Top 10 pogrešaka u upravljanju čini upravljanje ljudima

Lako je razumjeti zašto menadžeri čine značajne pogreške u svakodnevnom upravljanju ljudima koje zapošljavaju. Mnogi menadžeri nemaju temeljnu obuku u upravljanju ljudima, što se obično očituje u njihovoj nemogućnosti da prakticiraju značajne meke vještine potrebne za vođenje.

No, što je još važnije, mnogim menadžerima nedostaju vrijednosti, osjetljivost i svijest potrebni za učinkovito djelovanje tijekom cijelog dana s ljudima. Najbolji menadžeri u osnovi cijene i cijene ljude.

Veštine i tehnike lakše se podučavaju, ali vrijednosti, uvjerenja i stavovi je mnogo teže podučavati - i teže za menadžere da uče. Ipak, to su temeljna pitanja koja će većinu učiniti menadžerima uspješnima - ili ne.

Koliko je važno pomoći vašim menadžerima da uspiju? Iza opisa. Menadžeri i način na koji upravljaju svojim zaposlenicima u izvješćima postavljaju ton za cijelu poslovnu operaciju. Menadžeri su prva linija zastupanja vašeg poslovanja.

Oni su zupci koji drže vašu organizaciju zajedno jer im svi vaši zaposlenici izvješćuju - na bolje ili na gore. Veći dio komunikacije o tvrtki prenose se preko vaših menadžera. Da bi vaša tvrtka i zaposlenici uspjeli, vaši menadžeri srednje razine moraju uspjeti i postati vješti u upravljanju u stilu koji osnažuje i omogućuje zaposlenicima.

Kada zaposlenici podnesu ostavku, jedan od glavnih razloga za njihovu ostavku je njihov odnos s upraviteljem. Ljudi često ostavljaju upravitelje, a ne poslove ili poslodavce. (Oni također odlaze iz razloga kao što su nedostatak mogućnosti, niska fleksibilnost rada i dosada, pa menadžeri nisu isključivo na udaru.)

Ali, menadžeri su doista tako važni. Dakle, to je razlog zašto ih obrazovanje i treniranje ih za uspjeh pitanjima za vas i vaše zaposlenike.

Odaberite upravitelje za upravljanje ljudima

U opisu posla za upravitelja navedene su osnovne funkcije posla, osobine i sposobnosti. Uz to kao vodič, izbor menadžera trebao bi se usredotočiti na vještine upravljanja i na kulturološki stupanj kandidata. Budući da su u poziciji da utječu na veliki broj vaših zaposlenika, želite biti sigurni da ćete dobiti obje komponente ispravno.

Unutar kulturne komponente vašeg intervjua i procesa odabira, kandidat za poziciju menadžera mora pokazati da on ili ona ima uvjerenja, vrijednosti i stil rada koji su sukladni onima vaše organizacije. To uključuje i predanost osnaživanju i omogućavanje drugim zaposlenicima da daju svoj najbolji rad.

U orijentiranoj prema ljudima, orijentiranom na budućnost, željet ćete intervjuirati i odabrati menadžere koji pokazuju ove karakteristike.

• Vrijednost ljudi
• Vjerujte u dvosmjernu, učestalu učinkovitu komunikaciju i slušanje
• Želite stvoriti okruženje u kojem su zaposlenici ovlašteni preuzeti odgovornost za svoje poslove
• Može držati ljude odgovornim i odgovornim bez upotrebe kaznenih mjera
• Pokazati vodstvo i sposobnost postavljanja jasnog smjera
• Vjerujte u timski rad
• Smjestite kupca u središte razloga za postojanje i promatrajte zaposlenike kao klijente

Upravitelji pogrešaka čine upravljanje

Uz sve to na umu o menadžerima, sprečavanje pogrešaka u upravljanju i glupih odluka je najvažnije za uspješnu organizaciju. Želite li postati bolji menadžer? Evo upravljačkih pogrešaka koje najviše želite primijetiti, spriječiti i izbjeći.

Ne upoznajte zaposlenike kao ljude

Razvijanje odnosa s zaposlenicima koji izvještavaju ključni je čimbenik u upravljanju. Ne želite biti savjetnik ili terapeut za razvod svojih zaposlenika, ali želite znati što se događa u njihovim životima. Kada znate gdje zaposlenik ide na godišnji odmor ili da njegova djeca igraju nogomet, uzimate zdrav interes za živote svojih zaposlenika.

Znajući da je pas umro, izražavajući sućut ili da je njezina kćer osvojila prestižnu nagradu u školi, učinite da ste zainteresirani, uključeni šef. Poznavanje zaposlenika učinit će vas boljim upraviteljem, upraviteljem koji će bolje odgovarati na potrebe zaposlenika, raspoloženja i događaje u životnom ciklusu.

Ne pružite jasan smjer

Menadžeri ne uspijevaju stvoriti standarde i dati ljudima jasna očekivanja kako bi znali što trebaju učiniti, i pitaju se zašto propadaju. Ako svaki zadatak bude prioritet, ljudi će uskoro vjerovati da nema prioriteta. Što je još važnije, nikada se neće osjećati kao da su postigli kompletan zadatak ili cilj.

U okviru vaših jasnih očekivanja, ako ste ili previše rigidni ili previše fleksibilni, vaši će se zaposlenici u izvješćivanju osjećati bez kormila. Morate postići odgovarajuću ravnotežu koja vam omogućuje da vodite zaposlenike i pružate smjer bez diktiranja i uništavanja osnaživanja zaposlenika i angažmana zaposlenika.

Ne vjerujem

Svi menadžeri trebaju započeti sa svim zaposlenicima s povjerenja. (To se ne smije mijenjati dok se zaposlenik ne dokaže nedostojnim tog povjerenja.) Kada menadžeri ne vjeruju ljudima da rade svoj posao, taj nedostatak povjerenja se odvija na brojne štetne načine.

Jedan od primjera je mikroupravljanje. Stalna provjera je još jedna. Tretirajte ljude kao da su nepouzdani - promatrajte ih, pratite ih, upozoravajte ih na svaki blagi nedostatak - jer je nekoliko ljudi nepouzdano. Jeste li upoznati sa starim načelom da ljudi ispunjavaju vaša očekivanja?

Ne slušajte i ne pomažite zaposlenicima da osjećaju da su njihova mišljenja cijenjena

Aktivno slušanje je kritična vještina upravljanja. Možete trenirati voditelje u vještinama slušanja, ali ako menadžer vjeruje da je slušanje način da se pokaže da on ili ona cijene ljude, obuka je obično nepotrebna.

Slušanje je prepoznavanje i pokazivanje vaših vrijednosti na djelu. Kada se zaposlenici osjećaju i čuju, osjećaju se važnima i poštovanima. Imat ćete mnogo više informacija koje su vam potrebne kada svakodnevno otvarate brane.

Donosite odluke i onda pitajte ljude za njihov doprinos kao da im je važna njihova povratna informacija

Možete zavarati neke ljude. ali vaši najbolji zaposlenici uskoro dobiju prirodu vaše igre i odustanu. Sretno što će se ti zaposlenici ponovno uključiti. Isto tako, kreirajte hijerarhijske korake dopuštenja i druge zapreke koje ljude brzo uče da su njihove ideje podložne vetu i pitaju se zašto nitko nema prijedloge za poboljšanje.

Osposobljavanje ljudi za donošenje odluka o svom radu srce je osnaživanja zaposlenika i duše angažmana zaposlenika. Nemojte ih prigušiti.

Ne uspijevaju reagirati na probleme i probleme koji će uskoro propasti ako ih se ignorira

Menadžeri imaju naviku nadati se da će neugodno pitanje, sukob ili nesuglasje zaposlenika otići samo ako ga ne izazovu ili pokušaju riješiti problem. Vjeruj da neće.

Pitanja, pogotovo među ljudima, samo se pogoršavaju ako se nešto ne mijenja. Neophodna je proaktivna intervencija rukovoditelja u trenera i mentora, ili kako bi se osiguralo da zaposlenici posjeduju vještine potrebne za rješavanje tog problema. Drama i histerija ometaju produktivnost, motivaciju i angažman zaposlenika.

Pokušavam biti prijatelj s zaposlenicima koji se javljaju vama

Možete razviti tople i poticajne odnose s zaposlenicima koji vam se javljaju. No, teško ćete odvojiti odnos izvještavanja u prijateljstvu. Prijatelji ogovaraju, idu zajedno i žale se na posao i šefa. U takvim odnosima nema mjesta njihovom menadžeru.

Ne uspijevaju učinkovito komunicirati i uskratiti važne informacije

Najbolja komunikacija je transparentna komunikacija. Naravno, neke informacije su povjerljive. Možda ste od vas neko vrijeme tražili da neke informacije čuvate u tajnosti, ali osim tih rijetkih prilika, podijelite ono što znate.

Biti članom publike cilj je za većinu zaposlenika, a mnoštvo ima informacije - sve informacije potrebne za donošenje dobrih odluka. Zatražite i povratne informacije. Pitajte ljude za njihova mišljenja, ideje i prijedloge za kontinuirano poboljšanje, a ako ne uspijete provesti njihove prijedloge, neka znaju zašto, ili ih osnažite da sami implementiraju svoje ideje.

Ne tretirati jednako sve zaposlenike

Ne mora se nužno odnositi prema svakom zaposleniku, ali moraju se osjećati kao da im je jednak tretman. Predodžba da imate zaposlenike za kućne ljubimce ili da igrate favorite omilit će vaše napore u upravljanju ljudima.

To ide ruku pod ruku s tim zašto je sprijateljiti se s zaposlenicima koji izvještavaju lošu ideju. Zaposlenici koji nisu u vašem unutarnjem krugu uvijek će vjerovati da preferirate zaposlenike - bilo da to činite ili ne. Ta percepcija uništava timski rad i podriva produktivnost i uspjeh.

Baci zaposlenike pod autobus

Umjesto da preuzmete odgovornost za ono što pođe po zlu u područjima kojima upravljate, krivite pojedine zaposlenike na pitanje ili suočavanje s višim vodstvom. Kada znate da je odgovornost na kraju vaša, ako ste šef, zašto ne biste postupali s dostojanstvom i zaštitili svoje zaposlenike? Kada krivite zaposlenike, izgledate kao idiot i vaši zaposlenici će vas nepoštivati ​​i mrziti.

Vjeruj u ovo. Oni će saznati i više vam neće vjerovati. Uvijek će čekati da druga cipela padne. Najgori? Oni će svima svojim zaposlenicima reći što ste učinili. Vaši drugi članovi osoblja će vas također povjeriti.

Vaši viši rukovoditelji vas također neće poštovati. Pitat će vas da li ste sposobni obaviti posao i voditi tim. Kada bacite svoje zaposlenike pod autobus, ugrožavate svoju karijeru - ne njihovu. I neće ukloniti ni jednu jotu krivnje s vaših ramena.

Menadžeri prave pogreške osim ovih deset, ali ovo su deset koji će vas najvjerojatnije učiniti strašnim menadžerom - tipom menadžera koji zaposlenici vole napustiti.