Savjeti za upravljanje promjenama od profesionalaca za ljudske resurse

Kako kvalitetno upravljati vremenom?

Sadržaj:

Savjeti za upravljanje promjenama iz profesionalaca u polju
Lekcije za upravljanje promjenama
Više informacija o upravljanju promjenama

Kada zamolite organizaciju i njezine zaposlenike da se promijene, otvorite ogromnu limenku crva. Ljudi često vole ono što konačna organizacija izgleda na drugoj strani promjene, ali oni mogu biti duboko otporni kada se promjena uvede.

To je zato što su zaposlenici ljudi. Oni se boje onoga što će postojati na drugoj strani promjena jer im je ugodno ovdje i sada. Čak i kada zaposlenici priznaju da su potrebne promjene, morate uvesti promjene postupno i slijediti preporučene postupke kako biste izgradili podršku i vlasništvo nad promjenama.

Ovi koraci u organizacijskim promjenama, iako se ne pojavljuju uvijek na rasporedu, pojavit će se i odigrati se dok vaša organizacija nastavi mijenjati način rada. Sljedeći savjeti omogućuju vam da napravite promjene s najmanjom količinom boli i izazova.

Savjeti za upravljanje promjenama iz profesionalaca u polju

U anketi čitatelja, stotine ispitanika ponudilo je ove preporuke i savjete za upravljanje procesom promjene.

Ovi savjeti za upravljanje promjenama trebali bi vam pomoći u provođenju promjena koje se kreću od implementacije novih ciljeva i usmjeravanja prema vitkoj proizvodnji do ukupne transformacije organizacije.

Borite se s ljudima koji su uključeni u proces promjene strpljenjem, nježnim humorom, gracioznošću, upornošću, pragmatizmom, poštovanjem, razumijevanjem i podrškom.
Uzmite dug i širok pogled na promjene i razmislite o utjecaju promjena tijekom jedne, tri i pet godina.
Nastavite sva ponašanja i procese o kojima se raspravlja u donjim člancima sve dok promjena ne dobije mogućnost usidrenja u kulturi. Dr. W. Edwards Deming u svim svojim radovima u stalnom poboljšanju naglasio je važnost postojanosti svrhe.

Postavite promjene tako da osobe u vašoj organizaciji iskuse rane pobjede.
Prepoznajte da je učinkovita promjena obično usklađivanje svjetonazora vaših zaposlenika, radije nego program ili okus mjeseca.
Ljudi koji su uključeni u promjene morat će prepoznati da je promjena rizična; promjena može biti zastrašujuća; Promjena često može značiti pravu želju i potrebu za povratkom u njihovu zonu udobnosti. Učinkovita promjena zahtijeva stalnu budnost da se odupre povratku u stare, udobne načine poslovanja.

Konačno, koliko god zaposlenici trebaju slaviti nove početke, morat ćete zaposlenicima pružiti prilike da tuguju za prošlošću, da se oslobode poznatih načina rada. Shvatite da, iako je promjena, nadamo se, prava dobit za vašu organizaciju, ona je također uvijek gubitak.

Ljudi gube suradnike, udobne radne procese, poznate načine rada, komunikacijske mreže, sigurnost i stabilnost, ili povjerenje u vlastite sposobnosti. Prepoznajte njihov gubitak i pomoći ćete ljudima da se brže kreću s vama u novi hrabri svijet.

Lekcije za upravljanje promjenama

Iz ranije spomenute ankete čitatelja, savjeti i ideje proizašli su iz iskustva i prošlih praksi profesionalaca koji rade s organizacijskim promjenama. Prema vlastitim riječima, oni s vama dijele ono što su naučili iz dugogodišnjeg iskustva rada s promjenama.

"Većina problema u organizacijama može se popraviti organizacijskim promjenama (struktura, proces, kultura) i učenjem (ne nužno isto kao i obuka). To je daleko rjeđe nego što bismo mogli misliti da stvarno trebate nekoga izvući iz organizacije."

"Promjena je kontinuirana. Upravljanje promjenama je hir koji u mnogim aspektima može ili ne mora funkcionirati. Jasno je da je mjerenje promjena koje organizacije najviše zanimaju kako žele upravljati i upravljati njime. Evolucija promjene na radnom mjestu uzrokuje velike poteškoće budući da se čini da ubrzava ljudske sposobnosti u mnogim slučajevima, to se spominje već stotinama godina, činjenica da ljudi općenito nisu spremni prihvatiti bilo koju promjenu brzo kao što većina organizacija želi nametnuti."

"To je, u stvari, ta vještina (prilagodljivost, fleksibilnost, elastičnost) osnova opstanka najsposobnijih, a ne nova filozofija. Međutim, najsposobniji su najčešće nisu mase. promijeniti, na formalan način, koji uzrokuje najveću promjenu smjera u pogrešnom smjeru.Promjena koja se pretpostavlja, ugrađuje ili usklađuje s istinskim motivima pojedinca je promjena koja je najpozitivnija i najdublja. Tvrtka nastoji postići, susresti ljude tamo gdje su … Promijeniti dopuštenjem, a ne izvršenjem."

"Ključ u bilo kojem procesu promjene je uočiti potrebu koja se osjeća i iz perspektive organizacije i pojedinca. Obično promjenski napori čekaju do posljednjeg trenutka kada je bol toliko visoka da se više ne može oduprijeti. S druge strane, vodstvo gradi snažan refleksivni proces i vjeruje jedni drugima, događaju se dvije stvari.

"Pitanja se pojavljuju prije nego što postanu neodoljiva i može se razviti strategija koja svi razumiju ili,
"Kada se kriza razvije, supstanca je prisutna kako bi se skupila i riješila se toga. Očito, ovo nije lako mjesto za život jer uvijek postoji iskušenje da prestanete biti tako zahvalni da prestanete obraćati pozornost na stvarnosti koje mogu biti oštre. Otvorene i iskrene komunikacije se pretpostavljaju, ali se ne događaju zbog nedostatka povjerenja. "

"Očekujte teška vremena pred nama; svi očekuju da nakon inicijacijskog događaja, treba ići glatko, ali najbolji dio tek dolazi: prijelazno razdoblje. Priznavanje toga u ranoj fazi procesa pomoći će da se oluja unaprijed".

"U vladi, intervencije promjene uglavnom dolaze iz vanjskog pritiska. Kongres ili drugi bi mogli odrediti novi program plaća kao nešto što bi trebalo učiniti ili studija o neuspjehu agencije daje preporuke. Dakle, malo ljudi unutar agencije psihološki posjeduje rješenje tako oni samo govore, a ne govore.

"Uprava podcjenjuje ili izbjegava osobnu energiju / vrijeme potrebno za uspjeh. Gornje rukovodstvo daje izjave, oblikuje radne skupine i čeka da se promjena promijeni. Niže razine čine ono što je prisiljeno i čekaju."