Što znači upravljanje ljudskim resursima?

Upravljanje ljudskim resursima odnosi se na funkcije koje rukovoditelj obavlja u odnosu na zaposlenike organizacije. Upravljanje ljudskim resursima može se odnositi i na čin pružanja upravljačkih aktivnosti zaposlenicima Odjela za ljudske resurse

Upravljanje ljudskim resursima uključuje, ali nije ograničeno na:

1. Planiranje i dodjeljivanje resursa: Nijedna tvrtka nema neograničenih resursa. Menadžeri moraju podijeliti proračune za plaće među svojim zaposlenicima. Radna opterećenja moraju biti podijeljena. Menadžeri odlučuju tko će dobiti koji trening i tko dobiva najbolje projekte.

   Tko dobiva najnovije računalo i tko se zaglavio sa starim dok se novi ciklus proračuna ne vrti? Osim fizičkih resursa, gdje menadžer provodi svoje vrijeme? Kome ona pomaže? Sve ove stvari dio su planiranja i raspodjele resursa.

2. Navođenje, vizija i ciljevi: Menadžer bi trebao biti vođa grupe. Menadžeri ne samo da dijele posao, već i usmjeravaju način na koji zaposlenici trebaju obaviti posao. Oni postavljaju ciljeve. Ovisno o vrsti i razini grupe, menadžeri mogu postaviti sveobuhvatne ciljeve, omogućujući zaposlenicima da postavljaju vlastite ciljeve na nižoj razini ili mogu preuzeti kontrolu nad cijelim procesom. Oboje je prikladno, ovisno o situaciji.

   Vizija je ključni zadatak u upravljanju ljudskim resursima. Ako vaši zaposlenici ne mogu vidjeti veliku sliku, manje je vjerojatno da će nastupiti na najvišoj razini. Menadžeri trebaju imati viziju i podijeliti je s timom.

1. Razvijanje okruženja u kojem zaposlenici odaberu motivaciju i doprinos: Menadžeri određuju koji je okoliš najbolje za njihov odjel. Dobri menadžeri osiguravaju da svi tračevi, zlostavljači i slackeri budu podvrgnuti pravilnom izvođenju ili su prekinuti. Loši menadžeri omogućuju tim ljudima da prekorače odjel, stvarajući napeto i nesretno okruženje. Dobro okruženje motivirat će zaposlenike i odlučit će se na visoku razinu.
2. Isporuka ili traženje pokazatelja koji ljudima govore kako se uspješno izvode: Menadžeri moraju pružiti povratne informacije. Bez tog okvira zaposlenici ne znaju gdje trebaju poboljšati i gdje im je dobro. To je najuspješnije kada se mjerni podaci temelje na jasnim, mjerljivim ciljevima.

1. Pružanje mogućnosti za formalni i neformalni razvoj: Posao upravitelja nije samo obavljanje posla, nego i pomoć njegovim zaposlenicima u izvješćivanju. Menadžeri bi trebali osobno trenirati zaposlenike i pružiti mogućnosti za formalni razvojni trening, kao što su predavanja i projekti. Podučavanje možete pružiti putem formalnih mentorskih odnosa ili redovitim davanjem povratnih informacija.
2. Postavljanje primjera u radnoj etici, tretmanu ljudi i osnaživanje dostojno emulacije drugih: Dobar menadžer pokazuje kako se ponašati. Ona je etična, tretira ljude pošteno i daje ljudima neovisnost koju su zaslužili. Menadžeri koji igraju omiljene, kradu kredit ili diskriminiraju svoje osoblje štete poslovnom najvažnijem resursu - njihovim ljudima.

1. Vodeći napori organizacija za slušanje i posluživanje korisnika: Menadžeri često vide kupce kao važnije od vlastitog osoblja. To nije istina - dobro upravljanje osobljem vodi dobrim odnosima s klijentima. Odnosi s klijentima su kritični, a poslovni profit od strane menadžera koji usluge za korisnike postavljaju kao prioritet.

   Menadžeri imaju dužnost i prema klijentu i prema zaposlenicima, a kada se brine o oba, vjerojatniji je uspjeh.

2. Uklanjanje prepreka koje ometaju napredak zaposlenika: Menadžeri pomažu svojim ljudima kada očiste put do uspjeha. Ako zaposlenici trebaju odobrenje višeg rukovodstva za nešto, upravitelj pomaže u odobravanju. Ako je zaposleniku potreban tečaj osposobljavanja, ili specijalizirane upute, ili pomoć u projektu, upravitelj to pomaže.

Menadžer je zainteresiran za uspjeh svojih zaposlenika i naporno radi kako bi očistio put do tog uspjeha. Menadžer koji želi uspjeti usmjerava svoje napore na osiguravanje uspjeha svojih zaposlenika.