Kako se nositi s teškim zaposlenicima

Upravljanje bi bilo lako da nije bilo ljudi! Naravno, ljudi su naše najveće bogatstvo i moramo naučiti iskoristiti njihove talente i proći kroz nekoliko izazova koje povremeno predstavljaju.

U radionicama i programima osposobljavanja, najmanje tri glavna pitanja koja menadžeri redovito opisuju kao teško rješavati, uključuju kako pružiti učinkovite konstruktivne i pozitivne povratne informacije, kako motivirati zaposlenike i kako se nositi s teškim osobljem. Evo nekih ideja za treći izazov koji je gore naveden, a koji se bave teškim zaposlenicima.

Napiši domaću zadaću

Odmaknite se i zapitajte se: »Što se događa, navelo me je da označim tog zaposlenika kao težak Najvjerojatnije je loša izvedba (tj. Prodaja je smanjena) ili neka vrsta problema u ponašanju (zaspati na sastanku). Prikupite sve podatke koje možete - unesite podatke iz drugih izvora ako možete. To je kao detektivski posao - prikupljate dokaze da biste se mogli prvo uvjeriti, a zatim zaposlenika.

Zatim napišite pregled onoga što želite reći i kako to želite reći. Ako je to dovoljno ozbiljno, htjet ćete uključiti osoblje za ljudske resurse. HR se redovito bavi problemima s ljudima i može vam savjetovati i pomoći. Zakažite sastanak - dopustite sat vremena - na privatnoj lokaciji (ured zatvorenih vrata ili konferencijska dvorana).

Naposljetku, odmaknite se i provjerite svoju motivaciju. Cilj ove rasprave trebao bi biti istinski Pomozite Zaposlenik - ne kažnjavati ih, niti ispuštati paru samo da biste je skinuli s grudi. Imati pravi okvir uma koji ulazi u raspravu postavit će ton i napraviti razliku.

Objasnite poteškoće i da li se radi o problemu izvedbe ili ponašanju

Na miran i razgovorljiv način, objasnite zaposleniku koji je problem ili ponašanje izvedbe i zašto vas se tiče. Postoji nekoliko modela za to:

• SBR (situacija, ponašanje i rezultat): - Na našem sastanku ovog tjedna zaspao si. Morao sam te probuditi i osramotiti pred tvojim vršnjacima.
• BFE (ponašanje, osjećaj i učinak): “Kad ste zaspali na našem sastanku, osjećao sam se kao da vas ne zanima ono što sam imao za reći. To je loš primjer za ostatak tima. "

Kako god to učinili, u osnovi pomažete zaposleniku da shvati o čemu se točno brinete i zašto vas brine. Naravno, ako ste već priopćili svoja očekivanja o uspješnosti, rasprava ne bi trebala biti iznenađenje za zaposlenika.

Pitajte za razloge i slušajte

Ovo je mjesto gdje zaposleniku daje šansu dati svoju stranu stvari. Postavite pitanja otvorenih pitanja - ali nemojte ih ispitivati.

Ovdje je ključno stvarno slušati - za činjenice i osjećaje. Postoji svibanj biti neki legitiman razlog za problem; obično je to, barem iz perspektive zaposlenika. Razumijevanje stvarnih uzroka pomoći će vama i zaposleniku u sljedećem koraku.

Riješiti problem

To je cijela točka rasprave, zar ne? Uklonite uzroke i uklonite problem. To je također prilika za treniranje zaposlenika da uči i razvija se. To bi trebala biti suradnja. Zapravo, najbolje je prvo pitati za ideje zaposlenika o rješavanju problema. Ljudi podržavaju ono što stvaraju. Ideja zaposlenika možda nije tako dobra kao vaša, ali će vjerojatnije da će je posjedovati i imati uspjeha da je implementiraju. Ako niste sigurni da će ideja zaposlenika funkcionirati, uvijek možete dodati svoju kao dodatnu ideju.

Zatražite obvezu i postavite datum praćenja

Sažmite akcijski plan i zatražite predanost zaposlenika. Zatim provjerite jeste li postavili i dogovorili se o datumu praćenja kako biste provjerili napredak. Na taj način, ako početne ideje ne rade, možete smisliti dodatne ideje. Također dopustite zaposleniku da zna da ga nećete pustiti.

Izrazite svoje povjerenje i navedite moguće posljedice

Ako je ovo samo prva rasprava, a ne ozbiljna povreda, onda nema potrebe spominjati posljedice. ako ne, morat ćete se pobrinuti da jasno opišete što će se dogoditi ako nema dovoljno poboljšanja u izvedbi ili ako se ponašanje ne popravi.

Bilo kako bilo, završite s pozitivnom notom - izražavajući uvjerenje da će rješenja koja ste oboje smislili funkcionirati. Shvaćam da je to teško učiniti ako to iskreno ne mislite; ako je to slučaj, onda to nemojte reći. Nakon sastanka dokumentirajte raspravu i zadržite je u datoteci zaposlenika. Zatim provjerite ima li daljnjih aktivnosti.

Donja linija

Puno dobrih zaposlenika tu i tamo smeta. U nekom trenutku u našoj karijeri, svi mi to radimo. Ako pratite ovaj postupak, većinu ćete dobiti natrag na put prije nego što se izmakne kontroli.