Korporativna kultura

Pregled: Izraz korporativna kultura je skraćenica za skup formalnih pravila i neformalnih običaja koji karakteriziraju kako se određena tvrtka sama organizira, vodi posao i tretira svoje osoblje. Možda je preciznije govoriti o organizacijskoj kulturi, budući da se ista pitanja odnose na organizacije svih vrsta, kao što su neprofitne organizacije, vladine agencije, partnerstva i samostalni poduzetnici, a ne samo na neprofitna poduzeća koja su zakonski konstituirana kao korporacije. Pogledajte naš članak koji nudi savjete za odabir poslodavaca, koji se bavi nekim od sljedećih aspekata korporativne kulture iz neznatno različitih kutova.

Birokratija: Tvrtke koje su okarakterizirane kao birokratske imaju tendenciju da imaju opsežna pisana pravila rada i procedure, mnoge razine upravljanja i / ili usporavaju procese donošenja odluka, s višestrukim odobrenjima i potpisima potrebnim za napredovanje na tipičnoj poslovnoj inicijativi. Prisutnost robustnih pravnih odjela, odjela i sustava za upravljanje usklađenošću, unutarnjom revizijom i / ili upravljanjem rizicima često je pokazatelj birokratske korporativne kulture.

Lanac zapovijedanja: U korporativnim kulturama koje provode zapovjedne lance u vojnom stilu, zaposlenici obično imaju izravne odnose s vršnjacima, neposrednim nadređenima i neposrednim podređenima. U velikim organizacijama koje također imaju mnogo slojeva upravljanja, protok direktiva odozgo i informacije odozdo mogu biti vrlo spori, jer lanac naredbenog protokola zahtijeva višestruke isporuke na putu. To će također rezultirati sporim vremenom reakcije na promjenjive uvjete poslovanja.

Strukture nagrađivanja: Korelacija između uspješnosti i nagrađivanja u nekim korporativnim kulturama prilično je slaba, bilo zbog problema znanstvenog mjerenja uspješnosti zaposlenika, bilo zbog toga što tvrtka ne vidi imperativ da to učini. Na primjer, u neprofitnim organizacijama, vladinim agencijama i reguliranim komunalijama, veze između kompetencije zaposlenika i financijskog zdravlja organizacije često su u najboljem slučaju mutne. Pogledajte naš članak o dizajniranju sustava poticaja.

starješinstvo: Neke organizacije čine staž ili dugogodišnje iskustvo ključnim čimbenikom u određivanju podobnosti zaposlenika za napredovanje ili povećanje plaće. Tamo gdje takvo korporativno razmišljanje postoji, ono se obično ne nalazi u formalnim pisanim pravilima, već u uobičajenoj praksi u radu s osobljem. Ugovori Unije obično povezuju kompenzaciju i pravo na napredovanje izričito na staž. U vrlo sindikalno organiziranim poduzećima takva kultura također ima tendenciju prenijeti na postupanje sa zaposlenicima koji nisu članovi sindikata.

paternalizam: Neke korporativne kulture zauzimaju brižan pristup zaposlenicima, nastojeći potaknuti dugoročno zapošljavanje i stabilnu radnu snagu kroz velikodušne pakete plaća i naknada, kao i kroz ozbiljnu predanost onome što se naziva pitanjima ravnoteže između poslovnog i privatnog života. Tvrtke s ovom vrstom kulture postaju sve rjeđe. Češće su tvrtke koje očekuju da će njihovi zaposlenici biti slobodni, a koji zadovoljavaju visoku fluktuaciju zaposlenika. Neke tvrtke čak i potiču visoku promjenu, kako bi zadržale plaće i istisnule maksimalne napore od nestrpljivih novih regruta, a zatim ih riješiti nakon što ih se fizički i / ili emocionalno spali.

Pogledajte našu raspravu o gore navedenim pravilima.

Nepotizam: Strogo govoreći, nepotizam se sastoji u favoriziranju srodnika.U labavijem smislu također može uključivati ​​favoriziranje prema prijateljima, prijateljima rodbine i prijateljima prijatelja. Nepotizam se može očitovati u zapošljavanju, napredovanju, plaćanju, radnim zadacima i prepoznavanju. Odnosno, korisnici nepotizma mogu biti zaposleni ili promaknuti na položaje koje inače ne bi imali da ne bi imali odnos u pitanju. Mogu dobiti veću plaću i povoljnije radne zadatke od svojih vršnjaka, ili dobiti nagrade i priznanja koja tehnički ne zaslužuju.

Pogledajte naše članke o ukorijenjenim problematičnim zaposlenicima i, u srodnom smislu, političku uporabu ankete zaposlenika.

Do neke mjere, postojanje nepotizma je u očima promatrača. Prisutnost velikog broja povezanih osoba u određenoj tvrtki ili organizaciji uzima se kao de facto dokaz nepotizma od strane nekih ljudi. U međuvremenu, neke tvrtke ne vide nikakav problem u zapošljavanju povezanih osoba, dok drugi to vide kao zabrinjavajuće. U slučajevima kada je radni kolega ili podređeni bliski srodnik višeg rukovoditelja, rad s tom osobom ili upravljanje njome može postati vrlo osjetljiva stvar. U najgorem slučaju, nepotizam proizvodi nesposobnost na ključnim pozicijama, a ne samo u upravljačkim ili izvršnim mjestima.

Politika ureda: Također se naziva organizacijska politika, korporativna politika ili politika na radnom mjestu. Općenito govoreći, uredska politika obuhvaća načine na koje ljudi imaju moć i utjecaj u organizaciji. Taj izraz obično ima negativne konotacije. Kada se kaže da tvrtka ima izrazito političku kulturu, to je obično skraćenica za tvrdnju da su službeno navedeni ciljevi organizacije zapravo podređeni sukobima osobnosti i privatnim planovima. Među obilježjima visoko političkih organizacijskih kultura su:

• Nepotizam (vidi gornji odjeljak)
• Slabe veze između izvedbe i nagrade (vidi i odjeljak o gore navedenim strukturama nagrađivanja)
• Odobravanje projekta ovisi više o položaju i utjecaju predlagatelja nego o vrijednosti predmeta samog projekta
• Rasprostranjena osobna zgrada carstva (pogledajte odjeljak ispod)

Zgrada osobnog carstva: Povećanje veličine (mjereno brojem zaposlenika, proračuna, prihoda itd.) Organizacije obično rezultira većim ugledom i nadoknadom za upravitelja ili izvršnog direktora koji ga vodi. Prema tome, često postoji politički imperativ za menadžere i rukovoditelje da rastu svoje organizacije čak i ako je rezultat zapravo štetan za cjelokupnu profitabilnost tvrtke. Među sredstvima za postizanje takvog rasta su novi projektni prijedlozi i lobiranje za preuzimanje postojećih odjela i funkcija.

Pogledajte naš članak koji detaljnije govori o osobnoj zgradi carstva.