4 koraka za stvaranje zdrave organizacijske kulture

Svaka organizacija razvija organizacijsku kulturu. Ponekad se događaju društvene kulture. Razvijaju se tijekom vremena od interakcije ljudi u organizaciji. Nitko nikada nije sjeo i razmišljao o tome što žele postati tvrtka. Upravo se dogodilo.

Neki osnivači tvrtke sjede i razgovaraju o vrsti kulture koju bi željeli imati od prvog dana. Usmjereni su na stvaranje specifične kulture. Ponekad u tome uspiju, a ponekad ne uspiju. Zašto bi propali ako su tako spremni na razvoj određene kulture?

Ciljna grupa kulture nudi objašnjenja. Evo što morate znati kako biste namjerno oblikovali kulturu vaše organizacije.

Samo viši voditelji mogu mijenjati kulturu svoje organizacije

Joe u računovodstvu je odličan čovjek koji je uvijek prijateljski, ljubazan i pošten, ali njegovo ponašanje nije dovoljno za promjenu ukupne kulture organizacije. Steve u marketingu može se ponašati kao kreten, ali njegovo loše ponašanje nije dovoljno da tvrtku dovede na popis "najgorih mjesta za rad".

No, ponašanja viših rukovoditelja uzrokuju promjene u ukupnoj kulturi organizacije. Kako bi pomogli starijim vođama da postanu pažljiviji prema kulturi i namjerno o kulturi, razmotrite ove savjete S. Chrisa Edmondsa, izvršnog direktora Grupe za namjernu kulturu.

„Učinite vašu kulturu važnom kao rezultati, a vaše vrijednosti jednako važne kao i produktivnost.Vaša organizacija je navela očekivanja u vezi s rezultatima i radi na tome da sve odgovorne za ta očekivanja. Ono što većina organizacija nemaju su očekivanja o vrijednostima, oslobađajuća pravila koja osiguravaju suradnju, timski rad, provjeru valjanosti i (da) zabavu na poslu."

"S očekivanjima i vrijednostima koje su formalno definirane i dogovorene, znate da ste točno objasnili kako želite da se svi ponašaju."

Kažete da je kultura vaše organizacije otvorenost i iskrenost, ali donosite velike odluke iza zatvorenih vrata? Ako se zaposlenik žali na nešto, jesu li pohvaljeni zbog toga što su problem privukli pažnji višeg rukovodstva, ili su se izbjegavali zbog toga što su ne-sayer ili tattletale?

Mnoge tvrtke kažu da cijene jednu vrstu akcije, ali nikada neće kazniti upravitelja zbog kršenja tih pravila kulture. Uvjerite se da se svi u vašoj organizaciji pridržavaju smjernica za kulturu. Ako ih ne držite svima, to nije vaša stvarna kultura.

"Učinite ih vidljivim, opipljivim i mjerljivim. Ako desetak ljudi iz vaše tvrtke pitate što znači integritet, dobit ćete deset različitih odgovora. (Možda dvadeset.) Morate definirati svoje vrijednosti u smislu ponašanja. Obrtni 'Cijenim izjave' koje ocrtavaju kako želite da se ljudi ponašaju.

"Možda odlučite da integritet znači" držim svoja obećanja "ili" činim ono što kažem da ću učiniti. " Ta specifična ponašanja ostavljaju malo prostora za tumačenje. Imajte na umu da definirate samo poželjna ponašanja, umjesto da dajete izjave poput "Ne psujem svojim klijentima". Formalizirati samo ponašanja koja želite da svi modeliraju."

Izjave Teško je izraditi ako niste potpuno jasni na što mislite. Mnoge tvrtke - osobito u startup svijetu - žele imati zabavne kulture. Ali što to znači? Znači li to da se bavite sportom ili se borite za vodu na ručku?

Ako ne možete definirati što znači zabavna kultura, ne možete je nametnuti i izmjeriti. To je kritičan korak koji traje puno vremena, ali ga ne preskočite, ili nikada nećete oblikovati kulturu koju želite.

"Uživajte u cijenjenom ponašanju u svakoj interakciji. Samo reći ljudima kako želite da se ponašaju ne znači da će se odmah početi ponašati na taj način. Lideri moraju biti uzori željenog vrednovanog ponašanja.

"Kako vođe prihvaćaju, modeliraju i obučavaju ova cijenjena ponašanja je kako će ih članovi tima (ili neće) prihvatiti. Lideri modeliraju ponašanje je moćno - i moraju potvrditi modeliranje željenih ponašanja drugih i preusmjeriti ljude koji ne modeliraju željena ponašanja „.

Živjeti svoje navedene vrijednosti može značiti i donošenje teških odluka. Ako je vaša iskazana vrijednost pravednost, a vaša izjava je da "jednako postupam sa svima," morate otpustiti nasilnika u uredu, čak i ako ona donosi najveću prodaju i velike količine novca. Može izgledati bolno za kraj, ali vaši zaposlenici neće ozbiljno shvatiti vašu kulturu ako ne donosite teške odluke u skladu s vrijednostima.

"Svakoga držite odgovornim za svakodnevno življenje vrijednog ponašanja.Više ne podnosite loše ponašanje. Baš kao što zasjedanje očekivanja od izvedbe zaslužuje nagradu i priznanje, tako bi se trebalo modelirati i željeno vrednovano ponašanje.

I, baš kao što nedostaju očekivanja o uspješnosti zaslužuju preusmjeravanje i podučavanje, tako i ne treba modelirati željeno vrednovano ponašanje.Držeći ljude odgovornima za izvedbu i vrijednosti, povećavate učestalost željene izvedbe i željenih vrijednosti."

To je najkritičniji korak. Ne možete dopustiti da se vrijednost povuče jer je u pitanju vrijeme škripanja ili veliki klijent koji ne možete priuštiti da izgubite. Ako to učinite, onda su vaše stvarne vrijednosti različite od navedenih vrijednosti, a vaša prava kultura nije ono što je otisnuto na pločici u vašoj sobi za odmor.

Kao vođa, najvažnija osoba koja se drži ovog standarda je vi. Ne možete napraviti iznimke za vodstvo ili visoke izvođače. To je ili vrijednost tvrtke ili nije.

Držati ljude odgovornima svaki dan učinit će svijet razlika u tome kako kultura vaše tvrtke raste i postaje pozitivno radno okruženje. Uz pozitivno radno okruženje, vidjet ćete i poboljšanje uspješnosti zaposlenika, a vi ćete svoje radno mjesto učiniti atraktivnijom destinacijom za vrhunske zaposlenike.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas je slobodna novinarka specijalizirana za ljudske resurse. Suzanneovi radovi prikazani su u publikacijama bilješki, uključujući Forbes, CBS, Business Inside r i Yahoo.