Koraci za stvaranje plana razvoja karijere za zaposlenike

Društvo za upravljanje ljudskim resursima (SHRM) identificiralo je 18 uvjeta koji moraju biti prisutni na radnom mjestu za zaposlenike kako bi iskusili angažman. Zatim su zaposlenici ocijenili svoje ukupno zadovoljstvo svakim od tih čimbenika na svom radnom mjestu.

Četiri najslabije ocijenjenih sedam uvjeta koji moraju biti prisutni kako bi zaposlenici iskusili angažman bili su povezani s obukom, profesionalnim razvojem i razvojem karijere. To pokazuje da potrebe zaposlenika za rastom i razvojem nisu tipičan prioritet na mnogim radnim mjestima. Ipak, kada zaposlenici prepoznaju čimbenike koje moraju imati na poslu, rast i razvoj karijere jedan je od prvih pet.

Plan razvoja karijere je dobitak za poslodavce i zaposlenike. Plan se usredotočuje na potrebe zaposlenika za rastom i razvojem i pomoć koju organizacija može pružiti kako bi zaposlenik imao priliku povećati svoju karijeru. Uz rastuću karijeru, zaposlenici su zainteresirani i za osobni i profesionalni razvoj.

Izrada plana razvoja karijere

Svojim zaposlenicima možete izraditi planove za razvoj karijere na nekoliko jednostavnih koraka. Da bi planiranje razvoja karijere bilo učinkovito, proširite svoje viđenje razvoja i razvoja vaših zaposlenika. Vanjski trening nije jedini način za razvoj zaposlenika. Razvoj koji se pruža unutar tvrtke često je učinkovitiji. Evo nekoliko načina za izradu plana:

• Recite zaposleniku da se želite s njim ili njom susresti kako biste razgovarali o planovima za razvoj karijere i nadama. Zamolite zaposlenika da unaprijed razmisli o svojim mogućnostima za rast i razvoj i kako vide svoju karijeru u vašoj tvrtki. Potaknite zaposlenika da razmisli o tome kako bi željeli vidjeti napredak u karijeri.
• Predložite zaposleniku da razmisli i pripremi se za raspravu o tim pitanjima: Koje profesionalne ciljeve ili ciljeve u karijeri želi zaposlenik postići u roku od tri godine? Što bi radnik želio postići ove godine? Ponudite mogućnosti za zaposlenika da razmotri kao opcije za postizanje tih ciljeva.

• Pripremite preporuke o tome što zaposlenik može učiniti kako bi osigurao napredak u karijeri. Utvrdite i raspravite o resursima i podršci koju organizacija može pružiti kako bi zaposlenik mogao ostvariti svoje profesionalne ciljeve ili posao u karijeri.
• Odredite koje će profesionalne i osobne ciljeve zaposlenik poboljšati ili razviti izvrsne rezultate u trenutnom poslu. Koju dodatnu podršku ova organizacija može pružiti kako bi zaposlenik mogao ostvariti te ciljeve?

• Održite sastanak s zaposlenikom kako biste razgovarali o tim pitanjima i formulirali plan s uključivanjem zaposlenika. Budite fleksibilni jer zaposlenik može imati druge putove o kojima želi razgovarati. Kao menadžer, vaš posao je znati sve opcije koje su na raspolaganju zaposleniku, kao što su praćenje posla, mentorstvo i treniranje o određenim vještinama.
• Uvjerite se da ste spremni za brzinu i možete razgovarati sa znanjem o svim mogućnostima obuke i razvoja koje postoje za vaše osoblje. Mnogi zaposlenici ne razmišljaju o razvoju u bilo kojem drugom smislu osim ako ne pohađaju nastavu i pomaže im podijeliti sve dodatne dostupne mogućnosti za obuku.

• Napravite i ispunite obrazac koji detaljno opisuje plan razvoja karijere zaposlenika i pretvara ga u ljudske resurse za pregled, dodatne unose i arhiviranje.

Izvođenje plana

Razvoj zaposlenika je sjajan koncept, ali nije bez problema. Najbolje planove držati odgovornost za praćenje kroz ravno na ramenima zaposlenika. Inače, ako zaposlenik ne završi svoje razvojne mogućnosti, može izabrati da krivnju stavi na upravljanje, što je kontraproduktivno za sve uključene strane.

• Usmjerite zaposlenika u određenim smjerovima, ali nemojte raditi za njega. Neka zaposlenik bude odgovoran za pronalaženje izvrsnog razreda u slušanju ako je on loš komunikator. Ako se ispostavi da je to loš izbor, odgovoran zaposlenik i ako ne daje željene rezultate, ne može okrivljavati nikoga drugoga. I Odjel za ljudske resurse i menadžer mogu pomoći zaposleniku da istraži svoje mogućnosti, ali zaposlenik je u konačnici odgovoran za izbor i praćenje.
• Ako zaposlenik pronađe ono što misli da je velika razvojna prilika, on je odgovoran za prodaju tvrtke na toj ideji. Rad s iskustvom osoblja HR-a za odabir izvrsnih dobavljača i izbjegavanje niske kvalitete razvojne mogućnosti je odgovornost zaposlenika. HR ima iskustvo koje zaposlenik treba.

Stvari koje treba izbjegavati u planiranju razvoja karijere

Postoje određena pitanja i izjave koje biste željeli izbjeći, kao i vi i zaposlenici koji se javljaju vama, da kreirate planove za razvoj karijere. Nekoliko vrsta problema može stati na put učinkovitom planu, kao što su:

• Garantiranje ili sklapanje ugovora s zaposlenikom obećavanjem da će tvrtka pružiti obuku ili bilo koju drugu obećanu korist. Najbolje što možete učiniti je reći da ćete pomoći koliko god možete, ali da će rast tvrtke, ekonomske okolnosti, prioriteti i ciljevi imati utjecaja na željeni razvojni put zaposlenika, promocije i ciljeve karijere. Ništa nije zajamčeno.
• U državama kao što je Michigan gdje se zakoni tumače doslovno, želite izbjeći izjave koje pretjeruju poslodavca. Na primjer, u maloj proizvodnoj tvrtki HR je postavila oglasnu ploču za mogućnost karijere u blagovaonici. Tvrtka odvjetnik im je savjetovao da odbor implicira da su zaposlenici obećani karijeri i pitao HR pozvati odbora posao mogućnosti odbora umjesto. Upoznajte svoje državne i međunarodne zakone.

• Upravitelj koji posjeduje ili ima odgovornost za izvršenje plana. Plan razvoja karijere pripada zaposleniku. Možete olakšati njegovo traganje, istražiti mogućnosti s zaposlenicima, pružiti mogućnosti zaposleniku kada je to moguće, potaknuti zaposlenika da ima ciljeve za rast i širenje svoje karijere i vještina, ali to ne možete učiniti za njih. Zaposlenici moraju posjedovati svoj plan.
• Prekomjerno vrijeme ili resursi. Koliko god da ste posvećeni pomaganju zaposlenicima koji vam se javljaju, imate ograničeno vrijeme na raspolaganju, osim ostatka posla. Na primjer, ako već niste svjesni velike klase ili resursa, istraživanje mogućnosti zaposlenika da razviju vještine nije vaš posao.