4 savjeta za rad na obuci i razvoju

Koliko novca je vaša organizacija uložila prošle godine u obuku i razvoj koji nije pružio rezultate koje ste tražili? Niste sami ako tečajevi obuke zaposlenika rijetko rezultiraju prijenosom odmah korisnih informacija na vaše radno mjesto.

Prava promjena ponašanja zaposlenika, zasnovana na sadržaju treninga, još je teže pokazati u većini organizacija. Obeshrabrujući? Možete se kladiti. Dakle, što organizacija treba učiniti kako bi osigurala transfer obuke zaposlenika na radno mjesto?

Možete stvoriti proces podrške za obuku i razvoj koji će osigurati da trening zaposlenika koji imate radi. Usavršavanje i razvoj možete učiniti učinkovitijim unutar vaše organizacije. Ova četiri prijedloga i pristupa učinit će vaš trening zaposlenika učinkovitijim i prenosivijim; njihova primjena rezultirat će mjerljivim razlikama u izvedbi na dnu.

Izrada trening ljepljivosti prije treninga za zaposlenike

Prije treninga za zaposlenike možete učiniti sljedeće kako biste povećali vjerojatnost da će se obuka koju ste obavili zapravo prenijeti na radno mjesto.

• Uvjerite se da je to potreba za obukom i razvojem. Učinite temeljitu analizu potreba i vještina kako biste utvrdili stvarnu potrebu za obukom i razvojem zaposlenika. Provjerite je li prilika koju provodite ili problem koji rješavate problem obuke.

  Ako zaposlenik ne uspije u nekom aspektu svog posla, utvrdite da li ste zaposleniku dali vrijeme i alate potrebne za obavljanje posla. Da li zaposlenik jasno razumije što se od nje očekuje na poslu? Zapitajte se ima li zaposlenik temperament i talent potreban za njezin trenutni položaj; razmotriti je li posao dobra vještina, sposobnost i interes?

• Stvoriti kontekst za obuku i razvoj zaposlenika. Pružite informacije zaposleniku o tome zašto su potrebne nove vještine, poboljšanja vještina ili informacije. Pobrinite se da zaposlenik razumije vezu između treninga i njegovog posla.

  Možete dodatno poboljšati učinak obuke ako zaposlenik vidi vezu između treninga i njegove sposobnosti da doprinese ostvarenju poslovnog plana i ciljeva organizacije.

  Također je važno pružiti nagrade i priznanja kao rezultat uspješnog završetka i primjene obuke. (Na primjer, ljudi vole certifikate o završetku. Neke tvrtke navode imena zaposlenika i završene treninge u newsletteru tvrtke.)

  Ova kontekstualna informacija pomoći će u stvaranju motiva- tivnog stava dok zaposlenik pohađa trening. Pomoći će zaposleniku u traženju relevantnih informacija koje će se primijeniti nakon sjednice.

• Osigurati obuku i razvoj to je stvarno relevantno za vještinu koju želite postići zaposleniku ili informacije koje mu je potrebno da proširi svoje radne horizonte. Možda ćete morati interno dizajnirati trening za zaposlenike ako ništa od pružatelja usluga treninga ne zadovoljava vaše potrebe. Ili potražite davatelje usluga koji su spremni prilagoditi svoje ponude tako da odgovaraju vašim specifičnim potrebama.

  Neučinkovito je tražiti od zaposlenika da prisustvuje treningu o općoj komunikaciji, kada je njegova trenutna potreba naučiti kako pružiti povratne informacije na način koji minimizira obrambeno ponašanje. Zaposlenik će vježbu smatrati uglavnom gubitkom vremena ili previše osnovnim; njegove pritužbe će poništiti potencijalno učenje.

  Kad god je to moguće, obuku zaposlenika povežite s poslom i radnim ciljevima zaposlenika. Ako radite u organizaciji koja u proces procjene ulaže komponentu samo-razvoja, provjerite je li veza s planom jasna.

• Omogućuje obuku i razvoj zaposlenika koji ima mjerljive ciljeve i određene ishode koji će se vratiti na posao. Osmisliti ili dobiti obuku zaposlenika koja ima jasno navedene ciljeve s mjerljivim rezultatima. Utvrdite da sadržaj vodi zaposlenika da dostigne vještine ili informacije obećane u ciljevima.

  Uz ove informacije, zaposlenik točno zna što može očekivati ​​od treninga i manje je vjerojatno da će biti razočaran. On će također imati načine da obuku primijeni na ostvarivanje stvarnih ciljeva na radnom mjestu.