Možete svjesno odabrati svoju korporativnu kulturu

Jeste li od početka svjesno odabrali korporativnu kulturu svoje tvrtke? Ili ste poput većine malih i srednjih poslovnih lidera koji nisu svjesno odlučili koju vrstu korporativne kulture treba razvijati i održavati u vašoj tvrtki.

Ako je tako, onda se kultura koju imate upravo razvila sama.

Radi se o tome da će se u svakom radnom okruženju razviti korporativna kultura. Susret ljudi na radnom mjestu jamči razvoj kulture rada. Pitanje je da li se korporativna kultura koja se razvija služi najboljem interesu vaših klijenata, zadovoljstvu vaših zaposlenika i budućem napretku vaše organizacije i kontinuiranom uspjehu.

Ponekad, ti imaš sreće. I, ponekad morate svjesno odlučiti kako da vaša kultura bolje podupre postizanje vaših poslovnih ciljeva.

Svjesno određivanje korporativne kulture koja će najbolje služiti vašim interesima i ciljevima prioritet je u organizacijama. Tako je svakodnevno komuniciranje te kulture putem vaših postupaka i ponašanja koje nagrađujete i prepoznajete.

Procjenjivanje te kulture povremeno, kako bi se vidjelo kako radite, treća je kritična komponenta u svjesnom oblikovanju vaše korporativne kulture.

Povezivanje s trenutnom korporativnom kulturom

Prvi korak u razumijevanju onoga što vaša trenutna korporacijska kultura izgleda i osjeća kao prema zaposlenicima i vašim drugim dionicima je procjena stanja vaše trenutne kulture. To možete učiniti na različite načine koji su izloženi u razumijevanju vaše trenutne kulture.

Osim toga, držite otvoreno uho i slušajte što zaposleni govore, pričajući u svojim pričama, ili se žaleći daje puno informacija.

Tako će i periodično istraživanje zadovoljstva zaposlenika. Korisno je i provjeravanje s novim zaposlenicima kako bi se saznalo njihovo iskustvo u pridruživanju vašoj tvrtki.

Zatim, ovisno o tome što otkrijete, možete napraviti planove za promjenu kulture ako ne naglašava ono što je važno za vaše poslovanje.

Promijenjena je jedna komponenta kulture

Kada razmišljate o promjeni kulture vaše organizacije, ne morate uvijek razmišljati o masovnim razmjerima ili o ukupnim organizacijskim promjenama. Nekoliko upornih ljudi može napraviti snažne promjene s predanošću i upornošću u bilo kojem aspektu vaše korporativne kulture.

Sigurno ćete se moći odnositi na ovaj primjer. U jednoj tvrtki, menadžeri i ostali sudionici razvili su naviku dolaska kasno na sastanke. To je osramotilo vrijeme sudionika sastanka koji su došli na vrijeme i produžili vrijeme svakog sastanka, što je obično uzrokovalo da i sljedeći sastanak zakazan u konferencijskoj dvorani počne i kasno. Ova navika kašnjenja također je ometala početak sljedećih sastanaka sudionika.

Grouse oko kultura kasnjenja trajao je godinama dok nekoliko hrabrih menadžera nije odlučilo promijeniti pravila. Odsad će, kako su rekli, svi sastanci početi na vrijeme, završiti na vrijeme i svatko tko je kasnio bio je odgovoran za vlastiti uhvatiti izvan sastanka.

I svaka bi odluka koju su donijeli sudionici sastanka, čak i bez doprinosa kasno stiglih, ostala. Oh, i usput, svaki sastanak bi imao dnevni red, distribuiran 24 sata prije sastanka, ili ti ključni menadžeri ne bi prisustvovali.

Promjena je bila bolna. Sudionici sastanka odupirali su se promjeni. Zaposlenici su se pojavili kasno, nisu uspjeli rasporediti dnevne redove i nijedan sastanak nikada nije imao potrebne ljude za donošenje odluke na početku.

No, umjesto da se podvrgne pritisku javnosti, predana skupina zaposlenika poštovala je pravila i krenula naprijed. U roku od nekoliko mjeseci, neposredno prije svakog zakazanog sastanka, u hodnicima bi se vidjelo užurbanost jer su ljudi žurili na vrijeme doći na sastanak.

Također su razvili naviku da završavaju sastanke 5-10 minuta ranije kako bi ljudi koji su imali sastanke na leđima mogli na vrijeme doći na njihov sljedeći sastanak.

Dodatna pravila u društvu o sastancima također su se promijenila. Sastanci nisu morali trajati sat vremena.Dnevni redovi su napisani kako bi se osobama koje su samo trebale sudjelovati na sastanku dopustiti da napuste sastanak kada je njihov unos bio potpun.

Ljudi su bili spremni - iako je to bila sljedeća bitka - zaposlenici su počeli otkazivati ​​sastanke na licu mjesta kada su sudionici došli nespremni za raspravu Budući da su imali srodne materijale i sastajali se unaprijed, očekivalo se da će biti pripremljeni.

7 Savjeti kako promijeniti kulturne promjene

U primjeru, nekoliko predanih ljudi ustrajalo je i promijenilo je kulturu tvrtke. Iz ove priče pojavljuju se brojni savjeti o tome kako svjesno odabrati vašu korporativnu kulturu. To uključuje:

• Zaposlenik mora odlučiti da organizacija treba drugačiji pristup.
• Zaposlenik bi trebao pronaći saveznika ili dvojicu kako bi podržao promjenu koju želi napraviti.
• Zaposlenici trebaju prikupiti informacije i postaviti temeljna pravila o načinu na koji suradnici žele da okoliš radi - od kasne kulture do kulture na vrijeme, u ovom slučaju.
• Komunicirajte novo očekivanje svima i držite se toga kroz sve testove i promjene otpora koji se bacaju na njihovom putu od strane manje predanih suradnika.

• Napravite navedene posljedice.
• Kada je promjena temeljito integrirana, pogledajte što još o radnom mjestu ili da se određena aktivnost na radnom mjestu može stalno poboljšavati. U tom su slučaju poboljšali timske sastanke na druge načine.
• Držite se promjene.

To je jedan element kulture rada koji troši poslodavce milijarde dolara svake godine u izgubljenoj produktivnosti, preradi i teškim osjećajima.

Ove korake možete primijeniti na druge elemente vaše kulture, ili počevši s višim timom, možete razmisliti o svjesnom odabiru cjelokupne korporativne kulture za postojeću organizaciju.

Budući da malo organizacija svjesno oblikuje svoju korporativnu kulturu od svog osnivanja, većina mijenja kulturu koja se dogodila. Imajući to na umu, pogledajte više o tome kako svjesno promijeniti svoju korporativnu kulturu. Zaposlenike možete podučiti kako stvoriti kulturu koju trebate kako biste ostvarili svoje poslovne ciljeve.