Kako provesti jednostavnu procjenu potreba za obukom

Želite li brzo naučiti potrebe za obukom skupine zaposlenika koji imaju slične poslove? Ipak, ne želite odvojiti vrijeme za razvoj i provedbu ankete, postavljanje pitanja u računalni program ili pokretanje analize demografskih podataka koje prikupljate.

Ova procjena potreba za obukom najbolje funkcionira u malim i srednjim organizacijama. To će vam dati brzu procjenu potreba za osposobljavanjem grupe zaposlenika. U većoj organizaciji, osim ako radite s podskupovima zaposlenika, izazov je teži. Ne biste, na primjer, htjeli da 50 osoba u sobi identificira njihove potrebe za obukom.

Ova procjena potreba za obukom pomaže vam pronaći zajedničke programe obuke za grupu zaposlenika.

Kako procijeniti potrebe za obukom

1. Voditelj okuplja sve zaposlenike koji imaju isti posao u konferencijskoj dvorani s bijelom pločom ili flip chartovima i markerima. (Alternativno, ako svaki zaposlenik ima pristup, mogli biste koristiti program kao što je Google Dokumenti ili neka druga usluga dijeljenog pristupa na mreži. Međutim, izgubili biste neke od neposrednih vizualnih ploča ili flipcharta.)
2. Zamolite svakog zaposlenika da napiše svojih deset najvažnijih potreba za obukom. Naglasite da bi zaposlenici trebali pisati specifične potrebe. Komunikacija ili izgradnja tima su tako široke potrebe za obukom, kao primjer, da biste trebali provesti drugu procjenu potreba za obukom o svakoj od ovih tema. Kako dati povratne informacije kolegama, kako riješiti sukob ili kako duboko i učinkovito slušati suradnika, to su specifičnije potrebe za obukom.

1. Zatim zamolite svaku osobu da nabroji deset potreba za obukom. Dok popisuju potrebe za obukom, voditelj bilježi navedene potrebe za obukom na bijeloj ploči ili flip chartu. Nemojte zapisivati ​​duplikate, ali potvrdite upitom da li je obuka potrebna da se na površini pojavi duplikat, stvarno je to duplikat. Inače, sudionici mogu osjećati kao da su njihove potrebe marginalizirane.
2. Kada su navedene sve potrebe za obukom, koristite ponderirani proces glasovanja kako biste odredili prioritete za potrebe grupe za obukom. U procesu ponderiranog glasanja koristite ljepljive točke ili brojeve napisane u magičnom znaku (ne toliko zabavno) da glasate i odredite prioritet popisa potreba za obukom. Dodijelite veliku točku 25 točaka i manje točke po pet bodova. Distribuirajte onoliko točaka koliko želite, ali budite sigurni da svaki zaposlenik ima isti broj bodova. Ispričajte sudionicima procjene potreba da stavite svoje točke na grafikon kako bi glasali o svojim prioritetima. Dajte grupi vremensko ograničenje od deset ili petnaest minuta, tako da nemate ljudi koji razmišljaju o svojoj odluci duže vrijeme.

1. Navedite potrebe za obukom prema redoslijedu važnosti, s brojem bodova dodijeljenih glasovima koji određuju prioritet, što je određeno postupkom glasanja ljepljivom točkom. Provjerite jeste li uzeli bilješke (najbolje ih je netko uzeo na svom prijenosnom računalu dok je proces u tijeku) ili stranice flipcharta kako biste vodili evidenciju o sjednici procjene potreba za obukom. Ili, ako je dostupno, koristite suvremeniju tehnologiju kao što je ploča za suho brisanje ili web-ploča.
2. Odvojite vrijeme, ili zakažite još jednu sesiju, da razmislite o potrebnim ishodima ili ciljevima iz prvih 3-5 treninga koji su identificirani u procesu procjene potreba.To će vam pomoći u traženju i zakazivanju obuke kako bi se zadovoljile potrebe zaposlenika. Kasnije možete zakazati više brainstorminga, ali općenito ćete uvidjeti da morate ponoviti proces procjene potreba nakon prvih nekoliko treninga.

1. Imajte na umu da prva ili dvije potrebe svakog zaposlenika možda nisu postale prioriteti za grupu. Pokušajte izgraditi tu najbolju priliku za obuku u plan razvoja osobne uspješnosti zaposlenika. Također ćete htjeti iskoristiti rezultate za planiranje razvoja karijere zaposlenika kada se sastanu sa svojim menadžerima. To će osigurati da imaju podršku za nastavak obuke koju trebaju i žele.

Dodatni savjeti o procjeni potreba za obukom

• Procjena potreba za obukom može biti, i često mora biti, mnogo složenija od toga. No, ovo je sjajan proces za jednostavnu procjenu potreba za obukom.
• Pobrinite se da zadržite obveze koje proizlaze iz procesa procjene potreba za obukom. Zaposlenici će očekivati ​​da će dobiti svoje ključne identificirane treninge s ostvarenim ciljevima.
• Osigurati da su rezultati procjene potreba za obukom ugrađeni u tromjesečni plan razvoja zaposlenika. Važno je da menadžer zaposlenog postane suvlasnik u stalnim nadama i potrebama razvoja zaposlenika.

• Uvjerite se da pratite mogućnosti obuke i razvoja koje pružate svakom zaposleniku. Osramotite se ako ne uspijete proći. Tako se stvaraju iscrpljeni i nemotivirani zaposlenici.