10 stvari koje menadžer nikada ne bi trebao delegirati

Objavljeno dana 25.10.2014

Ne, to nije članak o tome koliko je važno upravitelju delegirati ili kako delegirati. Iskreno, to sam i počeo pisati, a onda mi je dosadno. Mislim, većina menadžera znati oni bi trebali delegirati, a to nije baš raketna znanost. Pa zašto ne?

Razlozi zbog kojih većina menadžera ne delegira, složeni su, često zamotani u vrijednosti, identificiraju, imaju povjerenje, moć, kontrolu i strah. Tako ćemo taj članak spremiti za drugi dan - to jest, nešto na zašto upravitelji ne delegiraju.

Ovaj članak razmatra drugi krajnji kraj kontinuiteta delegacije - nekoliko stvari koje bi menadžer trebao učiniti nikada delegat. Sve ostalo je fer igra.

1. Vizija. Vizija je suština vodstva, tako da ako menadžer pokuša prepustiti stvaranje vizije nekom drugom (konzultantu, timu, članu tima), oni također mogu delegirati svoje vodstvo. Naravno, često je dobra ideja uključiti druge u stvaranje vizije - više o tome, pogledajte Kako uskladiti svoj tim oko zajedničke vizije. Ovo je jedno područje u kojem će menadžer postaviti pozornicu, biti vrlo uključeni, i konačno, imaju konačno odobrenje.

2. Odluke o zapošljavanju. Vidio sam i da su menadžeri previše ovisni o savjetnicima za pretraživanje, agencijama, odborima za pretraživanje i HR-u za pronalaženje talenata i donošenje odluka o zapošljavanju. Ja mogu biti outlier kada je riječ o tome, ali vjerujem da je zapošljavanje talenata jedna od najvažnijih stvari koje menadžer može učiniti kako bi bio uspješan. Zašto biste delegirali tako važan proces? Čak idem tako daleko da inzistiram na obavljanju vlastitih ekrana telefona i pozadinskih provjera. Želim osobno razgovarati s bivšim šefovima, kako bih provjerio što mi je kandidat rekao, ili da bih dobio vrijedne informacije koje će mi pomoći da budem bolji menadžer za kandidata ako ga zaposlim.

3. Uključivanje novog zaposlenika.Ne zanima me koja je to razina, od višeg rukovoditelja do zaposlenika na početnoj razini, menadžer mora preuzeti praktičnu ulogu u pomaganju novom zaposleniku da se osjeća dobrodošlim. Trebali bi preuzeti aktivnu ulogu u planu za ukrcaj i obuku, te što je više moguće očistiti svoje rasporede kako bi napravili vrijeme za novog zaposlenika. Najbolji primjer: voditelj prodaje koji osobno pozdravlja svakog novog zaposlenika na vratima kada dođu. Najgori primjer: voditelj prodaje na poslovnom putovanju dva tjedna i nikada ne vidi novog zaposlenika.

4. Disciplina.Jednom sam radio za upravitelja koji mi je delegirao otpuštanje administrativnog pomoćnika. Ozbiljno. Drugi će menadžeri izdvojiti disciplinu svom HR manageru. To je samo pogrešno i potpuno nepoštivanje prema zaposleniku. Menadžeri moraju pojačati i rukovati vlastitim prljavim poslom kada je u pitanju progresivna disciplina.

5. Pohvala i priznanje. Menadžeri koji su, “samo ne dobri u ovom priznanju i hvali stvari”, doći će do svih vrsta kreativnih načina kako bi izbjegli ovu važnu odgovornost rukovodstva. Oni imaju ljude koji pišu pisma i govore o prepoznavanju, stvaraju programe za prepoznavanje vršnjaka (kao zamjena, a ne kao dopunu), a njihovi administrativni pomoćnici kupuju poklone za svoje zaposlenike. Da bi priznanje bilo djelotvorno, ono treba biti iskreno i osobno, a delegiranje nekome drugome nekako porazuje svrhu.

6. Motivacija. Na lideru je da stvori motivirajuće okruženje. Za više o tome, pogledajte Deset načina za motiviranje vaših zaposlenika. I ispričavam se, stvaranje motivirajućeg okruženja ne uključuje stvaranje "zabavnog odbora".

7. Vodeća promjena u transformaciji. Lider mora biti izravno uključen - ne, ne samo uključen, nego vodeći napora kada su u pitanju velike transformacijske promjene. Uloga vođe je da uspostavi viziju promjene (vidi broj jedan), a previše je stvari koje mogu pogriješiti ako transformacijske promjene ostavimo u rukama odbora ili konzultanata. Pogledajte Deset modela za vodeću promjenu.

8. Reorganizacije, Pogledajte Smjernice za reorganizaciju svog odjela ili tvrtke. Opet, kao i kod mnogih drugih odgovornosti na ovom popisu, dobivanje drugih uključenih je dobra stvar. Nikad nisam vidjela da se upravljački tim može objektivno reorganizirati - vođa mora napraviti teške pozive koje nitko drugi ne želi napraviti.

9. Razvoj, Razvoj vođe ne može se delegirati HR-u, izvršnom treneru ili odjelu za obuku. Da, sve su to prateći resursi, ali vođa treba imati vlastiti razvoj, kao i razvoj svojih izravnih izvješća.

10. Ocjena rada, Jedna od mojih omiljenih upravnih ljubimaca - da zaposlenici napišu vlastite samoprocjene, a onda ih menadžer potpiše kao konačnu procjenu. Pogledajte Top Ten Procjena performansi Blunders menadžer može napraviti za ovu pogrešku i drugi.