Izbjegavajte nepropisno ukidanje zaposlenja

Izbjegavajte tvrdnje o nepropisnom ukidanju kako biste potvrdili svoj ugled kao poslodavac po izboru, zadržali povjerenje i koheziju s preostalim zaposlenicima nakon prestanka radnog odnosa, izbjegavajte neugodne i druge neopravdane, neželjene tužbe.

Održavate sigurnost od gubitka nezakonitih sudskih sporova zbog prestanka radnog odnosa, ako pravno i pravično postupate s zaposlenicima kada prekinete njihovo zapošljavanje iz bilo kojeg razloga, bilo da je riječ o financijski motiviranim otpuštanjima, problemima u izvedbi ili više. Kao poslodavac vaša je odgovornost zaštititi najbolje interese vašeg poslovanja i preostalih zaposlenika.

Bivši zaposlenici koji optužbe protupravno ukidaju često traže jarac

Općenito, zaposlenik koji je otpušten je bijesan, nesretan i traži nekoga za okrivljavanje kad njegov ili njezin posao završi. Zaposlenik se mora suočiti s pitanjima i brigama članova obitelji i prijatelja, koji možda nikada nisu bili obaviješteni da je zaposlenik imao problema s performansama i treniranjem na poslu.

Prosječni zaposlenik se također ne vraća kući i dijeli sve pogreške koje je počinila ili probleme s kojima se suočava u obavljanju posla ili obavljanju svojih dužnosti. Ponekad se zaposlenici čak i zavaravaju da vjeruju da, iako su mu problemi s performansama privukli pozornost, oni nisu toliko ozbiljni.

Zapravo, zaposlenik će, u pravilu, sakriti probleme u radu od članova obitelji. Omogućuje zaposleniku da spasi lice, ispriča se i općenito poriče odgovornost za njihovo krajnje prestanak radnog odnosa. Članovi obitelji ostaju iznenađeniji od zaposlenika ako je zaposlenik iskren prema sebi kada dođe do prekida radnog odnosa.

Dakle, članovi obitelji i prijatelji vjeruju da je veliki, loš poslodavac neprijatelj i problem. Ta podrška potiče razmišljanje i osjećaje već uznemirenog zaposlenika koji više nema posao.

Poslodavci se uglavnom ne suočavaju s nezakonitim troškovima otkaza koji će smatrati odgovornima, osim ako su njihove radnje nezakonite. Bez obzira na to koliko se prekid može osjećati nepošteno ili neopravdano prema zaposleniku, ili članovima njegove obitelji, to ne znači da je otkazivanje zaposlenja bilo nezakonito, neopravdano ili pogrešno.

Poslodavci se u većini država pridržavaju standarda zaposlenja po kojem poslodavac ima pravo otpustiti zaposlenika, a zaposlenik ima pravo napustiti posao - po volji. bez razloga ili iz bilo kojeg razloga.

Razmatranja za izbjegavanje nezakonitih optužbi za raskid

Prekid radnog odnosa postaje nezakonit otkaz u tim uskim okolnostima. (Ovo nisu potpune, ali popisuju najčešće razmatrane mogućnosti.)

• Kršenje ugovora: poslodavac ima zakonsku obvezu da održava sve dijelove ugovora o radu, pregovora o sindikatu ili na drugi način. Većina ugovora o radu ima klauzule o prestanku radnog odnosa koje poslodavac mora poštovati.
• Kršenje podrazumijevanog ugovora: poslodavac se mora pobrinuti da tvrtka ne podrazumijeva pismeno ili usmeno da je zaposlenje zaštićeno ili zajamčeno ili da postoje bilo koje druge izvanugovorne obveze. To je razlog zašto većina poslodavaca pitati zaposlenike da se odjaviti na izjavu zaposlenika priručnik koji navodi da pisani dokumenti tvrtke nude smjernice, a ne ugovor.

• Kršenje ugovora o dobroj vjeri i pošteno postupanje: otkazani zaposlenik može pokušati dokazati da je njihov otkaz bio nepošten i da ga poslodavac nije otpustio iz opravdanih razloga, u nekim državama. Iznimno je teško dokazati je li poslodavac zadržao čak i malo dokumentacije o problemima u radu zaposlenika i savjetovanju i vođenju. Prestanak zaposlenika općenito će smatrati da je zapošljavanje po volji značajniji odlučujući faktor.
• Nezakonita diskriminacija: diskriminacija pri zapošljavanju je nezakonita. Bivši zaposlenici moraju podnijeti tužbu Komisiji za jednake mogućnosti pri zapošljavanju (EEOC), a možda i njihovoj državnoj komisiji za građanska prava, prije nego što naplate od poslodavca na sudu. Poslodavac štiti svoju organizaciju od takvih optužbi prakticirajući strogu brigu kako bi izbjegli diskriminaciju pri zapošljavanju ili pojavu diskriminacije pri zapošljavanju iz bilo kojeg razloga. Na primjer, u situaciji otpuštanja, poslodavac mora pokazati nediskriminirajuće razloge zbog kojih je odabran svaki otpušteni zaposlenik. Otpuštanje svih članova eliminiranog odjela, ili otpuštanje 10% svih zaposlenika s najmanjom radnom dobi, može zadržati poslodavce sigurnim od optužbi za diskriminaciju.

Poslodavci bi trebali potražiti pravnog savjetnika na njihov prvi pokazatelj da je bivši zaposlenik namjerava pritisnuti neki oblik nezakonitog razrješenja. To će se obično dogoditi bilo u razgovoru, e-poštom putem korespondencije ili s neuspjehom bivšeg zaposlenika da prihvati i potpiše ugovor o prestanku radnog odnosa ili otpremninu.

Ponekad, međutim, prvi nagovještaj poslodavca o problemu nastaje kada paket za utvrđivanje činjenica stigne iz državnih ili federalnih agencija za diskriminaciju.

Čak i ako je poslodavac kristalno siguran da je njihovo rješavanje prestanka radnog odnosa bilo pravno, etično i prikladno, pravni je savjetnik iskusniji u situacijama nezakonitog prekida radnog odnosa od prosječnog poslodavca. Tražite savjet.

Odricanje: Napominjemo da dostavljene informacije, iako mjerodavne, nisu zajamčene za točnost i zakonitost. Stranicu čita svjetska publika, a zakoni i propisi o zapošljavanju variraju od države do države i zemlje. Molimo vas da potražite pravnu pomoć ili pomoć od državnih, saveznih ili međunarodnih vladinih resursa, kako biste bili sigurni da su vaše pravno tumačenje i odluke točne za vašu lokaciju. Ove informacije služe kao smjernice, ideje i pomoć.