Očekivanja učinka koja čine razliku

Svi zaposlenici žele znati što se od njih očekuje, a svaki bi menadžer trebao moći odgovoriti na to pitanje. Objašnjenje očekivanja za posao je potrebno za pisanje opisa posla, oglašavanje za radno mjesto, odabir zaposlenika, orijentaciju zaposlenika, postavljanje ciljeva, povratne informacije i treniranje te godišnje ocjene uspješnosti.

Na okruglom stolu za učenje i razvoj iz 2003. godine provedeno je istraživanje koje je pokazalo da je objašnjenje očekivanja u izvedbi imalo najveći povrat ulaganja u bilo koju aktivnost razvoja zaposlenika koju vode menadžeri. Više od pružanja povratnih informacija, podučavanja, davanja savjeta ili individualnih razvojnih planova.

Studija je također pokazala da menadžeri koji su učinkoviti u razvoju zaposlenika mogu nadmašiti svoje kolege do 25%.

Objašnjavanje očekivanja izvođenja važno je zaposlenicima, poboljšava produktivnost i ne košta ni novčića. Zašto se onda toliko zaposlenika još uvijek drži u mraku kada je u pitanju otkrivanje važnosti njihovih menadžera? Zašto to menadžeri ne rade?

Postavljanje očekivanja

Zašto to ne čine više menadžera? Je li to da, kao i mnoge prakse upravljanja i upravljanja ljudskim resursima, zvučimo kompliciranije nego što to treba biti? Ako ste ikada prošli lekciju o tome kako napisati SMART ciljeve, možda ćete doći i do tog zaključka.

Ne mora biti. Evo jednostavne, ali učinkovite metode:

1. Odvojite 30 minuta neprekidnog vremena. Isključite telefon, e-poštu i zatvorite vrata.
2. Izvadite prazan papir i olovku ili otvorite Wordov dokument.
3. Razmislite o tome što biste tražili u idealnom zaposleniku ako sutra unajmljujete nekoga. Približite te stvari.
4. Vratite se na sve rasprave o poboljšanju izvedbe koje ste imali s zaposlenicima u posljednjih nekoliko godina. Zapilji suprotno od tih stvari. Na primjer, ako se raspravljalo o lošoj korisničkoj službi, napišite "Osiguranje izvrsne usluge za korisnike".

1. Razmislite o svim stvarima koje su vam važne nisam razgovarali s zaposlenicima, ali ste implicirali. Dodajte na svoj popis.
2. Razmislite o svojim najboljim zaposlenicima - što ih je učinilo tako dobrim? Kako izgleda njihov najbolji rad i kako to rade? Dobio si, više za svoj popis.
3. Pogledajte generičke kriterije izvedbe koje HR daje na obrascu za ocjenu uspješnosti tvrtke. Za svaku stavku opišite tvojim riječima kako izgleda “dobro” za vaše zaposlenike.

Na kraju 30 minuta ili prije, ne biste trebali imati problema s popunjavanjem najmanje jednog lista papira.

Što god radili, nemojte se vratiti i dezinficirati. To nije službeni opis posla koji mora proći EEO i odjel za radne standarde. To je jednostavno popis stvari koje je svatko tko je radio za vas pet godina vjerojatno shvatio.