Planiranje razvoja izvedbe

Tražite li proces koji osigurava srce vašeg sustava upravljanja učinkom? Pronašli ste ga. Proces planiranja razvoja performansi (PDP) omogućuje vama i osobama koje vam izvješćuju da prepoznaju njihove osobne i poslovne ciljeve koji su najznačajniji za uspjeh vaše organizacije.

Proces omogućava svakoj osobi da shvati njihovu istinsku dodanu vrijednost organizaciji. Oni to čine kada shvate kako se njihov posao i traženi ishodi od njihovog doprinosa "uklapaju" u sveukupne ciljeve vašeg odjela ili radne jedinice.

Osobni razvojni ciljevi

U tom procesu, članovi osoblja također postavljaju osobne razvojne ciljeve koji će povećati njihovu sposobnost da doprinesu uspjehu vaše organizacije. Ostvarivanje ovih ciljeva također pruža temelj za uspjeh u karijeri bilo u vašoj organizaciji ili drugdje, tako da bi trebali biti motivirani i uzbuđeni u postizanju tih ciljeva.

Vaš sustav upravljanja učinkom, s procesom PDP-a za postavljanje ciljeva i komunikaciju, osigurat će vam da razvijete vrhunsku radnu snagu. Kao što jedan CEO primjećuje svakodnevno, "jedini faktor koji ograničava naš rast je naša sposobnost zapošljavanja vrhunske radne snage." Zašto ne biste povećali taj talent i unutar vaše organizacije?

Sastanci PDP-a održavaju se najmanje tromjesečno kako bi se pregledao napredak osoblja u sveukupnim ciljevima i ciljevima. Napredak vašeg osoblja na akcijskim planovima koji proizlaze iz ciljeva PDP-a pregledava se na vašem tjednom sastanku jedan na jedan. Ovaj tjedni sastanak omogućuje vam pružanje pomoći i prepoznavanje bilo kakve pomoći ili alata koje osoblje treba za uspjeh.

Učinite sastanak za planiranje razvoja izvedbe uspješnim

• Zakažite sastanak za planiranje razvoja performansi i definirajte pred-rad s članom osoblja.
• Članovi osoblja pregledavaju osobne rezultate u kvartalu, pišu poslovne i osobne razvojne ideje na PDP obrascu i prikupljaju potrebnu dokumentaciju, uključujući 360-stupanjske povratne informacije, kada su dostupne.
• Supervizor se priprema za sastanak PDP-a jasno definirajući najvažnije ishode potrebne za posao osoblja osoblja u okviru strateškog plana organizacije.

• Supervizor piše o poslovnim i osobnim razvojnim ciljevima na PDP obrascu u pripremi za raspravu.
• Supervizor prikuplja podatke, uključujući radne zapise i izvješća, te podatke dobivene od drugih osoba upoznatih s radom osoblja.
• I supervizor i zaposlenik ispituju kako zaposlenik radi prema svim kriterijima i razmišlja o područjima za potencijalni razvoj.
• Nadzornik razvija plan za sastanak PDP-a koji uključuje odgovore na sva pitanja o procesu planiranja razvoja izvedbe s primjerima, dokumentacijom i tako dalje.

• Prepoznajte da se taj proces odvija kvartalno i da se najviše vremena i rada ulaže u prvi sastanak PDP-a. Ostatak tromjesečnih ciljeva PDP-a, možda godinama, ažurira početne ciljeve.

Dakle, dok na prvi pogled izgleda dugotrajno, proces PDP-a, s formalnim, učinkovitim temeljem čvrstih osobnih i poslovnih ciljeva, manje je vremena kao prolaz kroz četvrtine.

PDP nastavlja stvarati uspjeh u poslovanju i zaposlenicima i vrijednost tijekom svog životnog vijeka. Uz tromjesečna ažuriranja, PDP proces pridonosi budućnosti.

Tijekom sastanka Planiranje razvoja izvedbe (PDP)

• Uspostavite udoban, privatan ambijent i razgovarajte nekoliko minuta kako biste uspostavili odnos s osobom koja radi s osobljem.
• Razgovarajte i dogovorite cilj sastanka: izraditi plan razvoja izvedbe.
• Osoblje ima mogućnost razgovarati o postignućima i napretku postignutom tijekom tromjesečja.
• Član osoblja identificira načine na koje želi dalje razvijati svoju profesionalnu izvedbu, uključujući obuku, zadatke, nove izazove i tako dalje.
• Nadzornik raspravlja o uspješnosti zaposlenika tijekom tromjesečja i predlaže načine na koje bi član osoblja mogao dalje razvijati svoju izvedbu.

• Supervizor osigurava doprinos odabranim područjima osobnog i profesionalnog razvoja i usavršavanja zaposlenika.
• Raspravljajte o područjima dogovora i neslaganja i postignite konsenzus.
• Ispitati radne obveze za naredni kvartal i općenito.
• Usuglasiti standarde za obavljanje ključnih poslova za kvartal.
• Razgovarajte o tome kako ciljevi podržavaju ostvarivanje poslovnog plana organizacije i ciljeve odjela.
• Postavite ciljeve zajedno za četvrtinu.
• Dogovorite se o mjerenju za svaki cilj.

• Pretpostavljajući da je izvedba zadovoljavajuća za kvartal, dogovorite se s osobnim i profesionalnim planom razvoja s osobom koja će mu pomoći da profesionalno raste na načine koji su važni njemu i vašoj organizaciji.
• Ako je učinak manji od zadovoljavajućeg, razviti pisani Plan za poboljšanje učinka (PIP) i zakazati češće sastanke s povratnim informacijama. Podsjetite zaposlenika na posljedice vezane uz nastavak lošeg rada.
• Nadzornik i zaposlenik razgovaraju o povratnim informacijama zaposlenika i konstruktivnim prijedlozima za nadzornika i odjel.

• Razgovarajte o nečemu što bi supervizor ili zaposlenik tijekom sastanka želio razgovarati, nadamo se, o održavanju pozitivnog i konstruktivnog okruženja uspostavljenog do sada.
• Uzajamno potpišite dokument Planiranje razvoja izvedbe kako biste naznačili da je došlo do rasprave.
• Završite sastanak na pozitivan i podržavajući način. Nadzornik izražava uvjerenje da zaposlenik može ostvariti plan i da je nadzornik na raspolaganju za podršku i pomoć.
• Odredite vremenski okvir za formalni sastanak za praćenje, uglavnom kvartalno. Preporučujem da postavite stvarni datum za praćenje.

Nakon sastanka za planiranje razvoja izvedbe

• Ako je bio potreban plan poboljšanja učinka (PIP), pratite ga u određeno vrijeme.
• Redovito pratite povratne informacije o uspješnosti i rasprave tijekom tromjesečja. (Zaposlenik se nikada ne smije iznenaditi sadržajem povratnih informacija na sastanku za razvoj kvartalnih rezultata.)
• Supervizor treba zadržati obveze u odnosu na dogovoreni osobni i profesionalni plan razvoja, uključujući vrijeme koje je potrebno udaljeno od posla, plaćanje za tečajeve, dogovorene zadatke i tako dalje.
• Supervizor treba djelovati na temelju povratnih informacija od članova odjela i pustiti članovima osoblja da znaju što se promijenilo na temelju njihovih povratnih informacija.
• Proslijedite odgovarajuću dokumentaciju uredu za ljudske resurse i zadržite kopiju plana za jednostavan pristup i upućivanje.

Kada vaša organizacija razvije disciplinu i obvezu potrebnu za redovito planiranje razvoja performansi, vaša će organizacija pobijediti. Ova sustavna metoda za kaskadne ciljeve i predanost u vašoj organizaciji osigurat će vaš uspjeh.

Možete li zamisliti bolji način komuniciranja i mjerenja vaših ključnih strateških ciljeva kako biste osigurali napredak i uspjeh?