijednost ako nije učinkovito utkana u postojeće planove izvedbe

• Sprječava primatelje da dobiju više informacija jer je proces anoniman

• Fokusira se na slabosti i nedostatke zaposlenika umjesto na prednosti

• Pruža povratne informacije od neiskusnih ocjenjivača, a grupe mogu "odigrati" proces

• Zahtijeva veliki stupanj prikupljanja i obrade podataka u nekim slučajevima

Dobra strana 360-stupanjske povratne informacije

360 stupnjeva povratne informacije ima mnoge pozitivne aspekte i mnoge pristalice.

Prema Jacku Zengeru, visoko cijenjenom globalnom stručnjaku za organizacijsko ponašanje, on je prepoznao "… vrijednost 360 povratnih informacija kao središnji dio programa za razvoj rukovođenja. To je praktičan način da se dobije velika grupa lidera u Organizacija mora biti zadovoljna primanjem povratnih informacija od izravnih izvješća, vršnjaka, šefova i drugih grupa.Nakon što lideri počnu vidjeti golemu vrijednost koju treba steći, zapravo vidimo da dodaju druge grupe svojim ocjenjivačima kao što su dobavljači, kupci, ili dvije razine ispod njih u organizaciji."

A kasnije, Zenger dodaje: "Više od 85% svih tvrtki iz Fortune 500 koristi proces povratnih informacija od 360 stupnjeva kao kamen temeljac njihovog cjelokupnog procesa razvoja vodstva. Ako niste trenutni korisnik, potičemo vas da pogledate svježe."

Organizacije koje su zadovoljne komponentom sustava upravljanja učinkom od 360 stupnjeva identificiraju ove pozitivne značajke procesa koje se manifestiraju dobro upravljanim, dobro integriranim procesima povratne sprege od 360 stupnjeva.

Poboljšana povratna informacija iz više izvora

• Ova metoda pruža sveobuhvatne povratne informacije od kolega, osoblja za izvješćivanje, suradnika i supervizora i može biti definitivno poboljšanje u odnosu na povratne informacije pojedinog pojedinca. 360 povratnih informacija također može uštedjeti vrijeme rukovoditelja time što mogu trošiti manje energije dajući povratne informacije kako više ljudi sudjeluje u tom procesu. Percepcija suradnika je važna i proces pomaže ljudima da shvate kako drugi zaposlenici vide svoj rad.

Razvoj tima

• Ovaj pristup povratnim informacijama pomaže članovima tima da nauče raditi učinkovitije zajedno. (Timovi znaju više o tome kako članovi tima djeluju od svog nadređenog.) Povratne informacije višestrukog osoblja čine članove tima odgovornijima jedni drugima jer dijele znanje da će pružiti informacije o uspješnosti svakog člana. Dobro planiran proces može poboljšati komunikaciju i razvoj tima.

Razvoj osobnog i organizacijskog učinka

• Povratna informacija od 360 stupnjeva jedna je od najboljih metoda za razumijevanje osobnih i organizacijskih razvojnih potreba u vašoj organizaciji. Možda ćete otkriti što zaposlenike uspješno rade zajedno i kako politike, procedure i pristupi vaše organizacije utječu na uspjeh zaposlenika.

Odgovornost za razvoj karijere

• Zbog mnogih razloga, organizacije više nisu odgovorne za razvoj karijere svojih zaposlenika - ako su ikada bile. Dok najveći dio odgovornosti pada na zaposlenika, poslodavci su odgovorni za stvaranje okruženja u kojem su zaposlenici bili ohrabreni i podržani u njihovim potrebama rasta. Povratne informacije o višestrukim ocjenjivanjima mogu pojedincu pružiti izvrsne informacije o tome što treba učiniti kako bi unaprijedila svoju karijeru.
• Osim toga, mnogi zaposlenici osjećaju da su povratne informacije od 360 stupnjeva točnije, da bolje odražavaju njihovu izvedbu, a više od povratnih informacija od samog nadzornika. Zbog toga su informacije korisnije i za karijeru i za osobni razvoj.

Smanjeni rizik od diskriminacije

• Kada povratne informacije dolaze od određenog broja pojedinaca u različitim funkcijama, diskriminacija zbog rase, dobi, spola i tako dalje je smanjena. Efekt "rogova i aureola", u kojem supervizor ocjenjuje učinak temeljen na njezinim najnovijim interakcijama s zaposlenikom, također je sveden na minimum.

Poboljšana usluga za korisnike

• Svaka osoba dobiva vrijedne povratne informacije o kvaliteti svojih proizvoda ili usluga, osobito u procesima povratnih informacija koji uključuju unutarnjeg ili vanjskog kupca. Ta povratna informacija trebala bi omogućiti pojedincu da poboljša kvalitetu, pouzdanost, brzinu i sveobuhvatnost tih proizvoda i usluga.

Procjena potreba za obukom

• Povratne informacije od 360 stupnjeva pružaju sveobuhvatne informacije o potrebama za obukom u organizaciji i time omogućuju planiranje nastave, međufunkcionalne odgovornosti i unakrsnu obuku.

Sustav povratne informacije od 360 stupnjeva ima dobru stranu. Međutim, povratne informacije od 360 stupnjeva također imaju lošu stranu - čak i ružnu stranu.

Pad na 360 stupnjeva povratne informacije

Za svaku pozitivnu točku napravljenu oko 360 stupnjeva povratnih sustava, klevetnici mogu ponuditi lošu stranu. Negativna strana je važna jer vam daje putokaz onoga što treba izbjegavati kada implementirate proces povratne informacije 360.

Slijede potencijalni problemi s procesima povratne sprege od 360 stupnjeva i preporučenim rješenjem za svaku od njih.

Iznimna očekivanja za proces

• Povratna informacija od 360 stupnjeva nije ista kao sustav upravljanja učinkom. To je samo dio povratnih informacija i razvoja koje sustav upravljanja učinkom nudi unutar organizacije. Osim toga, predlagatelji mogu navesti sudionike da previše očekuju od ovog sustava povratnih informacija u svojim naporima da dobiju organizacijsku podršku za njegovu provedbu. Provjerite je li povratna sprega 360 integrirana u cjeloviti sustav upravljanja učinkom.

Proces dizajniranja

• Često, proces povratne informacije od 360 stupnjeva dolazi kao preporuka odjela za ljudske resurse ili ga provodi izvršna vlast koja je upoznata s procesom na seminaru ili u knjizi. Kao što organizacija provodi bilo koju planiranu promjenu, primjena povratne informacije od 360 stupnjeva trebala bi slijediti učinkovite smjernice za upravljanje promjenama. Presjeci ljudi koji će morati živjeti i koristiti taj proces trebali bi istražiti i razviti proces za vašu organizaciju.

Neuspjelo povezivanje procesa

• Da bi proces povratne informacije 360 ​​funkcionirao, mora biti povezan s općim strateškim ciljevima vaše organizacije. Ako ste identificirali kompetencije ili imate sveobuhvatne opise poslova, pružite ljudima povratnu informaciju o njihovoj izvedbi očekivanih kompetencija i radnih dužnosti. Sustav neće uspjeti ako se radi o dodatku, a ne o pristašu temeljnih smjernica i zahtjeva vaše organizacije. Ona mora djelovati kao mjera ostvarenja velike i dugoročne slike vaše organizacije.

Nedostatne informacije

• Budući da su procesi s 360 stupnjeva povratne informacije obično anonimni, osobe koje primaju povratne informacije nemaju pravo na povratnu informaciju ako žele razumjeti povratne informacije. Oni nemaju koga tražiti pojašnjenje o nejasnim komentarima ili za više informacija o pojedinim ocjenama i njihovoj osnovi. Stoga je važno razviti 360 trenerskih procesa. Supervizori, ljudi iz osoblja ljudskih resursa, zainteresirani menadžeri i drugi podučavaju se kako bi pomogli ljudima da razumiju njihove povratne informacije i obučeni kako bi pomogli ljudima da razviju akcijske planove na temelju povratnih informacija.

Usredotočite se na negativne i slabe točke

• Barem jedna knjiga, "First Break All Rules: Što najveći svjetski menadžeri rade drugačije", savjetuje da se veliki menadžeri usredotoče na snage zaposlenika, a ne na slabosti. Autori su rekli: "Ljudi se ne mijenjaju toliko. Ne gubite vrijeme pokušavajući staviti ono što je izostavljeno. Pokušajte izvući ono što je ostalo. To je dovoljno teško."

Bolje neiskustvo i neučinkovitost

• Osim nedovoljnih organizacija za obuku, i ljudi koji primaju povratne informacije i ljudi koji pružaju povratne informacije, postoje brojni načini na koje pogriješitelji mogu pogriješiti. Oni svibanj napuhati ocjene kako bi zaposlenik izgleda dobro. Oni mogu smanjiti ocjene kako bi pojedinac izgledao loše. Mogu se neformalno udružiti kako bi sustav umjetno uvećao performanse svih. Moraju postojati provjere i ravnoteže kako bi se spriječile ove zamke.

Papirologija / preopterećenje unosa podataka na računalu

• U tradicionalnim 360 procjenama, povratne informacije s višestrukim ocjenama povećale su broj ljudi koji su sudjelovali u tom procesu i naknadno uloženo vrijeme. Srećom, većina sustava za povratne informacije s više ratera sada ima sustave za online prijavu i prijavu. To je gotovo eliminiralo ovaj bivši minus.

Povratna informacija od 360 stupnjeva pozitivan je dodatak vašem sustavu upravljanja učinkom kada se provodi s pažnjom i obukom kako bi se ljudima omogućilo da bolje služe klijentima i razviju vlastitu karijeru.

Međutim, ako mu se slučajno približite samo zato što je svi drugi koriste, povratne informacije 360 ​​mogu stvoriti katastrofu koja zahtijeva mjesecima i možda godinama da se oporavite.

Postoje negativi s procesima povratne sprege od 360 stupnjeva, ali s bilo kojim procesom povratne informacije o učinku, to može povećati pozitivno, snažno rješavanje problema i pružiti vam duboko podržavajuću metodu koja afirmira organizaciju za promicanje rasta i razvoja zaposlenika.

Međutim, u najgorem slučaju, iscrpljuje moral, uništava motivaciju i omogućuje obespravljenim zaposlenicima da idu za jugularnim scenarijima ili scenarijima osvete protiv ljudi koji su svoju izvedbu ocijenili manje savršenom.

Koji će scenarij odabrati vaša organizacija? Sve je u detaljima. Razmislite duboko prije nego krenete naprijed, učite na pogreškama drugih i procijenite spremnost vaše organizacije. Primijeniti učinkovite strategije upravljanja promjenama za planiranje i provedbu. Učinite prave stvari ispravnim i dodat ćete moćan alat za alat za upravljanje performansama i poboljšanje.