Zašto ne koristiti svoje dječje Boomer zaposlenike kao mentore?

Danas, u našoj ljubavnoj aferi s novim, najnovijim i tehnološki cool, lako je zaboraviti da znanje dolazi is iskustvom. Možda će biti potrebno nekoliko sati e-treninga ili tečaj dugog semestra kako biste saznali kako funkcionira energetska pumpa, ali su potrebne godine i godine iskustva da se prepoznaju zvukovi crpke koja ne radi ispravno.

Jedini način da se skrati taj ciklus učenja je da netko s više iskustva pomogne ubrzati učenje.

Tvrtke idoliziraju mladost i tehnološku spretnost. Tvrtke zapošljavaju nove (i jeftinije) talente u uvjerenju da je to način izgradnje konkurentne prednosti. No, tvrtke također zapošljavaju i zadržavaju zrele zaposlenike zbog poštivanja njihovog znanja.

Najbolje tvrtke danas će pomoći svojim organizacijama da promijene način na koji razmišljaju o svim svojim zaposlenicima. Svaka osoba u organizaciju donosi različita znanja. Svaka generacija donosi nešto drugačije i vrijedno vašim organizacijskim operacijama.

Već dugi niz godina surađujemo s poslovnim ljudima iz svih generacija i govorite li o njihovom dijeljenju znanja i informacija kao ljubavi, strasti ili, tradicionalno, kao mentorstvu, stalno smo pokušavali potaknuti snažno sinergističko oslobađanje križanja. dijeljenje generacija, učenje i izvedba.

Baby Boomers kao uspješni mentori

To nas dovodi do teme baby-boom-a kao mentora. Baby Boomers je ime dano generaciji Amerikanaca koji su rođeni u ababy boom nakon Drugog svjetskog rata. Boomeri su rođeni između 1944. i 1964. godine. Najstariji val Baby Boomera trenutno je umirovljen, s obzirom na mogućnosti umirovljenja i traženje načina da njihove starije godine imaju smisla.

Najmlađa skupina Baby Boomera upravlja grupama zaposlenika Millennials i Generation-X, au nekim slučajevima njima upravljaju.

Postoji 76 milijuna baby boomera i predstavljaju veliko znanje, talent i iskustvo.

Mnogi baby boomeri traže nove načine rada i razmatraju različite poslovne odgovornosti, nove mogućnosti, načine povratka svojim organizacijama ili putove za rad s mlađim zaposlenicima. Istraživanja su pokazala da baby boomeri vole kolaborativno učenje i rad u timovima.

Mentorstvo pruža veliku priliku za korištenje baby-boomera, ali samo kada tvrtke prepoznaju da je mentorstvo značajan dio strateškog plana za podizanje zapošljavanja, zadržavanje i povećanje znanja i vještina talentiranih zaposlenika.

Mentorstvo pomaže mlađim radnicima da razviju svoje talente

Mlađi zaposlenici nam rutinski govore o svom nezadovoljstvu svojim tvrtkama jer opisuju zahtjevne zahtjeve (i prilike) koje im postavljaju menadžeri koji mogu imati povjerenja u svoje sposobnosti, ali im nedostaje vremena i vještina da im pomognu.

Suočeni s frustracijom i strahom da neće uspjeti, mnogi od tih mlađih zaposlenika govore nam da planiraju krenuti dalje i tražiti povoljnije poslovno okruženje. Zapravo, prosječni 30-44-godišnjak imao je do deset različitih pozicija.

Većina tvrtki može koristiti svoje iskusnije baby-boomove, koji imaju duboko znanje, impresivne mreže i široko zasnovano poslovno iskustvo, kako bi mlađe zaposlenike zaštitili od frustracija, usredotočili se na njihove karijere i pronašli mjesta za stjecanje znanja potrebnih za vještine uspjeti.

Da bi bilo učinkovito, mentorstvo se mora izvršiti strateški i kreativno. Evo nekih prednosti i smjernica o mentorstvu iz našeg iskustva.

Smjernice za mentorstvo

Učinite mentorstvo strateškim poslovnim imperativom. Istraživanja pokazuju da postoji pozitivna korelacija između pozitivnog mentorskog iskustva i povećanja produktivnosti, zadržavanja zaposlenika i zadovoljstva poslom. Učinkovito mentorstvo, međutim, predstavlja ogromnu predanost zaposleniku i mentoru.

To neće funkcionirati ako tvrtka strateški ne prizna vrijednost mentorstva tako što će prilagoditi ostale poslovne odgovornosti mentora. Modeliranje s vrha također dobro funkcionira. Ako je vaš voditelj poslovanja na određenom mjestu mentor, on šalje snažnu poruku zaposlenicima o vrijednosti koju daje mentorstvo, kao i fokus na ljude kao najvažniji dio vašeg poslovanja.

Jedan viši potpredsjednik u tvrtki za financijske usluge redovito mentorira pet ili šest osoba, osim ako smatra da njegove vještine ne odgovaraju ciljevima mentija. Tada će regrutirati prikladnijeg mentora za tu osobu.

On postavlja ciljeve za svoje štićenike, a zatim im pruža alate i strategije za postizanje tih ciljeva. Često ih ohrabruje ili ih odabire da se predstavi pred višim rukovodstvom koristeći svoje nove vještine.

Osigurati nove perspektive. Potaknite starije radnike da prestanu definirati sebe u smislu njihovih radnih mjesta i početi razmišljati o vještinama koje su izgradili i znanju koje su stekli. Danas su radna mjesta više od samo naviše. Mentori mogu podijeliti svoju viziju i povijest karijere kako bi mlađi zaposlenici razumjeli što mogu naučiti kroz poteze u karijeri i na radnom iskustvu.

Dijeljenje informacija. Mentorstvo može pomoći bumovima da brzo nauče o drugim razinama unutar organizacije. Kaže jedan mentor u tvrtki Fortune 1000: "Kao vođa, to mi je pomoglo da vidim prepreke koje nenamjerno stavljamo u razvoj ljudi."

Mentorstvo također može pomoći zrelim zaposlenicima da uče i razumiju druge generacije. Na primjer, mlađi zaposlenici mogu pomoći baby boomerima s tehničkim vještinama ili pružiti marketinške uvide o novoj generaciji kupaca.

Izgradite vještine. Zreli radnici imaju koristi od toga da budu mentori jer imaju priliku naučiti više o prakticiranju slušanja i treniranja - vještine koje zahtijevaju zrelost, samopouzdanje i iskustvo koje će u potpunosti iskoristiti.

Smanjiti sukob generacija. najčešće prijavljeni generacijski sukobi su različita očekivanja u vezi s radnim vremenom, određenim ponašanjem na poslu (npr. korištenje mobitela) i prihvatljivom haljinom. Još jedno zajedničko pitanje je osjećaj da se suradnici drugih generacija međusobno ne poštuju.

Organizacije mogu smanjiti trenja u generacijama s učinkovitom komunikacijom, izgradnjom tima, mentorstvom i prepoznavanjem napora svih radnika.

Omogućite prijenos znanja. baby boomers u mirovinu, oni su sa sobom količine iskustva i informacija. Dobri radni odnosi između starijih i mlađih generacija ključni su za osiguravanje da se ovo institucionalno znanje ne izgubi kako se zreli radnici povuku. Što je veća kombinacija generacija u radnoj snazi ​​organizacije, to je važniji prijenos znanja i snažnija međugeneracijska sinergija.

Primjerice, mlađi zaposlenici često guraju upravitelje, propitujući korporativna pravila i propise. Tipična pitanja mogu uključivati: "Zašto moramo dolaziti na posao u 9 ujutro?" Ili "Ako dođem kasno, zašto ne mogu nadoknaditi vrijeme?"Mentori često mogu upravljati, objasniti i obraditi te informacije drugačije i ponekad učinkovitije od menadžera.

Tijekom 1980-ih i 1990-ih, mnoge su tvrtke otpustile značajan broj zaposlenika.Sada se organizacije suočavaju s velikim brojem zaposlenika koji se pripremaju za mirovinu i potrebom da se uključe mlađi radnici i brzo ih premjeste na nadzorne i upravljačke pozicije..

Mlađi menadžeri mogu doći na svoja nova radna mjesta s malim ili nikakvim iskustvom vezanim uz poslovanje te imaju poteškoća u izgradnji vlastite vjerodostojnosti i integraciji i poštivanju znanja i talenta zrelih podređenih.Mentori mogu pomoći tim novim menadžerima u razvijanju poslovnog razumijevanja i strategize o korištenju talenata iskusnijih zaposlenika.

Prema našem iskustvu, vidjeli smo baby boomere koji nerado mentoriraju mlađe zaposlenike jer se boje da će, nakon što podijele svoje znanje, postati vanjski i izgubiti posao.

Zapravo, u današnjem brzom poslovnom okruženju upravo su MSP (stručnjaci za određenu temu) sposobni i artikulirano dijeliti ono što znaju koji su najvredniji za svoje organizacije. Evo nekoliko savjeta za poticanje baby boomera da prenesu organizacijsko znanje.

Nagrada, ne kažnjavajte, zrele zaposlenike za mentorstvo. Kako bi privukli baby-boomove ljude da postanu mentori, organizacije bi ih trebale nagraditi i prepoznati za njihov doprinos. Razgovarajte o mentorstvu na sastancima, u govorima, u biltenima, u raspravama o ocjenjivanju i uključite mentorstvo u korporativne nagrade programa. I, što je najvažnije, nemojte zamijeniti zrele mentore sa svojim štićenicima prije nego se povuku ili mentori brzo zaključe da je biti mentor vrlo loša ideja.

Upitajte zrele zaposlenike o nekome tko im je omogućio uspjeh. U jednom istraživanju ljudi koji su iskusili učinkovito mentorstvo, polovica njih je rekla da je mentorsko iskustvo „promijenilo moj život“. To su moćne riječi. Jednako je moćno znati da ste vi bili osoba koja je promijenila tuđi život.

Dionički rezultati mentorstva. Studij nakon studija u kojem se pitaju mentori i mentori kako su zadovoljni izjavom da su mentori zadovoljniji. Samo se dobro osjeća kada netko drugi može pomoći. Kaže jedan mentor; “Nagrađeno je biti u stanju pomoći ljudima u kritičnim fazama njihove karijere pomažući im da analiziraju gdje se nalaze u svojoj karijeri. Mentorstvo dovodi ljude u pravi groove za dugoročni uspjeh u karijeri.

Potaknite mentore da prenesu svoje životne lekcije. Ključna komponenta domaće štednje u Sjedinjenim Državama u budućim desetljećima bit će stopa osobne štednje. Ta stopa ovisit će o brojnim čimbenicima, posebno o ponašanju baby-booma. Kao što je mentee komentirao: „Moj mentor mi je pomogao da razmišljam o budućnosti i dao mi savjet kao što je danas početi štedjeti vašu mirovinu. Dva posto na osobnoj strani je stvarno moćno.

Nastavite s mentorstvom u prošlosti umirovljenja. Karakter koji se najviše pripisuje baby boomerima je spremnost da se maksimalno uloži. Baby boomeri su također ocijenjeni kao visoko vođeni rezultatima, vrlo vjerojatno da će zadržati ono što nauče; i nisko na njihovu potrebu za nadzorom.

Mnogi baby boomeri planiraju raditi barem dio vremena iza tradicionalne dobi umirovljenja. Ove karakteristike pokazuju da su baby-boomeri željni radnika koji mogu biti dobro prilagođeni da se vrate kao savjetnici i mentori nakon odlaska u mirovinu.

Mentorstvo je proces koji je kompatibilan s vrijednostima i stilom rada baby boomera. Mentorstvo uključuje kolegijalnost, razgovor, dijeljenje (ne pričanje) i zajedničko rješavanje rješenja. Također je optimističan, što je tipično za većinu baby-boomovih pogleda na svijet.

Otkrili smo da, kada generacije rade zajedno u strateškim poslovnim aktivnostima kao što su mentorstvo, svatko ima koristi. Učenik gradi nova poslovna znanja, a mentor se često obnavlja i ponovno angažira u poslovnim prilikama. Mi nalazimo jedinstveno zadovoljstvo u njegovanju tih sinergijskih odnosa.

Jedna posljednja točka:Poslovno znanje 20-godišnjaka i 50-godišnjaka je duboko drugačije. Tehnološke mogućnosti i mogućnost višestrukih zadataka među 20-ak su neusporedive i impresivne. No, znanje, iskustvo, kreativnost i poslovna sposobnost 50-ega također je neusporediva i jednako impresivna na vrlo različit način.Međugeneracijsko mentorstvo pruža jedan od najznačajnijih načina za integriranje ovih različitih sposobnosti.

Kao autor Studs Terkel, koji je umro 2008. godine u dobi od 96 godina, rekao je:- Razmislite o onome što je pohranjeno u umu od 80 ili 90 godina. Samo se divite tome. Morate izvući ove informacije, ovo znanje, jer imate nešto što možete prenijeti. Nikada više neće biti nikoga poput tebe. Iskoristite svaku molekulu koju imate dokle god imate vremena.

** Judith Lindenberger je dvostruka dobitnica nagrade Athena za izvrsnost u mentorstvu i predsjednica grupe Lindenberger, LLC. Kontaktirajte je na 609.730.1049 ili [email protected]. Dr. Marian Stoltz-Loike je predsjednica SeniorThinkinga. Kontaktirajte je na [email protected].