Iskoristite godišnje izvješće o uspješnosti zaposlenika

Postoje tri ključne stvari koje treba zapamtiti o godišnjim ocjenama uspješnosti:

1. Oni su gubljenje vremena.
2. To zahtijevaju mnoge tvrtke.
3. Ne bi trebali sadržavati nikakva iznenađenja.

Zašto se godišnja ocjena rada smatra gubitkom vremena

Mnogi HR profesionalci i menadžeri vjeruju da su godišnji pregledi performansi gubitak vremena. Često su suviše rijetki i previše formalni da bi bili od ikakve vrijednosti za osobu koja se razmatra. Međutim, oni su nešto što menadžeri osjećaju da moraju učiniti ili nešto što moraju učiniti. Ako uzmete kopiju knjige "Zašto su godišnji pregledi uspješnosti gubitak vremena", pronaći ćete konkretne prijedloge kako poboljšati godišnje ocjene uspješnosti kako bi koristili zaposleniku i timu.

Zašto su potrebni godišnji pregledi

Većina tvrtki zahtijeva da se za svakog zaposlenika dovrši godišnji pregled uspješnosti. Odjel za ljudske resurse osigurava standardni obrazac i potrebnu skalu ocjenjivanja. Svaki rukovoditelj poslušno ispunjava isti obrazac, ili ga zaposlenik ispunjava, a zatim troši što manje vremena na razgovore o rezultatima. Što god se raspravljalo, često je borbeno, jer zaposlenik zna da će ovaj dokument odrediti iznos njihove naplate za nadolazeću godinu. Budući da ne možete pobjeći od godišnjeg pregleda izvedbe, najbolje je da ih učinite što je moguće korisnijim i kada se sastajete s zaposlenikom kako biste pokušali dobiti vrijednost iz sveukupne procjene njihove izvedbe uspoređujući njihov rad s drugima u timu, ili u odjelu.

Razlog zašto tvrtke zahtijevaju godišnje revizije uspješnosti je da imaju metodu za mjerenje raspodjele godišnjih povećanja. Ako svaki zaposlenik dobije ocjenu, može se podići na temelju toga gdje se zaposlenik uklapa u sustav ocjenjivanja. Nažalost, rezultat toga je da kada napravite godišnji pregled rada, jedino što zaposlenik sluša je njihova ocjena.

Kako napraviti godišnju izvedbu Recenzije korisno za zaposlenike

Korištenje ocjena zaposlenika u odgovarajućim povećanjima je u osnovi pogrešno. Ne izjednačava se s time kako zaposlenik pomaže tvrtki u postizanju svojih ciljeva. Međutim, ako morate koristiti sustav, koristite ga kako biste motivirali svoju grupu da proizvede na optimalnoj razini.

Izvršite pregled učinka za svakog zaposlenika u svakom tromjesečju i podijelite rezultate s njima. Na taj način, na kraju godine, vi samo skupljate tri kvartalna pregleda i dodajete ih na pregled zaposlenika u četvrtom tromjesečju. Pobrinite se da zaposlenik shvati da je vaša metoda samo kvartalni pregled kako bi se mogli usredotočiti na suštinu svog godišnjeg pregleda kada dođe vrijeme, umjesto da se brinu o njihovoj ocjeni.

Kada je pregled u četvrtom tromjesečju završen, vi i zaposlenik trebali biste imati jasno razumijevanje njihove izvedbe i, što je još važnije, ciljeve za nadolazeće razdoblje pregleda. Oboje biste trebali moći identificirati istu odgovarajuću ocjenu na temelju vaše trenutne komunikacije. Ako postoji razlika u mišljenju, to je obično zato što zaposlenik ne razumije kako se njihova izvedba uspoređuje s drugima u grupi. Ako zaposlenik odabere ocjenu višu od one koju odaberete, svakako pojasnite zašto.

Na kraju ovog jednogodišnjeg procesa ostvarili ste sljedeće:

• S obzirom na povratne informacije zaposlenika o tome kako njihova izvedba pomaže grupi da ostvari svoje ciljeve.
• Objasnio im je kako se njihova izvedba može usporediti s drugima u grupi.
• Motivirali su ih da nastave poboljšavati svoju izvedbu.
• S njima je odabrana odgovarajuća ocjena iz popisa za ocjenjivanje tvrtke.
• Završen je godišnji pregled koji je potreban.