Što je upravljanje radnim učinkom na radnom mjestu?

Želite li razumjeti osnove upravljanja učinkom? Mnogi pisci i konzultanti koriste taj izraz kao zamjenu za tradicionalni sustav ocjenjivanja. Umjesto toga, ohrabrujemo vas da taj pojam promatrate u širem kontekstu radnog sustava. Upravljanje učinkom eliminira potrebu za procjenama uspješnosti, pregledima zaposlenika i procjenama zaposlenika.

Upravljanje učinkom nije godišnji sastanak ocjenjivanja. Ne priprema se za taj sastanak za ocjenjivanje niti je samoevaluacija. To nije oblik niti je mjerni alat iako mnoge organizacije mogu koristiti alate i forme za praćenje ciljeva i poboljšanja, oni nisu proces upravljanja učinkom.

Upravljanje učinkom je proces stvaranja radnog okruženja ili okruženja u kojem je ljudima omogućeno da rade najbolje što mogu.

Upravljanje učinkom je cjelokupni radni sustav koji počinje kada je posao definiran kao potreban. Završava se kada zaposlenik napusti organizaciju.

Upravljanje učinkom definira vašu interakciju s zaposlenikom na svakom koraku između ovih velikih životnih ciklusa.Upravljanje učinkom svaku priliku za interakciju s zaposlenikom pretvara u priliku za učenje.

Komponente sustava upravljanja učinkom

Sustav upravljanja učinkom može sadržavati sve ove komponente, ali važan je cjelokupni sustav, a ne pojedinačne komponente. Mnoge organizacije su uspjele razviti učinkovite sustave upravljanja učinkom bez svih sljedećih praksi.

Sustav upravljanja učinkom uključuje sljedeće radnje:

• Izradite jasne opise poslova koristeći plan zapošljavanja zaposlenika koji identificira tim za odabir.
• Zapošljavanje potencijalnih zaposlenika i odabir najkvalificiranijih za sudjelovanje u intervjuima na licu mjesta.
• Provodite intervjue kako biste suzili svoju grupu kandidata.
• Po potrebi održite više dodatnih sastanaka kako biste upoznali snage, slabosti i sposobnosti vaših kandidata kako biste doprinijeli onome što vam je potrebno. Koristite potencijalno testiranje zaposlenika i zadatke gdje imaju smisla za poziciju koju ispunjavate.

• Odaberite odgovarajuće osobe koje koriste sveobuhvatan proces odabira zaposlenika da biste identificirali najkvalificiranijeg kandidata koji ima najbolje kulturne sposobnosti i posao koji vam odgovara.
• Ponudite svom odabranom kandidatu posao i dogovorite uvjete zapošljavanja, uključujući plaću, beneficije, plaćeno slobodno vrijeme i druge organizacijske povlastice.
• Pozdravite novog zaposlenika u svojoj organizaciji.
• Pružite djelotvornu novu orijentaciju zaposlenika, dodijelite mentora i integrirajte svog novog zaposlenika u organizaciju i kulturu.

• Pregovarajte o zahtjevima i standardima izvedbe, ishodima i mjerama koje se temelje na ostvarenju između zaposlenika i njegovog novog menadžera.
• Pružiti stalno obrazovanje i obuku prema potrebi.
• Osigurajte trajnu obuku i povratne informacije.
• Provoditi tromjesečne rasprave o planiranju razvoja performansi.
• Osmislite učinkovite sustave kompenzacije i priznavanja koji nagrađuju ljude za njihove tekuće doprinose.
• Osigurati prilike za promidžbu / razvoj karijere, uključujući bočne poteze, transfere i promatranje posla za osoblje.

• Pomoći pri izlaznim intervjuima da shvate ZAŠTO vrijedni zaposlenici napuštaju organizaciju.

Saznajte više o brzom upravljanju performansama

Niže navedeni članci nude informacije o tome kako brzo i učinkovito svladati upravljanje učinkom te ih treba čitati u prikazanom redoslijedu. Za najbolje rezultate u razvoju sustava upravljanja učinkom.

To je brzi put do učenja o upravljanju performansama i planiranju razvoja performansi. Ovaj sustav možete implementirati u svojoj organizaciji s velikim uspjehom.

• Ocjena rada ne funkcionira i govori vam zašto se želite udaljiti od tradicionalnog sustava ocjenjivanja.
• Upravljanje učinkom Pojmovnik unos pruža osnovnu definiciju upravljanja učinkom.
• Upravljanje učinkom nije godišnja ocjena pruža komponente sustava upravljanja učinkom.
• Provjera procesa upravljanja učinkom daje vam komponente procesa upravljanja učinkom.
• Planiranje razvoja performansi osigurava korake za pripremu i provedbu planiranja razvoja performansi.

• Obrazac za planiranje razvoja izvedbe koristi se za pisanje specifičnih ciljeva i mjerenja, koji se ažuriraju kvartalno.
• Postavljanje ciljeva: izvan tradicionalnih SMART ciljeva raspravlja o postavljanju ciljeva.
• Savjeti za pomoć menadžerima u unaprjeđenju ocjene uspješnosti daju konkretne prijedloge o tome kako oni od vas koji moraju upravljati tradicionalnom kulturom ocjenjivanja uspješnosti učiniti ih boljima - i za vas i za zaposlenika.
• Uobičajeni problemi s ocjenama uspješnosti identificiraju najčešće razloge zbog kojih procjene nisu učinkovite.

• Izrazi za pristupanje pregledima uspješnosti i teškim razgovorima dijele savjete o uspješnom održavanju ugodnog sastanka za ocjenu.

Uz sve ove savjete i alate koji će vam pomoći razviti sustav za upravljanje učinkom, lako ćete spojiti takav sustav. Ostati počinjen i učiniti ga radom je težak dio. Ali ti to možeš. Vaši menadžeri i zaposlenici će vidjeti uslužni program.

Za one od vas koji imaju malo utjecaja na sustav koji se koristi za pregled rada zaposlenika, članci za procjenu pomoći će vam da radite s onim što imate. Najbolje želje za Vaš uspjeh.