Kako se određuje raspon plaća i kako funkcionira?

Raspon plaća je raspon plaća koji utvrđuju poslodavci za plaćanje zaposlenicima koji obavljaju određeni posao ili funkciju. Raspon plaća općenito ima minimalnu stopu plaće, maksimalnu stopu plaća i niz mogućnosti za povećanje plaća srednjeg raspona.

Raspon plaća određen je tržišnim stopama plaća, utvrđenim studijama o plaćama na tržištu, za osobe koje rade slične poslove u sličnim industrijama u istoj regiji zemlje.

Plaće i rasponi plaća također utvrđuju poslodavci i prepoznaju razinu obrazovanja, znanja, vještina i iskustva potrebnih za obavljanje svakog posla.

Raspon plaća trebao bi odražavati potrebe poslodavca kao što je preklapanje raspona plaća koje će omogućiti razvoj karijere i povećanje plaća bez napredovanja na svakoj razini. Također se uzima u obzir postotak povećanja koje će organizacija ponuditi zaposleniku za promaknuće.

Raspon plaća za položaje na izvršnoj razini obično je najveći. Raspon plaća za niže položaje obično je najuži. Uvijek postoji veća fleksibilnost u odnosu na starije lidere jer njihove odluke utječu na krajnji cilj.

Što poslodavci pogledati kako bi odredili plaće

Mnoge tvrtke sudjeluju u istraživanjima tržišta rada kako bi stvorile pouzdan izvor za istraživanje plaća. Sve više i više plaća istraživanja se pojavljuju online koristeći plaću računala.

Na raspon plaća također utječu dodatni demografski i tržišni čimbenici. Ti faktori uključuju broj ljudi koji su na raspolaganju za obavljanje određenog posla u regiji poslodavca, natjecanje za zaposlenike s potrebnim vještinama i obrazovanjem, te dostupnost radnih mjesta.

U velikim organizacijama, cijela plaća (ili struktura plaća) je uspostavljena kako bi se klasificirali poslovi, odnos jednog posla na drugi, a plaće (ili plaće) rasponi koji pravedno nadoknađuju pojedince koji obavljaju poslove.

Na kraju, želite stvoriti raspone plaća koji motiviraju vaše zaposlenike na doprinos. Također želite privući i zadržati najviše nadređene zaposlenike.

Kako ponuditi plaću koja motivira zaposlenike

Raspoložive informacije putem interneta olakšavaju istraživanje raspona plaća lakše nego ranije - ali, također teže. Uloga plaće u pomaganju da stvorite motiviranu, doprinosnu radnu snagu je neprocjenjiva.

Ovi će vam savjeti pomoći u rješavanju problema s plaćama i rasponom plaća na način koji doprinosi motivaciji zaposlenika u vašoj organizaciji.

Odredite filozofiju plaća

Odredite filozofiju plaće vaše organizacije. Vjerujete li u podizanje razine osnovnih plaća u vašoj organizaciji ili cijenite fleksibilnost varijabilnih plaća?

Rastuća, poduzetnička tvrtka, s promjenjivom prodajom i prihodima, možda će bolje kontrolirati razine osnovnih plaća. Kada su vremena dobra, tvrtka može vezati bonus dolara za postignute ciljeve. U oskudnim vremenima, kada je novac ograničen, tvrtka nije obvezna imati visoke plaće.

Strateški napredna tvrtka, s prilično stabilnom prodajom i zaradom, može uložiti više novca u osnovnu plaću.

Pronađi faktore usporedbe za plaću

Veliko je pitanje jeste li konkurentni u vašem lokalnom tržištu za većinu svojih pozicija.

Počnite istražujući raspon plaća za slične pozicije i opise poslova.

Opis posla je posebno važan za usporedbe, ali obično je teže pronaći za usporedbu. Utvrdite da li ste konkurentni sa sličnim pozicijama s organizacijama slične veličine, obujma prodaje i tržišnog udjela. Ako možete pronaći tvrtke u istoj industriji, posebno u vašem području ili regiji, to je još jedan dobar izvor usporedbe.

Koje ciljeve morate platiti?

Platiti se moraju odnositi na ostvarenje ciljeva, misiju tvrtke i viziju. Bilo koji sustav koji zaposleniku nudi prosječno povećanje za njihovu industriju ili dužinu službe (obično 1-4 posto) je kontraproduktivan za postizanje ciljeva. Čak i natprosječan porast koji razlikuje osobu od druge osobe može demotivirati.

Osim toga, vaš platni sustav mora vam pomoći u stvaranju radne kulture koju želite. Samo plaćanje pojedinca za njegova ili njezina samostalna ostvarenja neće vam pomoći u razvoju timskog okruženja koje želite.

Stoga morate pažljivo definirati radnu kulturu koju želite stvoriti i platiti zaposlenicima razmjerno njihovoj potpori (i doprinosu) toj kulturi.

Konačno, vaša strategija plaća mora se uskladiti s ciljevima i strategijama ljudskih resursa. Ako je funkcija upravljanja ljudskim resursima zadužena za razvoj visoko kvalificirane radne snage, morate platiti iznad industrijskih ili regionalnih prosjeka da biste privukli kvalitetu zaposlenika koje tražite.

Plaćanje manje od usporedivih tvrtki donijet će vam osrednje zaposlenike i nećete ispuniti vašu želju za stvaranjem izvrsne radne snage. Ako, s druge strane, strategija HR-a brzo dobije jeftinu radnu snagu na vratima, uz malo poštivanja prometa, ljudima se može platiti manje plaće.

Procijeniti konkurentnost i tržišta rada

Kada je nezaposlenost visoka, kvalificirani ljudi su dostupni zbog gubitka radnih mjesta i ekonomske krize. Trenutno, međutim, ekonomska stvarnost je da ćete možda morati zaposliti dobre ljude za više novca nego u prošlosti - jer su stvari svjetlije.

Ova ekonomska stvarnost se stalno mijenja i utječe na ekonomsku realnost plaća za poslodavce i zaposlenike. U nadolazećim godinama, rat za talente, za koji se očekuje da će se pojaviti dok se poslodavci natječu za manje ljudi s vrlo potrebnim vještinama, potrebom za pravednim, tržišno orijentiranim rasponom plaća je dano.

Ako plaćate ili plaćate zaposlenika, to će vas naposljetku vratiti i progoniti.

Preplatite i riskirate bacanje raspona plaća. To postaje ekonomski neodrživo i nepravedno prema dugoročnim zaposlenicima.

Ako pokušate platiti premalo, čak i ako zaposlenik prihvati posao, on ili ona možda se nikada neće osjećati cijenjenim u vašoj organizaciji i nastavit će tražiti posao, koristeći vašu tvrtku kao mjesto odmora sve dok ne stigne prava ponuda. Ništa ne utječe na moral zaposlenika jednako kao i na pojedince koji smatraju da su nedovoljno plaćeni u odnosu na druge na temelju njihovog doprinosa i drugih sličnih poslova.

Uskladite s ulogom paketa pogodnosti u zadovoljstvu plaćama

Organizacija koja nudi bolje od prosječnih naknada može platiti manje plaće i još uvijek ima motivirane, doprinosne zaposlenike. Ako vam se naknada za zdravstveni plan poveća i nastavite s plaćanjem troškova, to je isto kao i novac koji ste stavili u džepove zaposlenika.

Raspon pogodnosti koje nudite i njihov trošak za poslodavca ključna je komponenta svakog pristupa plaći. Najveća greška koju čine organizacije je neuspjeh da se komunicira vrijednost ponuđenih pogodnosti.

Odredite filozofiju i potencijal bonusa

Načini adresiranja bonusa, kao dio cjelokupnog platnog sustava, ograničeni su samo vašom maštom. Možete platiti bonus koji se određuje individualno na temelju vrijednosti ostvarenih ciljeva i osobe u vašoj organizaciji. Svim zaposlenicima možete dati isti bonus na temelju postignutog cilja grupe.

Možete koristiti i udjele u dobiti u kojima se dio profita poduzeća isplaćuje jednako svakoj osobi koja je bila zaposlena u tom vremenskom razdoblju.

Komunicirajte filozofiju i pristup plaća

U mnogim organizacijama tko dobiva što i zašto je razlog za zaprepaštenje, ogovaranje, demotivaciju i nesreću. Što ste više transparentni i plaćate filozofiju i plaću, to je vjerojatnije da ćete postići pozitivan moral i motivaciju zaposlenika.

Ne čuvajte svoju filozofiju plaća kao tajnu. Iako je individualna naknada povjerljiva, vaše metode određivanja plaće moraju biti jasne i razumljive svim zaposlenicima.

Shvatite da rasponi plaća postaju manje korišteni

Rasponi plaća postaju sve manje relevantni u suvremenom svijetu ljudskih resursa, ali oni pružaju nekoliko bitnih i potrebnih banaka za poslodavce koje mogu podići za zaposlenike.

Prema savjetniku za naknadu, Ann Bares u "Kompenzacijskim snagama", "Imao sam priliku raditi s mnogim organizacijama koje nemaju formalnu strukturu plaća, ili manje organizacije tek trebaju uspostaviti pravila i pravila plaćanja ili više osnovana poduzeća koja su (u nekom trenutku) odbacila svoje strukture u pokušaju da potaknu više 'fleksibilnosti'. Ono što sam pronašao, više puta nego ne, je da su odluke o plaćama na tim mjestima po cijeloj karti, s malim ritmom ili razumom, a često i kao odgovor na pritisak (pritužbe zaposlenika ili implicitne / izričite prijetnje odlaska).

I svi to znaju. Posebno zaposlenici.

"Imaju platnu strukturu." neka vrsta na mjestu osigurava da postoji set zaštitnih ograda kako bi se spriječilo da odluke o plaćanju padnu predaleko od ceste. Možda još važnije, imati strukturu na mjestu daje zaposlenicima barem minimalnu količinu uvjerenja da postoje pravila koja se poštuju i da se odluke o plaćama ne temelje isključivo na hir, favoriziranje ili diskriminaciju.

Na kraju, ako uzmete ove savjete u srce i primijenite ih u svojoj organizaciji, povećat ćete vjerojatnost da ćete imati sretne, motivirane zaposlenike.