5 Prekid uspješnog stjecanja talenata

Tržište rada se kreće brže nego ikad, a u narednim godinama će postati još konkurentnije. Regrutira se protiv brzine industrije, brzine očekivanja podnositelja zahtjeva i brzine promjene. To je teška bitka kad stručnjaci za stjecanje talenata pokušavaju nadmudriti vrhunske talente kako bi povećali rast i prihod tvrtke.

Stručnjaci za zapošljavanje i stručnjaci za ljudske resurse jednostavno ne mogu priuštiti odugovlačenje kada je riječ o donošenju odluka o zapošljavanju. Mnogi regrut su hiper-usredotočeni na temeljitost u analizi i provjeri pozadine podnositelja zahtjeva. Oni ne shvaćaju da što duže razmišljaju o svojoj odluci, to je vjerojatnije da mogu izgubiti na vrijednom podnositelju zahtjeva.

Najvažnije prepreke za zapošljavanje

Danas postoji nekoliko zapreka koje skreću s kolosijeka iz procesa koji bi trebali biti brzi i učinkoviti. To su pet najvećih prepreka s kojima se suočavaju timovi za zapošljavanje i ljudske resurse u naporima za stjecanje talenata, kao i strategija za maksimiziranje njihove učinkovitosti.

1. Projekcija visokog volumena: Zaposlenici se suočavaju s jednim od najprometnijih, a ipak najboljih, puta njihove karijere s niskom stopom nezaposlenosti i rekordnim brojem otvaranja radnih mjesta. Na ovom zahtjevnom tržištu koje pokreće kandidat, skrining velikog broja kandidata potrebnih za popunjavanje otvorenih radnih mjesta veliki je izazov za regrutne radnike.

   Tvrtke su spremne isplatiti veće plaće i ponuditi bolje povlastice kako bi privukle vrhunske talente, što ga čini velikim tržištem za regrutiranje. No, to također znači da igraju igru ​​brojeva u stjecanju talenata i moraju prikazati veliku količinu talenata. Tehnologija, poput tekstualnog zapošljavanja, olakšava - čak 10 puta lakše - svakodnevno skeniranje velikog broja talenata.

1. Nedostatak angažmana kandidata: Zaposleni provode svoje dane pokušavajući olakšati rad na otvorenim pozicijama kako bi privukli najbolje talente. Pozivaju potencijalne kandidate, promoviraju radna mjesta, pokušavaju se povezati putem LinkedIna i ugošćuju sajmove zapošljavanja.

   Unatoč masovnoj proizvodnji, regruti često vide ravnomjeran odgovor na napore u stjecanju talenata. Čini se iznenađujućim s obzirom na uloženi trud, zar ne? Pa, problem je u tome što ti pokušaji približavanja ne dopuštaju stvarni angažman s kandidatima. To ostavlja potencijalne podnositelje zahtjeva nezainteresiranim, neimpresioniranim i vjerojatno će se odvojiti rano u procesu.

1. Potrošeno vrijeme na ručno dokumentiranje: Dokumentacija je ogroman vrijeme sisati za regrut koji provesti sate svaki dan na ovaj zadatak između pojedinosti kandidata razgovore, stvaranje izvješća i uvoz podataka u podnositelja zahtjeva za praćenje sustava.

   Nažalost, vođe za stjecanje talenata često su spori za promjenu zastarjelih alata za zapošljavanje. Automatizacija je put budućnosti koji može rezultirati nevjerojatnim povratom ulaganja i povećanom učinkovitošću.

2. Osobne predrasude koje utječu na odluke o zapošljavanju: Nesvjesna predrasuda nastavlja se u regrutnoj industriji i sa stručnjacima za stjecanje talenata u tvrtkama svih veličina. Nažalost, ova nesvjesna pristranost dobiva način da objektivno ocjenjuje kandidate za određeni skup vještina pozicije.

   Studija koju je 2016. provela "Harvard Business Review" detaljno je opisala stvarnost osobne pristranosti, ističući da kada postoji samo jedna žena ili manjinski kandidat u skupini od četiri finalista, njihove šanse da budu zaposlene statistički su nula.

1. Sljedeća generacija talenata udara zanemarivanjem: Mladi profesionalci danas možda šalju videozapise putem usluge Snapchat ili dobivaju najnovije vijesti na Twitteru, ali nije vjerojatno da će odgovoriti na telefonski poziv s nepoznatog broja. Zbog toga lideri za stjecanje talenata moraju odbaciti zastarjele prakse zapošljavanja i zamijeniti ih modernim načinima povezivanja s današnjom radnom snagom na putu.

Zapravo, "Internet Trends Report" KPCB-a 2016. pokazuje da samo 12 posto milenijskih zaposlenika i 29 posto Gen Xersa preferira telefon za poslovnu komunikaciju. Vrhovni voditelji zapošljavanja i menadžeri zapošljavanja usklađuju se s ovom sklonošću i koriste tekstualne poruke kako bi doprli do potencijalnih kandidata za ekrane za intervjue.

Tisak je učinkovit za početak razgovora s podnositeljima zahtjeva, ali nije zamišljen kao zamjena za osobne ili telefonske razgovore. Nakon početnog tekstualnog zaslona, ​​stručnjaci za stjecanje talenata često odlučuju nastaviti proces intervjua putem telefonskog intervjua ili osobne rasprave. Informacije s tekstualnih ekrana pružaju izvrsnu pozadinu i naposljetku mogu omogućiti bolje zaposlenje.

Stjecanje talenata u akciji

Jedna tvrtka koja koristi screening teksta je Aegis Worldwide, organizacija usmjerena na proizvodnju i inženjering posao. Aegis regrutari su izvijestili da je probiranje teksta poboljšalo njihovu sposobnost da svakodnevno prate velike količine kandidata.

Što je bolje, oni su također poboljšali kvalitetu kandidata i ubrzali proces zapošljavanja za sve vrste poslova, uključujući pozicije koje plaćaju više od 100.000 dolara godišnje.

Kada tvrtke provedu provjeru teksta, povećat će moć regrutiranja i uključiti vrhunske talente, a sve u isto vrijeme pomoći u smanjenju prekida u stjecanju talenata.

-------------------------------------------------

Aman Brar ima dugogodišnje iskustvo u vodećim tehnološkim tvrtkama kroz razdoblja visokog rasta, a također je održao ključne korporativne strategije i financijske uloge u Fortune 500 tvrtkama.