Povećajte udobnost i povjerenje u pružanje povratnih informacija

Povratna informacija, učinkovito isporučena, jedan je od najmoćnijih načina za razvoj zaposlenika i poboljšanje izvedbe. Ne košta ništa osim vremena. Podržava stalne napore na podučavanju i razvoju. I najbolje od svega, većina zaposlenika kaže da žele više povratnih informacija nego što dobivaju. Međutim, mnogi menadžeri oklijevaju dostaviti povratne informacije. Evo nekih ideja koje će olakšati postupak.

Zašto menadžeri oklijevaju dostaviti povratne informacije

Iako će većina ljudi reći oni žele povratne informacije, većina nas stvarno ne reagira dobro na to. To je samo ljudska priroda. Što mi stvarno želite pozitivne povratne informacije. Volimo slušati pozitivne stvari o našem nastupu i dok znamo da je druga vrsta povratne informacije (konstruktivna) vrijedna za naš razvoj, ne cijenimo što čujemo što nam zvuči kao kritika.

Kada čujemo o nečemu što izaziva naše samopoimanje o tome tko smo, u njega se ubacuje osnovni psihološki mehanizam preživljavanja u borbi ili bijegu. U mnogim slučajevima, kad zaposlenici imaju priliku da ga obrade, oni mogu imati koristi od toga trčanje. Međutim, neposredna reakcija često je čista na ulazu.

Menadžeri razumiju da su zaposlenici neugodno primati kritike, a to hrani svoje oklijevanje da ga dostavi. U mnogim slučajevima, menadžer je zabrinut da će on / ona riskirati da ošteti odnos s zaposlenikom ako oni daju kritiku, a oni odgađaju ili izbjegavaju da ga daju.

Drugi razlog zbog kojeg zaposlenici osjećaju da ne dobivaju dovoljno povratnih informacija je da većina menadžera nije obučena za pružanje povratnih informacija i nisu baš dobri u tome. Postati dobar u tome zahtijeva obuku, nakon čega slijedi dosljedna praksa. Davanje povratnih informacija ne mora biti zastrašujuće, neugodno ili teško. Uz praksu i strpljenje, menadžeri mogu poboljšati svoju udobnost i samopouzdanje time što će ga dati, a zaposlenici će cijeniti poboljšanu razvojnu podršku.

10 savjeta za dostavu učinkovitih komentara:

• Počnite s ispitivanjem svojih namjera. Koja je svrha povratnih informacija? Je li to kazniti zaposlenika, skinuti ga s grudi kako bi se osjećao bolje, ili je uistinu pomogao zaposleniku da se poboljša jer ti brineš o njima? Povratne informacije su osobne, a vaša namjera će utjecati na način na koji će vaša poruka biti dostavljena i primljena.
• Dajte pozitivne i kritične povratne informacije čestim događajima. Umjesto da štedite povratne informacije za veliki događaj, kao što je godišnji pregled izvedbe, učinite povratne informacije redovitim dijelom svakodnevnih razgovora i sastanaka.

• Zatražite povratne informacije. Kada menadžer zatraži povratnu informaciju, ona pomaže uspostavi temelja međusobnog poštovanja i partnerstva. Prema modelu uloga koji dobiva povratne informacije bez obrane, zaposlenici će naučiti raditi isto.
• Budite trenutni i pravodobni. Pobrinite se da povratne informacije budu usko povezane s ponašanjem, inače će izgubiti svoj utjecaj.
• Pitaj za dopuštenje. Prije davanja povratnih informacija pitajte: “ Mislite li da ću s vama podijeliti neke povratne informacije koje će vam pomoći da budete učinkovitiji?
• Usredotočite se na specifično ponašanje, a ne na osobu, Drugim riječima, napravite povratnu informaciju o tome što, a ne "tko".

• Objasnite utjecaj ponašanja - na vas i / ili druge. - Susan, kad odsječeš Jamieja na sastanku, primijetio sam da je izgledala razdraženo i uzdrmana do kraja sastanka. Kada ne čujete osobu i ne prekidate je, vjerojatno će se osjećati nepošteno i više neće htjeti doprinositi. Kada se cijeli tim ne osjeća sigurnim za doprinos, naša će izvedba patiti. "
• Dopustite da povratne informacije utone. Neka osoba obradi povratne informacije. Slušajte empathetically.
• Ako osoba ne poznaje djelotvornije ponašanje, pitajte bi li željeli savjet, Jednom kada se ukazuje na ponašanje, a oni razumiju utjecaj, često je samo pitanje zaustavljanja ponašanja. Ili je očigledno što trebaju učiniti drugačije. Ako im je doista potrebna pomoć u pronalaženju alternativnog ponašanja, dajte im konkretne primjere. Ponudite igranje uloga ako bi to pomoglo. Treniranje, korištenje učinkovitih pitanja još je bolji način od davanja savjeta.

• Nemoj stvarati sendvič s povratnim informacijama. Neki kažu da je najbolji način da se daju kritičke povratne informacije „sendvič“ između dva dijela pozitivnih povratnih informacija. Osobno mislim da će većina ljudi vidjeti tu tehniku ​​i vidjeti je kao manipulativnu. Oni se također mogu samo sjetiti pozitivnog, i zaboraviti sve o kritičnom. Opet, to je ljudska priroda; svi to radimo.

Ne zaboravite pozitivne povratne informacije!

Pozitivna povratna informacija jednako je važna kao i konstruktivni tip. Uostalom, svrha svih povratnih informacija je ili pojačati velika ponašanja koja pridonose visokom učinku ili eliminirati ili poboljšati ponašanja koja umanjuju učinak.

Ako ćete dati pozitivne povratne informacije, svakako učinite to i to često. Koristite istu tehniku ​​- pravovremeno, iskreno, specifično i pozitivno. Pokušajte dati pozitivne povratne informacije četiri do pet puta češće nego kritično - samo nemojte činiti kako bi se šećer obložio negativnim.

Donja linija:

Zapamtite, povratne informacije su snažan alat za poboljšanje performansi. Slijedite ovih deset smjernica i bit ćete ugodniji u davanju povratnih informacija, a vaši će zaposlenici biti spremniji prihvatiti ih.